【培訓(xùn)對(duì)象】
一級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人、二三級(jí)部門(mén)高潛力干部、HRVP、HRD、招聘主管、COE、HRBP等中高管人員及HR人員

【培訓(xùn)收益】
 掌控人力降本增效的三招九式，實(shí)現(xiàn)人員優(yōu)化30%，為經(jīng)營(yíng)減負(fù)  學(xué)會(huì)中長(zhǎng)期提升人效的3大機(jī)制，真正練好管理內(nèi)功，提升部門(mén)業(yè)績(jī)  學(xué)會(huì)組織診斷與設(shè)計(jì)的4部曲，提升對(duì)組織的掌控力  熟練人員優(yōu)化的9個(gè)關(guān)鍵細(xì)節(jié)，擺脫被投訴的內(nèi)心煩惱

一、業(yè)務(wù)下行期部門(mén)降本增效的痛點(diǎn)是什么？
1、部門(mén)降本增效的3大痛點(diǎn)
 痛點(diǎn)1：業(yè)務(wù)下滑，工資和獎(jiǎng)金降低，團(tuán)隊(duì)士氣低落，缺乏安全感
 痛點(diǎn)2：所屬各部門(mén)不愿意優(yōu)化人員，或是簡(jiǎn)單敷衍了事
 痛點(diǎn)3：不清楚怎么瘦身，從哪瘦，有理有據(jù)的瘦，分幾個(gè)階段瘦身
2、部門(mén)開(kāi)展降本增效的價(jià)值認(rèn)知
 快速緩解經(jīng)營(yíng)壓力，擠出利潤(rùn)或成本
 轉(zhuǎn)危為機(jī)，升級(jí)高效的業(yè)務(wù)架構(gòu)
 去肥增肌，給高潛人才更大舞臺(tái)和激勵(lì)
3、人力降本增效的3個(gè)階段
 “精兵10%”：精簡(jiǎn)人浮于事的多余人力，減掉10%
 “減政10%”：精簡(jiǎn)組織，優(yōu)化調(diào)整業(yè)務(wù)模式和組織架構(gòu)，減掉10%
 “聚焦10%”：精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，聚焦現(xiàn)金牛和戰(zhàn)略前景大的業(yè)務(wù)，蓄勢(shì)待發(fā)，減掉10%
4、人力降本增效的“三招九式”
 第1招：深度人才盤(pán)點(diǎn)
 第2招：組織變革優(yōu)化
 第3招：聚焦精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)

二、第1招：通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)，精簡(jiǎn)人浮于事的多余人力，去掉多余“脂肪”
1、減人的痛點(diǎn)和難點(diǎn)
 痛點(diǎn)1：沒(méi)有合理的依據(jù)，僅憑感覺(jué)和喜好
 痛點(diǎn)2：只有單一的依據(jù)，精簡(jiǎn)數(shù)量有限
 痛點(diǎn)3：沒(méi)有形成長(zhǎng)效機(jī)制，“搞一陣運(yùn)動(dòng)”，不能提升人效
2、人才盤(pán)點(diǎn)短期減人的8個(gè)措施，堵入口、疏出口
 凍結(jié)人力編制（戰(zhàn)略投入業(yè)務(wù)除外）
 離職不補(bǔ)員，由兼崗/儲(chǔ)備/實(shí)習(xí)生頂崗
 績(jī)效考核差、產(chǎn)出低
 職級(jí)長(zhǎng)期沒(méi)有晉升
 工作量不飽和、產(chǎn)出少
 潛力小、工資高，性?xún)r(jià)比低
 合同不續(xù)簽
 超高工資人員盤(pán)點(diǎn)
案例：某新能源上市公司3個(gè)月短期“瘦身計(jì)劃”，精簡(jiǎn)多余人力10%
3、中長(zhǎng)期提人效的3個(gè)機(jī)制
 機(jī)制1：“以經(jīng)營(yíng)控人力的動(dòng)態(tài)管控機(jī)制”
 機(jī)制2：“以提高人才濃度為目標(biāo)的人才盤(pán)點(diǎn)機(jī)制”
 機(jī)制3：“以資深+高潛為策略的人才引進(jìn)與結(jié)構(gòu)升級(jí)機(jī)制”
案例：某新能源上市公司的人力動(dòng)態(tài)管控機(jī)制、人才盤(pán)點(diǎn)機(jī)制及人才引進(jìn)機(jī)制的方案
4、小組演練：本部門(mén)人才盤(pán)點(diǎn)與減員計(jì)劃研討、出方案

三、第2招：通過(guò)組織優(yōu)化，變危為機(jī)，精簡(jiǎn)架構(gòu)，提升戰(zhàn)斗力
1、組織診斷的工具
 組織架構(gòu)診斷工具
 業(yè)務(wù)價(jià)值鏈診斷
 部門(mén)與職能設(shè)置診斷
 重復(fù)崗位設(shè)置診斷
 崗位編制配置模型診斷
2、組織設(shè)計(jì)4部曲，精簡(jiǎn)升級(jí)組織架構(gòu)
 變陣：事業(yè)部/矩陣式組織變?yōu)?ldquo;職能式組織”，合并同類(lèi)職能到中臺(tái)，減少重復(fù)資源
 合并：橫向合并過(guò)細(xì)流程/部門(mén)/崗位，人才復(fù)用，提升組織運(yùn)作效率
 擴(kuò)幅：提高干部管理幅度（例如由5人到8人），提拔優(yōu)秀高潛人才帶團(tuán)隊(duì)
 壓層：縱向壓縮組織層級(jí)，去掉夾心層
案例：某新能源上市公司的組織優(yōu)化升級(jí)方案，快速精簡(jiǎn)組織，提升人效10%
3、小組演練：本部門(mén)組織優(yōu)化升級(jí)計(jì)劃研討、出方案

四、第3招：精簡(jiǎn)業(yè)務(wù)，聚焦最核心業(yè)務(wù)，打造爆品，擊穿關(guān)鍵市場(chǎng)，獲利最大
1、業(yè)務(wù)精簡(jiǎn)四象限工具
 運(yùn)用“波士頓業(yè)務(wù)矩陣”，分析業(yè)務(wù)投入優(yōu)先級(jí)
 運(yùn)用“經(jīng)營(yíng)/戰(zhàn)略矩陣”，確定哪些業(yè)務(wù)按下暫停鍵
 制定整建制業(yè)務(wù)的人員分流計(jì)劃
2、整建制業(yè)務(wù)人員的優(yōu)化程序5步法
 Step1：論證研討業(yè)務(wù)優(yōu)化的充分必要性
 Step2：業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)人員分流計(jì)劃
 Step3：核心管理團(tuán)隊(duì)的自我復(fù)盤(pán)與反思會(huì)
 Step4：走心的團(tuán)隊(duì)優(yōu)化全員大會(huì)
 Step5：一對(duì)一的人員分流溝通
案例：網(wǎng)易、某出海游戲公司的產(chǎn)品研發(fā)團(tuán)隊(duì)解散重大案例剖析

五、如何處理好減員過(guò)程中的員工關(guān)系問(wèn)題，降低損失，減輕對(duì)團(tuán)隊(duì)士氣的傷害？
1、人員優(yōu)化5步驟
 Step1：確定優(yōu)化池
 Step2：確定優(yōu)化人員
 Step3：進(jìn)行優(yōu)化面談
 Step4：線(xiàn)上離職申請(qǐng)流程處理
 Step5：線(xiàn)下離職手續(xù)辦理
2、優(yōu)化面談4種反應(yīng)case處理方法
 反應(yīng)1：敵意、生氣；感覺(jué)很受傷，生氣，失望
 反應(yīng)2：防衛(wèi)性強(qiáng)、討價(jià)還價(jià)；感到罪惡感、害怕、不確定感、不信任感
 反應(yīng)3：堅(jiān)忍克己、壓抑的；感覺(jué)震驚、不信任感、麻木
 反應(yīng)4：哭哭啼啼；感覺(jué)憂(yōu)愁、悲傷、焦慮
 優(yōu)化面談“七宗罪”
3、公司制度及勞動(dòng)法規(guī)定處理辦法
 問(wèn)題1：補(bǔ)償金計(jì)算方法
 問(wèn)題2：各地離職補(bǔ)償免稅額
 問(wèn)題3：績(jī)效獎(jiǎng)金離職結(jié)算
 問(wèn)題4：勞動(dòng)仲裁處理流程及注意事項(xiàng)
4、角色演練：4種不同場(chǎng)景下，對(duì)應(yīng)采取的溝通策略進(jìn)行小組演練

六、總結(jié)：做好人力降本增效的重點(diǎn)難點(diǎn)金句有哪些？答疑解惑。
 

肖小峰Mike老師
——組織與人才發(fā)展實(shí)戰(zhàn)專(zhuān)家
 曾任：網(wǎng)易集團(tuán) 組織與人才發(fā)展總監(jiān)、金牌講師
 曾任：騰訊科技 組織與人才發(fā)展經(jīng)理、金牌講師
 曾任：某游戲企業(yè)（游戲出海東南亞TOP3）HRD人力資源總監(jiān)
 曾任：華寶新能源（中國(guó)新能源儲(chǔ)能行業(yè)TOP1） 組織發(fā)展總監(jiān)
 曾任：京信通信集團(tuán)（中國(guó)通信硬件行業(yè)TOP10）組織發(fā)展經(jīng)理
 OD組織發(fā)展國(guó)際認(rèn)證 OD組織發(fā)展專(zhuān)家
 國(guó)際教練聯(lián)合會(huì)（ICF）領(lǐng)導(dǎo)力教練
 美國(guó)DDI智睿咨詢(xún) 人才測(cè)評(píng)師
 國(guó)際引導(dǎo)師協(xié)會(huì) 引導(dǎo)師與團(tuán)隊(duì)教練

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
Mike老師擁有多年互聯(lián)網(wǎng)大廠(chǎng)與智能硬科技企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，憑借15年豐富的項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)和培訓(xùn)咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)（其中10年組織變革、戰(zhàn)略績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)、干部管理、人才發(fā)展項(xiàng)目落地經(jīng)驗(yàn)，5年項(xiàng)目培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，8年團(tuán)隊(duì)管理及教練經(jīng)驗(yàn)），結(jié)合組織變革升級(jí)、戰(zhàn)略績(jī)效管理、干部隊(duì)伍建設(shè)、人效提升的大趨勢(shì)，及個(gè)人在多家頭部科技公司、咨詢(xún)顧問(wèn)合作中，搭建出戰(zhàn)略性人力資源工作的“8專(zhuān)項(xiàng)8價(jià)值指標(biāo)”高維模型，系統(tǒng)指導(dǎo)業(yè)務(wù)高管和人力資源同行的管理能力提升及價(jià)值呈現(xiàn)。Mike老師累計(jì)交付了30多個(gè)組織與人才發(fā)展升級(jí)項(xiàng)目，積累了非常豐富的培訓(xùn)和項(xiàng)目咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】
1、騰訊楊三角組織能力診斷與FT敏捷組織變革項(xiàng)目——研發(fā)里程碑完成率提升30%，精簡(jiǎn)審核流程12個(gè)，骨干人才離職率降低80%
Mike老師曾為騰訊科技實(shí)施產(chǎn)品研發(fā)部門(mén)組織能力診斷與變革項(xiàng)目。運(yùn)用楊三角組織能力模型診斷組織核心問(wèn)題，推動(dòng)FT敏捷組織變革方案5大步驟：業(yè)務(wù)解耦、組織調(diào)耦、技術(shù)解耦、FTO選擇、配套機(jī)制設(shè)計(jì)。實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短4個(gè)月，研發(fā)里程碑完成率提升30%，流程精簡(jiǎn)12個(gè)，骨干人才離職率降低80%，選拔培養(yǎng)5名核心技術(shù)干部。
2、新能源家儲(chǔ)產(chǎn)品線(xiàn)大型組織變革項(xiàng)目——實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個(gè)月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標(biāo)得分由30分提升至80分，人力成本降低30%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)第二曲線(xiàn)業(yè)務(wù)“家庭儲(chǔ)能產(chǎn)品線(xiàn)”組織變革項(xiàng)目。在第一主業(yè)大幅下滑，第二曲線(xiàn)投入3年仍沒(méi)有起色，產(chǎn)品無(wú)法突破瓶頸、產(chǎn)品與研發(fā)團(tuán)隊(duì)不和、高層無(wú)法決策的背景下，強(qiáng)力推動(dòng)組織變革，用時(shí)3個(gè)月，采取5大關(guān)鍵策略：整合產(chǎn)品研發(fā)組織模式、換帥、盤(pán)人盤(pán)成本、招牛人建梯隊(duì)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)四定（定方向目標(biāo)/定項(xiàng)目/定干部/定激勵(lì)），主導(dǎo)完成變革。使得產(chǎn)品研發(fā)周期縮短6個(gè)月，研發(fā)里程碑完成率提升40%，組織信心指標(biāo)得分由30分提升至80分，人力成本降低30%，引入5個(gè)技術(shù)牛人突破關(guān)鍵技術(shù)領(lǐng)域。
3、戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系構(gòu)建項(xiàng)目——提升戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)指標(biāo)“渠道拓展數(shù)增長(zhǎng)30%，家儲(chǔ)新產(chǎn)品線(xiàn)研發(fā)進(jìn)度提前6個(gè)月，人力降本2000萬(wàn)元/年”，汰換低績(jī)效人員10%
Mike老師曾為華寶新能源股份公司，成功主導(dǎo)戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系構(gòu)建項(xiàng)目，在績(jī)效沒(méi)有章法的背景下，用時(shí)2個(gè)月，采取6個(gè)關(guān)鍵策略：推動(dòng)BSC戰(zhàn)略地圖拆解至15個(gè)部門(mén)指標(biāo)體系；進(jìn)而拆解至二三級(jí)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人指標(biāo)；賦能培訓(xùn)《矩陣式分解指標(biāo)法、KPI指標(biāo)物理化學(xué)拆解法、HBC高挑戰(zhàn)目標(biāo)法》；集體評(píng)議機(jī)制、部門(mén)績(jī)效指標(biāo)分析會(huì)；拉大考核結(jié)果及獎(jiǎng)金系數(shù)差距等措施。解決了績(jī)效管理“定不準(zhǔn)、不挑戰(zhàn)、不拆解、不落地、不公平、不激勵(lì)”的6大核心難題，提升戰(zhàn)略性業(yè)績(jī)指標(biāo)“歐美日韓線(xiàn)下渠道拓展數(shù)增長(zhǎng)30%，家儲(chǔ)新產(chǎn)品線(xiàn)研發(fā)進(jìn)度提前6個(gè)月，人力降本2000萬(wàn)元/年”。
4、干部管理體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目——實(shí)現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進(jìn)行調(diào)整配置，提升管理者識(shí)人用人精準(zhǔn)度
Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計(jì)干部管理體系項(xiàng)目，對(duì)標(biāo)研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標(biāo)桿企業(yè)的干部管理體系優(yōu)劣勢(shì)，開(kāi)展干部盤(pán)點(diǎn)考察，從業(yè)績(jī)、能力、潛力三方面，導(dǎo)入360調(diào)研、民主評(píng)議、管理場(chǎng)景量表（面試技能、定目標(biāo)、開(kāi)經(jīng)營(yíng)分析會(huì)、績(jī)效面談、人才培養(yǎng)晉升、團(tuán)隊(duì)離職率、組織氛圍得分等）、KF測(cè)評(píng)、價(jià)值觀測(cè)評(píng)等管理層考察工具；對(duì)所有干部盤(pán)點(diǎn)后，進(jìn)行選用育留勵(lì)汰的結(jié)果應(yīng)用。實(shí)現(xiàn)管理層勝任率提升20%，挖掘出高潛力管理者25人，篩選出不合格管理者18人進(jìn)行調(diào)整配置，提升管理者識(shí)人用人精準(zhǔn)度。
5、崗位職級(jí)體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目——實(shí)現(xiàn)職級(jí)項(xiàng)目認(rèn)證時(shí)間縮短60天，優(yōu)化長(zhǎng)期低職級(jí)人員6%，人效提升20%
Mike老師曾為某出海游戲公司，從0到1設(shè)計(jì)崗位職級(jí)體系項(xiàng)目，研究華為、騰訊、網(wǎng)易、阿里4家標(biāo)桿企業(yè)的職級(jí)體系優(yōu)劣勢(shì)，結(jié)合本公司業(yè)務(wù)和人員發(fā)展階段，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的晉升跑道，設(shè)計(jì)6大序列47個(gè)分支崗位，組建40人職級(jí)評(píng)委團(tuán)隊(duì)，打磨出47個(gè)崗位能力標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)一整套完善的評(píng)審機(jī)制，并落地評(píng)審定級(jí)。實(shí)現(xiàn)職級(jí)項(xiàng)目認(rèn)證時(shí)間縮短60天，優(yōu)化長(zhǎng)期低職級(jí)人員6%，人效提升20%。
6、人力降本增效的三招九式——實(shí)現(xiàn)薪酬成本降低2000萬(wàn)/年，人效提升30%，組織和流程精簡(jiǎn)38個(gè)，決策效率大幅提升
Mike老師曾為某新能源公司開(kāi)展人力降本增效項(xiàng)目，推出三招九式方法論，人才盤(pán)點(diǎn)：績(jī)效差、職級(jí)長(zhǎng)時(shí)間低、工作量不飽和、潛力小者；組織變革：橫向合并同類(lèi)項(xiàng)組織，提高管理幅度5人到8人，縱向壓縮組織層級(jí)，去掉夾心層，事業(yè)部或矩陣式組織合并成職能式組織，合并同類(lèi)職能到中臺(tái)，減少重復(fù)資源浪費(fèi)。業(yè)務(wù)收縮：盤(pán)點(diǎn)每個(gè)業(yè)務(wù)象限，去掉虧本且沒(méi)有前景的業(yè)務(wù)和人力，壓縮純探索型業(yè)務(wù)，保留主航道現(xiàn)金流，押注第二增長(zhǎng)曲線(xiàn)。實(shí)現(xiàn)薪酬成本降低2000萬(wàn)/年，人效提升30%，組織和流程精簡(jiǎn)38個(gè)，決策效率大幅提升。

【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】
1、組織診斷、設(shè)計(jì)與變革專(zhuān)題培訓(xùn)——培訓(xùn)滿(mǎn)意度高達(dá)99%，學(xué)員高分好評(píng)占比超80%，學(xué)員產(chǎn)出10+個(gè)部門(mén)組織診斷報(bào)告，6個(gè)組織設(shè)計(jì)方案
Mike老師曾為網(wǎng)易集團(tuán)成功策劃并執(zhí)行了公司HR員工的“OD學(xué)習(xí)專(zhuān)題”，開(kāi)發(fā)出3門(mén)專(zhuān)題課程，交付12場(chǎng)工作坊，深度實(shí)戰(zhàn)案例25個(gè)，培訓(xùn)滿(mǎn)意度高達(dá)99%以上，學(xué)員高分好評(píng)占比超80%；通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)員產(chǎn)出10+個(gè)部門(mén)組織診斷報(bào)告，6個(gè)組織設(shè)計(jì)方案，拿來(lái)即用。
2、戰(zhàn)略性績(jī)效管理專(zhuān)題培訓(xùn)——通過(guò)1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計(jì)學(xué)員超1000人，每場(chǎng)滿(mǎn)意度均在98%以上
Mike老師作為黑格智能科技（2024全球獨(dú)角獸上榜企業(yè)）特聘講師、管理顧問(wèn)，為企業(yè)核心管理者、全體HR成員，交付《目標(biāo)與績(jī)效管理培訓(xùn)》《業(yè)務(wù)指標(biāo)拆解邏輯》《如何開(kāi)好績(jī)效指標(biāo)分析會(huì)》《人才盤(pán)點(diǎn)》《組織診斷》等多場(chǎng)培訓(xùn)，通過(guò)1期培訓(xùn)，直接返聘了后續(xù)9期，累計(jì)學(xué)員超1000人，每場(chǎng)滿(mǎn)意度均在98%以上，業(yè)務(wù)主管和參訓(xùn)學(xué)員反饋專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，實(shí)戰(zhàn)干貨多，案例豐富，互動(dòng)收獲大。
3、干部管理體系設(shè)計(jì)與落地專(zhuān)題培訓(xùn)——滿(mǎn)意度98%，高分好評(píng)率85%以上，挖掘出高潛力管理者25人
Mike老師曾為某出海游戲公司設(shè)計(jì)干部管理體系項(xiàng)目，過(guò)程中開(kāi)發(fā)賦能多門(mén)專(zhuān)題課程，共創(chuàng)10+場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)打磨工作坊，培訓(xùn)滿(mǎn)意度高達(dá)98%以上，高分好評(píng)率占比85%以上，通過(guò)多場(chǎng)培訓(xùn)，挖掘出高潛力管理者25人。
4、崗位職級(jí)體系設(shè)計(jì)與落地專(zhuān)題培訓(xùn)——通過(guò)項(xiàng)目落地與培訓(xùn)，最終達(dá)到人效提升20%，培訓(xùn)滿(mǎn)意度高達(dá)98%
Mike老師曾為某游戲公司成功策劃并落地了公司從0-1構(gòu)建“職業(yè)發(fā)展體系項(xiàng)目”，實(shí)現(xiàn)職級(jí)項(xiàng)目認(rèn)證時(shí)間縮短60天，優(yōu)化長(zhǎng)期低職級(jí)人員6%，人效提升20%；開(kāi)發(fā)并交付5門(mén)專(zhuān)題課程，交付45場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)打磨工作坊，培訓(xùn)滿(mǎn)意度高達(dá)98%以上。

【授課風(fēng)格】
專(zhuān)業(yè)高價(jià)值：高度聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)和老板管理訴求、深度挖掘人力資源管理的本質(zhì)和主線(xiàn)，貼合業(yè)務(wù)價(jià)值鏈，舍九取一精選管理工具和模型，高效解決管理問(wèn)題，科學(xué)評(píng)價(jià)和分配價(jià)值；
場(chǎng)景化實(shí)戰(zhàn)：內(nèi)容圍繞老板和業(yè)務(wù)高管的常見(jiàn)管理場(chǎng)景，面對(duì)沖突、難題、棘手問(wèn)題，總結(jié)提煉出8大高價(jià)值人力資源管理命題，聚焦實(shí)際情境，學(xué)員深度參與，直接給出反饋且情景可分析遷移至實(shí)際工作中，既有娛樂(lè)性又聚焦實(shí)戰(zhàn)收獲；
案例教學(xué)：學(xué)員課上處理管理情景，小組討論充分，每個(gè)情景及案例老師會(huì)給出有針對(duì)性的引導(dǎo)及點(diǎn)評(píng)，有所收獲；用情境重現(xiàn)和角色扮演，將理論與實(shí)際相結(jié)合，創(chuàng)造出真實(shí)而生動(dòng)的管理情境，讓學(xué)員深度參與其中真實(shí)面對(duì)挑戰(zhàn)，讓人有很強(qiáng)的啟發(fā)和收獲感。

【主講課程】
組織發(fā)展
《基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)的組織診斷、設(shè)計(jì)與變革》
《企業(yè)敏捷組織變革》
《崗位職級(jí)體系設(shè)計(jì)與落地實(shí)戰(zhàn)技巧》
人才發(fā)展
《業(yè)務(wù)下行期人力降本增效的三招九式》
《中小企業(yè)敏捷人才盤(pán)點(diǎn)實(shí)踐》
《干部管理與梯隊(duì)建設(shè)》
《金牌面試官——招聘面試實(shí)戰(zhàn)技巧》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
績(jī)效管理
《績(jī)效管理在企業(yè)中的落地實(shí)踐》
 

• 全業(yè)務(wù)下的運(yùn)營(yíng)商市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)分析與應(yīng)對(duì)

   

  1 全業(yè)務(wù)下的電信行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)分析的意義與作用1.1 中國(guó)電信業(yè)的行業(yè)發(fā)展背景分析1.1.1 全業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的發(fā)展態(tài)勢(shì)分析1.1.2 移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展?fàn)顩r與前景1.1.3 三網(wǎng)融合、云計(jì)算和物聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展1.2 全業(yè)務(wù)下的電信行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)分析的特點(diǎn)1.3 正確認(rèn)識(shí)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)分析工作1.3.1 競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)工作易犯的幾個(gè)錯(cuò)誤..

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• 全業(yè)務(wù)下的家庭客戶(hù)市場(chǎng)深度開(kāi)發(fā)與營(yíng)銷(xiāo)

   

  1 全業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)下，家庭客戶(hù)通信市場(chǎng)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)1.1 中國(guó)家庭客戶(hù)通信市場(chǎng)的定義1.2 中國(guó)社會(huì)的家庭特點(diǎn)與發(fā)展變化規(guī)律1.3 家庭客戶(hù)通信市場(chǎng)的規(guī)模與發(fā)展預(yù)測(cè)1.4 國(guó)外運(yùn)營(yíng)商的家庭客戶(hù)市場(chǎng)開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)與借鑒1.5 國(guó)內(nèi)三家運(yùn)營(yíng)商的家庭客戶(hù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)分析2 符合社會(huì)特點(diǎn)和通信行業(yè)特征的家庭客戶(hù)細(xì)分及業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)2.1 符合中國(guó)..

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