“慈不掌兵，義不掌財(cái)”，老祖宗這句話早就把管理真相說透了?？涩F(xiàn)實(shí)里多少管理者被人情二字架在火上烤，看著團(tuán)隊(duì)里那個(gè)能力一般，態(tài)度還差，天天拖后腿的人，明明知道他是一顆老鼠屎，卻總在裁人前一秒心軟：“再給次機(jī)會(huì)吧” “萬一他改了呢” “傳出去說我冷血怎么辦”。
可你有沒有算過，有的員工一個(gè)人就能消耗掉你80%的管理精力，拉低團(tuán)隊(duì)30%的效率？作為管理者，真的別再心軟了，該辭退就要辭退。真正成熟的管理者早就明白，管理不是拯救所有人，而是為值得的人守住底線。
今天，我們就一起來看看如何優(yōu)雅辭退落后員工。
01
先自問這3個(gè)問題，別當(dāng)糊涂管理者
1.我真的給過他機(jī)會(huì)嗎?
很多管理者啊，總是喜歡自我感動(dòng)。看到某個(gè)員工表現(xiàn)不好，就只是輕飄飄地說一句“加油啊”，然后就覺得自己已經(jīng)仁至義盡了。可這能算給機(jī)會(huì)嗎？這就好比你看到一個(gè)人快餓死了，只是跟他說“你要努力找吃的”，卻連一口飯都不給他，這不是扯淡嗎？
真正給機(jī)會(huì)，是要實(shí)實(shí)在在地付出行動(dòng)的。你有沒有給他調(diào)過崗？你有沒有給他提供過培訓(xùn)？能力不足是可以慢慢培養(yǎng)的，就像一棵小樹苗，你得給它澆水施肥，它才能茁壯成長。你有沒有發(fā)過書面警告？口頭警告就像一陣風(fēng)，吹過就沒了，書面警告才能讓他真正重視起來。
某互聯(lián)網(wǎng)公司技術(shù)總監(jiān)老張?jiān)龅絺€(gè)奇葩案例：后端工程師小李連續(xù)三個(gè)月KPI墊底，老張直接把他調(diào)去測(cè)試崗，還塞了本《軟件測(cè)試從入門到精通》。結(jié)果三個(gè)月后，小李不僅測(cè)試報(bào)告寫得比代碼還漂亮，現(xiàn)在已經(jīng)是測(cè)試團(tuán)隊(duì)的主力。
2.他是“不會(huì)”，還是“不配合”?
能力不足和不配合，這是兩個(gè)完全不同的概念。能力不足，我們可以教，可以給他時(shí)間成長。但態(tài)度出問題，那就是大忌，必須快刀斬亂麻。
他整天負(fù)能量爆棚，在團(tuán)隊(duì)里抱怨這抱怨那，把周圍的人都感染得情緒低落；他不服管，你說東他偏往西，把團(tuán)隊(duì)的管理秩序攪得一塌糊涂；他還喜歡帶節(jié)奏，煽動(dòng)其他員工一起鬧事，簡直就是團(tuán)隊(duì)里的“害群之馬”。
這種人，你留著他，就是在給自己和團(tuán)隊(duì)找麻煩。能力差是傷口，態(tài)度差是癌癥。前者能包扎，后者必須切除。
3.他走了，團(tuán)隊(duì)能輕松30%以上嗎?
別憑感覺瞎猜，拿出筆和紙，好好算筆賬?？纯此吆螅瑘F(tuán)隊(duì)的協(xié)作是不是會(huì)更順暢？大家是不是能把更多的精力放在工作上，而不是被他那些破事兒分散注意力？如果答案是肯定的，那就別再拖了，趕緊讓他走人！
你要知道，團(tuán)隊(duì)的時(shí)間和精力都是寶貴的資源，不能浪費(fèi)在一個(gè)毫無價(jià)值的人身上。就像一臺(tái)精密的機(jī)器，每一個(gè)零件都要發(fā)揮它的作用，如果有一個(gè)零件壞了，還死皮賴臉地待在那里，只會(huì)影響整個(gè)機(jī)器的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。團(tuán)隊(duì)也是一樣，只有把那些拖后腿的人清理掉，團(tuán)隊(duì)才能輕裝上陣，發(fā)揮出最大的潛力。
02
如何優(yōu)雅處理員工離職
1、提前鋪墊，別搞突襲
①輕敲警鐘，留痕為證
別等到年底考核才突然說你被裁了。正確的操作是提前敲打。
某制造企業(yè)生產(chǎn)主管老李有個(gè)絕招：每月績效面談時(shí)，都會(huì)把問題列成清單。"小張啊，這個(gè)月設(shè)備故障率比上月高了15%，咱們得找找原因。"老李邊說邊在系統(tǒng)里錄入記錄，"下個(gè)月要是能降到5%以內(nèi)，我請(qǐng)你吃大餐。"
讓他知道，這不是針對(duì)他個(gè)人，而是公司的規(guī)則如此。這樣做，既能讓員工意識(shí)到問題的嚴(yán)重性，又能給他一個(gè)改進(jìn)的機(jī)會(huì)。
②關(guān)上后門，逼出選擇
最后一次談話，別繞彎子。掌握“二選一”話術(shù)：“小王，你已經(jīng)連續(xù)三個(gè)月沒完成基礎(chǔ)指標(biāo)了（擺事實(shí)）。公司下個(gè)月要執(zhí)行績效優(yōu)化（施壓）?，F(xiàn)在有兩條路：A.兩周內(nèi)達(dá)標(biāo)，我全力支持你留下；B.如果覺得壓力大，可以主動(dòng)申請(qǐng)調(diào)崗或離職，我?guī)湍銧幦+1補(bǔ)償。”
全程用我們代替你，減少對(duì)立感；給出明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)和選擇權(quán)。這就是高段位的管理：結(jié)果你掌控，過程他選擇。
某HR總監(jiān)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：“用這種方式處理的員工，80%會(huì)選擇主動(dòng)離職，還會(huì)在離職表上寫個(gè)人原因，省了后續(xù)麻煩。”
2、走時(shí)體面，好聚好散
①離職原因統(tǒng)一話術(shù)
“因個(gè)人發(fā)展規(guī)劃調(diào)整”，這九個(gè)字，能解決90%的麻煩，既保護(hù)員工面子，也避免其他員工恐慌。
②離職時(shí)間暗藏玄機(jī)
你可以根據(jù)實(shí)際情況，給員工一個(gè)合理的離職時(shí)間建議，比如說：“月底走，能拿滿勤獎(jiǎng)金，也方便你找工作。”這樣做，既給了員工人情，又能換來他的配合。
③團(tuán)隊(duì)通告冷處理
在團(tuán)隊(duì)通告的時(shí)候，也要注意方式方法。你可以這樣寫：“XX因個(gè)人原因今日離職，感謝他這段時(shí)間為團(tuán)隊(duì)做出的貢獻(xiàn)，工作由XXX接替。”冷處理，不渲染，不引發(fā)猜測(cè)。
3、事后收尾，把離職變成人脈
①推薦信要寫真實(shí)
你可以幫他寫一封推薦信，內(nèi)容要真實(shí)、中性、保全尊嚴(yán)。比如說：“XX執(zhí)行能力強(qiáng)，適合標(biāo)準(zhǔn)明確、節(jié)奏穩(wěn)定的崗位。”
推薦信不是吹彩虹屁，是給雙方一個(gè)體面的臺(tái)階。真實(shí)、中性、保全尊嚴(yán)，這才是專業(yè)態(tài)度。
②邊緣人脈要介紹
你還可以給他介紹一些邊緣人脈，比如說：“我前同事在招倉庫主管，待遇不錯(cuò)，要不要聊聊？”不承諾，但給機(jī)會(huì)。別覺得這是多管閑事，這也是在積累人脈資源。誰知道哪天，你介紹出去的人會(huì)不會(huì)成為你的貴人呢？
③最后一句話術(shù)
在離職面談的最后，你可以說一句：“不是你不優(yōu)秀，是這里不適合你發(fā)光。找到對(duì)的位置，比硬撐更重要。”簡單的一句話，就能化解他的怨氣，給自己留下一個(gè)好口碑。
✎寫在最后
作為管理者你不能心慈手軟，也不能盲目沖動(dòng)。對(duì)于那些不值得留的員工，要果斷地做出決定，但同時(shí)也要注意方式方法，讓他們走得體面。只有這樣，你才能打造一個(gè)高效、和諧的團(tuán)隊(duì)，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走向成功。
記住，當(dāng)斷不斷，反受其亂，別再當(dāng)那個(gè)猶豫不決的老好人了！
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