頂級管理者都懂：順人性管人，反人性做事
導(dǎo)語：管人的最高境界是順應(yīng)人性，做事的最高境界是挑戰(zhàn)人性

頂級管理者都明白：管人要順應(yīng)人性，做事要挑戰(zhàn)人性。
而平庸的管理者恰恰相反——管人時跟人性對著干，做事時卻順著惰性走。
管理者之間的分水嶺，不在于學(xué)歷、背景或資源，而在于對人性的理解和運(yùn)用。
今天這篇文章，可能會顛覆你的管理認(rèn)知
但如果你想成為那1%的頂級管理者，請往下看。

01順人性管人
管人需要順應(yīng)人性，是因為管理的本質(zhì)是通過他人完成目標(biāo)；
順著人性來，員工才肯跟你干
1、 能夸人，就別罵人
很多管理者信奉“嚴(yán)師出高徒”，覺得員工犯錯就該罵，罵的越狠，改的越快。
但是在實際的管理工作中我們會發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工犯錯時，你越罵，他越會找借口，甚至下次犯錯時更會隱瞞。
為什么？
因為人性本能厭惡批評，沒有人喜歡被說教。
心理學(xué)有個"波特定律"：批評引發(fā)的負(fù)面情緒，會讓員工自動屏蔽70%的改進(jìn)建議。
這就是為什么你越批評，員工越做不好工作的原因。
那該怎么做才能下屬放下戒備，真正反思自己的問題呢。
答案只有認(rèn)可！你得滿足下屬"被尊重"的人性渴求
具體怎么操作，我建議你試試"三明治反饋法"
話術(shù)模版：肯定+建議+鼓勵
舉個例子更能說明：
“你這次方案的市場分析很扎實。”（具體夸）
“如果數(shù)據(jù)維度再增加競品對比，說服力會更強(qiáng)。”（明確改進(jìn)點）
“下次你肯定能做得更完美。”（激發(fā)信心）
當(dāng)你對下屬的工作不是很滿意，又準(zhǔn)備要批評時，請你想想這句話
——人不會因為被罵而改變，只會因為被認(rèn)可而超越自己。

2、 能分錢，就別獨吞
人性逐利，給夠錢才有真動力！
總是有很多管理者抱怨員工不積極，但捫心自問：你給的錢，配得上員工的付出嗎？
人都是貪婪的，沒人會嫌錢多，但人人都怕被剝削。
這一點，我們身邊企業(yè)是有血淚教訓(xùn)的
去年某電商公司老板克扣年終獎，結(jié)果年三十晚上技術(shù)總監(jiān)刪庫跑路。這事一發(fā)生，就有人辣評說“錢沒給夠的時候，員工有一萬種方法讓你付出更大代價。”
你再想想胖東來，一個三四線城市的超市，憑什么能讓員工死心塌地？
很大原因就是因為它有一個“超額利潤立刻分”制度：只要利潤超過目標(biāo)，50%直接分給員工。有這樣的待遇，員工自然不想走。
所以說，想要員工積極有熱情，那就得分錢。
錢給到位，問題就少一半
該如何分錢？
即時激勵3原則，分享給大家
分多少？ 至少拿出利潤的30%分給團(tuán)隊。
怎么分？ 按貢獻(xiàn)分，而不是按職位分。
什么時候分？ 立刻分，馬上分，別拖！
錢給到位，員工才會把公司當(dāng)家；錢不到位，員工只會把你當(dāng)韭菜。
這里特別要強(qiáng)調(diào)的是，分錢不是簡單的平均主義。
我們企業(yè)薪酬設(shè)計一定要把握三個關(guān)鍵點——讓強(qiáng)者不吃虧，讓弱者有希望，讓奮斗者看得到未來。

3、能讓人服你，就別讓人怕你
人性幕強(qiáng)，只服真本事。
影視劇《理想之城》里有個對比：
造價師蘇筱，當(dāng)她初到天成建筑時，嚴(yán)格按制度辦事卻處處碰壁；后來她轉(zhuǎn)變策略，主動幫同事解決專業(yè)難題，用實力贏得尊重后，團(tuán)隊執(zhí)行力反而大幅提升。
而集團(tuán)總裁趙顯坤不怒自威，高管們表面恭敬，背地里都在打小算盤。
這說明什么？
現(xiàn)代職場，特別是90后00后員工，他們只買實力的賬，不吃權(quán)威那套。
管理者想要建立權(quán)威，就得靠專業(yè)能力和人格魅力。
這里的關(guān)鍵心法：
專業(yè)上做導(dǎo)師，責(zé)任上做盾牌，利益上做橋梁：
記?。簬F(tuán)隊，越想控制，越難服眾；越是賦能，越得人心。
只有先贏得人心，才能帶領(lǐng)團(tuán)隊突破人性弱點

02反人性做事
做事需要挑戰(zhàn)人性，是因為商業(yè)的本質(zhì)是競爭和超越。
逆著人性來，公司才能活下去
1. 做難且有用的事
大家都喜歡挑容易的事做，但容易的路，都是下坡路。
普通管理者每天在忙什么？抓考勤，改PPT格式，開無效會議......
這些事簡單，但沒價值。
而頂級管理者在做什么？他們專挑“難但有用”的事死磕。
張一鳴做今日頭條時，所有人都說：“算法推薦太難了，還是人工編輯更穩(wěn)妥。”但他堅持砸錢搞算法，最終碾壓傳統(tǒng)新聞平臺。
如何判斷一件事值不值得做，問3個問題：
這件事如果做成，是否會有持久競爭力？
競爭對手是否不愿意做這件事？
三年后回頭看，這件事是否依然重要？
難的事，才值得做；容易的事，早被做爛了。

2.走遠(yuǎn)而正確的路
大家都想賺快錢，但短視的人，注定走不遠(yuǎn)。
《突圍》里林滿江的悲劇就在于，為沖業(yè)績默許豆腐渣工程，最終身敗名裂。
這就像很多企業(yè)：
銷售忽悠客戶簽單；產(chǎn)品偷工減料降成本；用PUA文化壓榨員工...
短期數(shù)據(jù)光鮮，長期滿盤皆輸。
巴菲特在1965年接手伯克希爾時，就確立了"二十年不看股價"的原則。這種超常耐心讓他避開了無數(shù)短期誘惑，最終獲得超過3萬倍的投資回報。
慢就是快，真正的增長來自“正確但需要耐心”的事。
這里建議管理者，可以把資源投入到“不會立刻見效，但能持續(xù)增值”的領(lǐng)域：人才梯隊建設(shè)、客戶信任積累、技術(shù)專利儲備。

3、別人擠熱門時，你要找冷門
當(dāng)同行扎堆外賣市場時，老鄉(xiāng)雞反其道強(qiáng)化線下社區(qū)店，用“家庭廚房”定位和現(xiàn)炒模式，實現(xiàn)單店盈利翻倍；
SHEIN早期避開亞馬遜主戰(zhàn)場，專注歐美青少年平價女裝，通過小單快反供應(yīng)鏈成為跨境隱形冠軍
跟風(fēng)者死，破局者生
如何挖掘到冷門機(jī)會
① 找痛點（同行抱怨但沒人解決的問題）；
② 找盲點（大公司看不上的邊緣市場）；
③ 找拐點（技術(shù)/政策變化帶來的新需求）。
熱門賽道通常都擠滿人，冷門賽道才是藍(lán)海。
只有持續(xù)突破，才能為團(tuán)隊創(chuàng)造更大價值。

寫在最后：
順人性管人，團(tuán)隊才能跟你走；反人性做事，企業(yè)才能活更久。
平庸的管理者，用權(quán)力壓人；頂級的管理者，用人性贏人。
你是哪一種？