剛做管理那會兒，我曾陷入一個巨大的誤區(qū)：總覺得領(lǐng)導“啥也不懂”，下屬“干啥啥不行”。
每天忙得腳不沾地，卻兩頭不討好——領(lǐng)導覺得我執(zhí)行不到位，下屬覺得我壓榨人。
直到某次項目崩盤，我被領(lǐng)導當眾批評，下屬集體擺爛，我才意識到：管理不是單打獨斗，而是向上借力、向下托底。
后來，我開始研究領(lǐng)導的決策邏輯，傾聽下屬的真實需求。
神奇的是，團隊效率反而翻倍，項目成功率飆升。
今天，我想把這段經(jīng)歷掰開揉碎，和你聊聊向上管理是格局，向下管理是擔當?shù)牡讓舆壿嫛?/p>

01
向上管理是格局
在職場中，向上管理絕不是溜須拍馬，而是一種高瞻遠矚的格局體現(xiàn)。
就像古人云：“不謀全局者，不足謀一域。”
擁有格局的管理者，能夠跳出個人的小圈子，超越自我，從整體利益出發(fā)，追求公大于私，把公司和團隊的發(fā)展放在首位。
而向上管理，正是這種格局的外在表現(xiàn)。

1、認清自我定位，配合上級領(lǐng)導工作
“人貴有自知之明”，在職場中，認清自己的定位至關(guān)重要。
有些時候，我們總覺得領(lǐng)導愚蠢，做出的決策讓人摸不著頭腦。
但實際上，能成為領(lǐng)導的人，必然有其過人之處。
就像古人云：“尺有所短，寸有所長。”
領(lǐng)導可能在某些方面不如我們，但在整體把控、資源調(diào)配等方面，往往有著我們難以企及的能力。
就像喬布斯，他對產(chǎn)品的極致追求和對市場的敏銳洞察力，讓蘋果公司成為了全球最具價值的公司之一。
他的下屬們?nèi)绻軌蛘嬲斫夂托蕾p他的優(yōu)點，向他學習，站在他的角度思考問題，將工作朝他的目標靠攏，就能更好地實現(xiàn)個人與團隊的共同成長。
那么，如何做到認清自我定位，配合上級領(lǐng)導工作呢？
最重要的就是把領(lǐng)導當成你的“戰(zhàn)略客戶”，從戰(zhàn)略上配合他，并時刻牢記，他的目標就是你的KPI，他的成功就是你的價值。
不要再抱怨領(lǐng)導難伺候了，不如先問問自己，我知道領(lǐng)導的核心訴求是什么嗎？是業(yè)績增長、成本控制還是團隊穩(wěn)定；我能為他提供什么獨特價值？數(shù)據(jù)洞察、跨部門協(xié)調(diào)、執(zhí)行落地。
可以每周花10分鐘來復盤：本周領(lǐng)導最關(guān)注什么？我的工作如何與之對齊？
同時在主動匯報時，先說“目標對齊”，再說“具體進展”。
比如：“王總，您上周提到的XX目標，目前進展是……”

2、學會圓滑變通，適應(yīng)領(lǐng)導工作方式
領(lǐng)導的工作方式和個性千差萬別，有的領(lǐng)導是視覺型的，喜歡看文件、看數(shù)據(jù)；有的領(lǐng)導是聽覺型的，喜歡通過交流來獲取信息。
而且領(lǐng)導的性格也各不相同，有的果斷強勢，有的溫和耐心。
所以，我們要學會適應(yīng)領(lǐng)導的工作方式，而不是試圖改造領(lǐng)導。
DISC性格理論將人分為四種類型：
老虎型：目標導向，決策果斷，只需要給他簡明扼要的結(jié)論；
孔雀型：熱情外向，喜歡被認可，要多夸他的遠見卓識；
貓頭鷹型：邏輯嚴謹，注重細節(jié)，在匯報時需要提供充分的數(shù)據(jù)支撐；
考拉型：溫和穩(wěn)重，害怕沖突，常選擇用溫和的方式來避免溝通風險。
用同樣的態(tài)度對于不同類型的領(lǐng)導很容易出現(xiàn)溝通不暢和合作失調(diào)的情況。
我們一定要學會圓滑變通，根據(jù)領(lǐng)導的工作方式和個性特點來調(diào)整自己的溝通方式和工作方法。
只有這樣，才能更好地與領(lǐng)導合作，提高工作效率。

3、發(fā)揮領(lǐng)導長處，別讓領(lǐng)導孤軍奮戰(zhàn)
真正的向上管理，不是“拍馬屁”，而是把領(lǐng)導的優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為團隊資源。
比如：領(lǐng)導人脈廣，就請他幫忙協(xié)調(diào)跨部門資源；領(lǐng)導擅長戰(zhàn)略，就請他指導方向，你負責落地執(zhí)行；領(lǐng)導經(jīng)驗豐富，就定期請教行業(yè)趨勢，避免團隊走彎路。
這樣才能將所有資源高效流動，實現(xiàn)我們的目標。

02
向下管理是擔當
向下管理，不僅僅是分配任務(wù)、監(jiān)督工作，更是一種擔當。
當下屬有困難的時候，你作為他們的領(lǐng)導，要與他們并肩作戰(zhàn)并給予他們支持和幫助。

1、走心，讓員工感受到溫暖和被尊重
每個人都渴望被看見、被尊重。
亞馬遜的“領(lǐng)導力準則”明確要求領(lǐng)導者要以身作則，尊重員工，并幫助員工。
這告訴我們，作為管理者，我們要關(guān)注員工的情感需求，讓他們感受到團隊的溫暖和關(guān)懷。
比如，在日常工作中，我們可以多與員工進行溝通交流，了解他們的工作和生活情況，關(guān)心他們的身心健康。
當員工取得成績時，及時給予表揚和獎勵；當員工遇到挫折時，給予鼓勵和支持。
就像海底撈，他們不僅為員工提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，還注重員工的個人成長和發(fā)展。
員工在這里感受到了尊重和關(guān)愛，自然會以更加飽滿的熱情投入到工作中，為顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

2、增值，讓員工得到成長并找到方向
員工離職除了錢沒給夠和受委屈了，還有一個更隱蔽的原因，就是看不到成長空間。
員工來到公司，不只是為了賺錢，還是為了實現(xiàn)自己的價值。
谷歌的“氧氣計劃”調(diào)研發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀管理者的8大特質(zhì)中，“賦能團隊”排名第一。
作為管理者，你要定期與下屬進行溝通，了解他們的工作情況和遇到的困難，并提供必要的幫助和指導。
同時，要為員工提供學習和培訓的機會，讓他們不斷進步。
比如，我們可以組織內(nèi)部培訓課程，邀請行業(yè)專家來分享經(jīng)驗；也可以鼓勵員工參加外部培訓和學習活動，拓寬他們的視野。
我曾帶過一個內(nèi)向的下屬，擅長數(shù)據(jù)分析但害怕公開表達。
我鼓勵他：“你的數(shù)據(jù)分析能力是團隊稀缺資源，但如果你能學會把結(jié)論講清楚，價值會翻倍。”
后來，我陪他練習了20次匯報，還推薦他參加公司演講俱樂部。
3個月后，他在高層會議上的匯報驚艷全場，半年后晉升為數(shù)據(jù)主管。

3、兜底：讓員工敢闖敢試
向下管理，最重要的是要有擔當。
當下屬遇到困難時，我們不能袖手旁觀，而是要挺身而出，為他們兜底。
亞馬遜的“兩個披薩原則”提到：小團隊要敢于試錯，大組織要容忍失敗。
作為管理者，你要做三件事：
劃清底線：明確哪些錯誤不能犯，比如數(shù)據(jù)造假、違反合規(guī)；
提供資源：員工遇到困難時，第一時間提供支持；
承擔后果：如果項目失敗，主動說“是我的決策問題”，而不是甩鍋給下屬。

寫在最后：
向上管理和向下管理并不是孤立存在的，它們相輔相成，共同構(gòu)成了職場管理的核心。
向上管理讓我們能夠站在更高的角度看待問題，為公司和團隊的發(fā)展貢獻力量；向下管理讓我們能夠凝聚團隊的力量，激發(fā)員工的潛能，實現(xiàn)共同的目標。
最后，我想送給大家一句話：“格局決定結(jié)局，擔當成就未來。”
希望大家都能在職場中擁有大格局，展現(xiàn)大擔當，創(chuàng)造屬于自己的輝煌！
讓我們一起努力，向著更高的目標前進！