真的一定要向“有結(jié)果”的人學(xué)？
我們要不斷提高自己，所以我們需要不斷地學(xué)習(xí)，而學(xué)習(xí)要依靠自學(xué)，或者依靠自己摸索的方式無疑是成本最高的方式，所以我們需要老師或者培訓(xùn)師，以降低我們自己學(xué)習(xí)和摸索的成本。但是我們到底該向誰學(xué)習(xí)？也就是說，我們到底如何來選擇我們的老師或者教練..
劉東明界上傳媒新媒體營銷戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型培訓(xùn)..
2012年11月，貝塔斯曼集團(tuán)首席執(zhí)行官瀚韜提出針對中國市場的四條戰(zhàn)略規(guī)劃，即強化核心業(yè)務(wù)、提高區(qū)域擴(kuò)張、加快數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程、搭建新增長平臺，其中數(shù)字化轉(zhuǎn)型是貝塔斯曼核心業(yè)務(wù)。居于世界領(lǐng)導(dǎo)地位知名媒體和服務(wù)集團(tuán)貝塔斯曼集團(tuán)擁有176年歷..
二維碼—營銷元年的商業(yè)想象
進(jìn)入2012年，無論是戶外媒體，還是各種印刷品上，到處都是醒目的二維碼；再加上今年歐洲杯豪門盛宴上高調(diào)出現(xiàn)二維碼、央視倫敦奧運會轉(zhuǎn)播引入二維碼技術(shù)，國內(nèi)二維碼行業(yè)在經(jīng)歷了多年的蟄伏之后，終于在2012年呈現(xiàn)出爆發(fā)式的增長。目前，掃描二維..
怎樣的培訓(xùn)才是家具專賣店最需要的 ..
家具經(jīng)銷商的眼界、家具店長的經(jīng)營水平、家具營業(yè)員的導(dǎo)購能力都直接影響家具專賣店的業(yè)績。家具的市場競爭，日益白熱化，從后臺走到了前臺，走進(jìn)了賣場。家具導(dǎo)購技能的培訓(xùn)越來越被重視，誰能夠在和顧客面對面的博弈中贏得勝利，誰才能夠擁有生存的機會..
以“八字經(jīng)”點評績效管理
設(shè)計一套實效的績效管理體系并沒有太多的技術(shù)含量，HR經(jīng)理人不要把績效管理體系設(shè)計看作是一座不可撼動的大山。我們可以用八個字來涵括績效管理體系設(shè)計所需技巧，它們是“理念、邏輯、策略、經(jīng)驗”。 首先，我們來了解績效..
績效當(dāng)事人角色校正--“多元互動”績效管理結(jié)構(gòu)..
績效管理結(jié)構(gòu)的形式?jīng)Q定了績效當(dāng)事人的績效角色、績效行為方向和目標(biāo)以及最終績效管理體系的成功與否。從“架構(gòu)式”績效管理體系設(shè)計理念上理解，“多元互動”績效管理結(jié)構(gòu)起到了績效管理體系的&ldq..
從建筑學(xué)“支柱樁”點評績效大廈-績效指標(biāo)庫..
從建筑學(xué)邏輯上理解，地基與支柱樁是保證建筑屹立不倒的根本保證。 績效指標(biāo)庫是績效管理體系最重要的組件之一，是績效評價時的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，并保證績效體系運行的可靠性與規(guī)范性，那么可以理解為績效指標(biāo)庫就是承載績效成績等一系列績效應(yīng)用的&ldqu..
當(dāng)下HR的微創(chuàng)新
管理創(chuàng)新是當(dāng)今企業(yè)競爭的一個全新理念，它不是單指企業(yè)要建立完善的管理體系來提高競爭力，而是通過管理的持續(xù)創(chuàng)新來為企業(yè)創(chuàng)造更多贏取市場的機會。市場中的企業(yè)競爭方式不斷變化，核心技術(shù)固然是一個非常重要的砝碼，但企業(yè)競爭力向人力資源核心價值領(lǐng)..
國學(xué)盛行的當(dāng)今，必將掀起人性化管理變革的高潮..
稻盛和夫和盛和塾，我想大家應(yīng)該有所耳聞。 稻盛和夫，1932年出生于鹿兒島，27歲創(chuàng)辦京都陶瓷株式會社（現(xiàn)名京瓷Kyocera，2001年世界500強451位），52歲創(chuàng)辦第二電電（現(xiàn)名KDDI，目前在日本為僅次于NTT的第二大通訊公..
企業(yè)中的“云人力資源”
十多年前，尼葛洛龐帝在他的《數(shù)字化生存》一書中語言，比特世界將代替原子世界。十多年后的今天，這個語言正在變成事實--最近這近十年的市場競爭，是一場從與原子競爭轉(zhuǎn)移到比特資產(chǎn)的競爭，同樣，也是一場企業(yè)價值從原子價值讓位與比特價值的競爭。 ..
人才管理切勿六重六輕
一是重外輕內(nèi)。對引進(jìn)人才厚愛偏愛，待遇從優(yōu)解決，而對本單位原有的人才則又是一種標(biāo)準(zhǔn)。工作上，只注重發(fā)揮外來人才的作用，不注意調(diào)動內(nèi)部人才的積極性，在有意無意之中冷落了本單位原有的人才，久而久之，相互之間關(guān)系緊張，矛盾叢生。 二是重引輕..
“架構(gòu)式”績效管理體系設(shè)計模型 ..
以構(gòu)建企業(yè)現(xiàn)有管控體系、“多元互動”績效管理結(jié)構(gòu)為支撐（地基），績效指標(biāo)庫設(shè)計、數(shù)據(jù)采集及應(yīng)用符合“1+1=2”數(shù)學(xué)基礎(chǔ)邏輯為設(shè)計原點（支柱）的穩(wěn)固型“架構(gòu)式”績效..
“架構(gòu)式”績效管理體系設(shè)計理念概述..
企業(yè)人力資源管理的核心是企業(yè)人力資本投入與產(chǎn)出、勞動者的產(chǎn)出與回報。兩者的對應(yīng)點也是績效管理的核心。 “架構(gòu)式”績效管理體系設(shè)計理念是以構(gòu)建企業(yè)現(xiàn)有管控體系、“多元互動”績效管理結(jié)構(gòu)為支..
