【培訓(xùn)對(duì)象】
HR群體

【培訓(xùn)收益】
理解和掌握人力資源六大模塊的應(yīng)用方法和工具應(yīng)用 理解和掌握六大模塊與三支柱體系之間的關(guān)系 理解和掌握提升人效的方法和工具 理解和掌握學(xué)習(xí)發(fā)展的方法和工具 培養(yǎng)系統(tǒng)化思維和前瞻性思維，為企業(yè)未來(lái)的發(fā)展賦能和保駕護(hù)航

一、企業(yè)轉(zhuǎn)型突破面臨哪些挑戰(zhàn)
1、降本增效&利潤(rùn)提升
組織架構(gòu)冗余帶來(lái)的管理成本不斷升高但企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)卻在降低
人才結(jié)構(gòu)冗余帶來(lái)的人效低下但人力成本卻不斷升高
2、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型&業(yè)績(jī)突破
VUCA&BANI的世界環(huán)境需要企業(yè)構(gòu)建敏捷和靈活的組織戰(zhàn)略
外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境的未知性、不確定性讓企業(yè)無(wú)法用過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)繼續(xù)取得成功
3、組織變革&持續(xù)發(fā)展
組織面臨要在開(kāi)飛機(jī)的同時(shí)給飛機(jī)換發(fā)動(dòng)機(jī)的挑戰(zhàn)
（1）從二次曲線業(yè)務(wù)入手
（2）從創(chuàng)新業(yè)務(wù)入手
（3）從虧損業(yè)務(wù)入手
組織面臨要構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力
4、人力資源如何賦能組織實(shí)現(xiàn)突破
甄選和發(fā)展高績(jī)效人才
構(gòu)建和打造高績(jī)效團(tuán)隊(duì)
賦能和塑造雙高企業(yè)文化落地（高嚴(yán)格、高關(guān)懷）
二、結(jié)構(gòu)化人力資源管理體系
1、人力資源管理的基本概念和原則
定義與重要性
主要原則和最佳實(shí)踐
2、人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)和職責(zé)劃分
組織架構(gòu)設(shè)計(jì)
角色與職責(zé)明確化
跨部門(mén)協(xié)作與溝通
3、人力資源管理的核心流程和活動(dòng)
人力資源規(guī)劃
招聘與選拔
培訓(xùn)與發(fā)展
績(jī)效與激勵(lì)
薪酬與福利
員工關(guān)系管理
三、六大模塊落地方法和工具應(yīng)用
1、人力資源規(guī)劃
常見(jiàn)痛點(diǎn)：從基于人員數(shù)量的人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)向基于人才質(zhì)量的人力資源規(guī)劃
基于勝任力體系的人力資源規(guī)劃
工具：三圖一表
動(dòng)態(tài)短期的人才規(guī)劃
案例：成熟業(yè)務(wù)板塊的人力資規(guī)劃案例（聯(lián)想中國(guó)區(qū)服務(wù)體系）；創(chuàng)新業(yè)務(wù)板塊的人力資源規(guī)劃案例（區(qū)塊鏈獨(dú)角獸企業(yè)）。
2、招聘與配置
常見(jiàn)痛點(diǎn)：理不清、找不到、約不來(lái)、看不準(zhǔn)、談不攏、留不下
高績(jī)效人才崗位畫(huà)像
招聘渠道拓展&擴(kuò)大喇叭口
行為面試法&STAR追問(wèn)法
錄用談判&優(yōu)秀人才吸引
招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系構(gòu)建
案例：崗位畫(huà)像案例（關(guān)鍵少數(shù)崗位、核心管理崗位、通用職能崗位）；招聘渠道開(kāi)發(fā)案例（BOSS、行業(yè)垂直渠道、社群）；行為面試法+STAR追問(wèn)案例（銷售總監(jiān)崗位、技術(shù)崗位、職能崗位）；錄用談判案例。
3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
常見(jiàn)痛點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析不足、培訓(xùn)資源匹配不當(dāng)、培訓(xùn)效果評(píng)估不完善
三倍速人才培養(yǎng)體系
（1）培養(yǎng)值得培養(yǎng)的人才
（2）讓有培養(yǎng)能力的人來(lái)培養(yǎng)
（3）培養(yǎng)能夠培養(yǎng)的能力
優(yōu)秀骨干快速轉(zhuǎn)身管理
新晉管理者安全著陸
現(xiàn)任管理者持續(xù)學(xué)習(xí)
管培生三倍速成長(zhǎng)
案例：業(yè)務(wù)骨干轉(zhuǎn)身管理崗位的案例；新晉管理者松土著陸案例；管培生拔苗助長(zhǎng)案例；現(xiàn)任管理者終身學(xué)習(xí)案例。
4、績(jī)效與激勵(lì)
常見(jiàn)痛點(diǎn)：績(jī)效不接戰(zhàn)略、績(jī)效沒(méi)有體現(xiàn)激勵(lì)的作用、用績(jī)效考核代替了績(jī)效管理的價(jià)值
戰(zhàn)略地圖&平衡積分卡的應(yīng)用
OKR&KPI的結(jié)合應(yīng)用：：從傳統(tǒng)KPI轉(zhuǎn)向OKR+KPI的應(yīng)用落地
績(jī)效管理的GORW模型
績(jī)效面談的方法和技巧
工具&案例：戰(zhàn)略地圖、BSC，OKR，KPI工具的應(yīng)用案例；
5、薪酬與福利
常見(jiàn)痛點(diǎn)：薪酬策略不能支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、外部競(jìng)爭(zhēng)力不足、內(nèi)部缺乏公平性、崗位價(jià)值評(píng)估不準(zhǔn)確
薪酬與福利體系的概況
崗位價(jià)值評(píng)估的方法與工具
薪酬策略：競(jìng)爭(zhēng)策略、跟隨策略、滯后策略、混合策略
基于不同策略的薪酬體系設(shè)計(jì)
市場(chǎng)薪酬調(diào)研的方法和工具
案例：競(jìng)爭(zhēng)策略的應(yīng)用案例；跟隨策略的應(yīng)用案例；混合策略的應(yīng)用案例。
6、員工關(guān)系管理
痛點(diǎn)：缺乏信任、人際關(guān)系沖突、員工敬業(yè)度低
勞動(dòng)關(guān)系管理的合規(guī)性
員工關(guān)系沖突管理的常見(jiàn)問(wèn)題和注意事項(xiàng)
提升員工敬業(yè)度的方法和工具：蓋洛普Q12
案例：重大人力資源事件的處理案例：批量裁員沖突、員工發(fā)生人身安全事故、心理問(wèn)題的員工事件處理、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等。
四、人力資源三支柱體系與六大模塊體系之間的關(guān)系
1、人力資源三支柱體系的概念和作用
HRBP業(yè)務(wù)伙伴
COE政策專家
SSC交付專家
2、兩個(gè)體系之間的底層邏輯和基本假設(shè)的不同
六大模塊：基于職能的交付型工作，重視流程和規(guī)范
三支柱：基于功能的賦能型工作，重視目標(biāo)和結(jié)果
3、兩個(gè)體系之間如何打通和升級(jí)
管理理念的升級(jí)：從交付思維轉(zhuǎn)向目標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向
管理體系的升級(jí)：從模塊化思維轉(zhuǎn)向體系化思維
專業(yè)能力的升級(jí)：從對(duì)事的能力轉(zhuǎn)向?qū)κ隆?duì)人、對(duì)組織的能力
崗位角色的升級(jí)：從HR轉(zhuǎn)向HRBP（業(yè)務(wù)伙伴）
4、三支柱體系下對(duì)HRBP的能力要求
（1）人才供應(yīng)鏈的構(gòu)建能力
人才規(guī)劃
人才盤(pán)點(diǎn)
（2）基于現(xiàn)狀的人才盤(pán)點(diǎn)：從人員數(shù)量盤(pán)點(diǎn)、結(jié)構(gòu)盤(pán)點(diǎn)轉(zhuǎn)向人員的質(zhì)量盤(pán)點(diǎn)、能力盤(pán)點(diǎn)
（3）基于未來(lái)的人才盤(pán)點(diǎn)：從人員編制預(yù)算的規(guī)劃轉(zhuǎn)向基于未來(lái)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的勝任能力盤(pán)點(diǎn)
（4）特殊情況下的人才盤(pán)點(diǎn)：管理崗位競(jìng)聘、人才梯隊(duì)建設(shè)、關(guān)鍵崗位任命、基層員工選優(yōu)
工具&案例：人才盤(pán)點(diǎn)工作模型、不同情境下的人才盤(pán)點(diǎn)工作流程、人才地圖、人才盤(pán)點(diǎn)工作地圖、人才盤(pán)點(diǎn)體系健康度自查表
人才培養(yǎng)
（1）關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)：從以業(yè)務(wù)績(jī)效結(jié)果為主要參考轉(zhuǎn)向基于面向當(dāng)下的人才盤(pán)點(diǎn)后共同決策
（2）高潛力人才培養(yǎng)：從以業(yè)務(wù)主觀意見(jiàn)為主導(dǎo)轉(zhuǎn)向基于面向未來(lái)的人才盤(pán)點(diǎn)后共同決策
人才獲取
（1）文化建設(shè)與文化傳播的能力
文化共創(chuàng)工作訪：內(nèi)化于心、外化于行、物化于鏡、固化于制
文化傳播運(yùn)營(yíng)
工具&案例：文化共創(chuàng)工作訪的方法、流程和工具；文化運(yùn)營(yíng)的項(xiàng)目和案例；
（2）組織架構(gòu)設(shè)計(jì)與優(yōu)化的能力
組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的原則
組織架構(gòu)的優(yōu)化實(shí)施
工具&案例：常見(jiàn)組織架構(gòu)模式的優(yōu)劣勢(shì)分析，組織結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略承接；
（3）溝通協(xié)調(diào)與影響力
跨部門(mén)協(xié)作技巧
影響決策與推動(dòng)變革
工具&案例：結(jié)合真實(shí)案例，介紹高效溝通的4大方法、5個(gè)步驟、6大技巧、7個(gè)問(wèn)題；
（4）戰(zhàn)略思維與商業(yè)敏感度：
理解企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)需求
識(shí)別并響應(yīng)商業(yè)變化
工具&案例：結(jié)合真實(shí)案例，介紹戰(zhàn)略規(guī)劃模型和工具的應(yīng)用；SWOT模型、SMART模型、PESTEL模型（政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)、環(huán)境、法律因素）、KSFs等。阿里的戰(zhàn)略規(guī)劃會(huì)組織流程案例；
5、配套機(jī)制
用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)決策
（1）數(shù)據(jù)分析技能：從數(shù)據(jù)收集轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)分析
（2）利用數(shù)據(jù)支持決策過(guò)程：從數(shù)據(jù)監(jiān)控轉(zhuǎn)向用數(shù)據(jù)決策
工具&案例：結(jié)合真實(shí)案例，介紹HR動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)管理體系：人效數(shù)據(jù)體系（人均單產(chǎn)、人均利潤(rùn)、人均成本效能、人均服務(wù)效能）；人才供應(yīng)鏈數(shù)據(jù)體系（人才規(guī)劃數(shù)據(jù)體系、招聘數(shù)據(jù)體系、人才培養(yǎng)數(shù)據(jù)體系、人才盤(pán)點(diǎn)數(shù)據(jù)體系）
項(xiàng)目管理與執(zhí)行
（1）項(xiàng)目規(guī)劃與監(jiān)控：從支持角色轉(zhuǎn)向管控角色
（2）高效執(zhí)行與結(jié)果導(dǎo)向：從關(guān)注流程和規(guī)范轉(zhuǎn)向關(guān)注結(jié)果和效率
工具&案例：結(jié)合真實(shí)案例，介紹項(xiàng)目管理工具PPICTO模型的應(yīng)用；高效執(zhí)行的4個(gè)法則、5個(gè)關(guān)鍵、7個(gè)步驟。
五、如何在組織變革中提升人效創(chuàng)造利潤(rùn)
1、組織變革對(duì)人效的影響
變革管理理論
人效指標(biāo)與評(píng)估
變革中的員工參與
2、組織變革的理論模型&組織診斷
S理論模型
組織診斷的方法和工具
（1）高管訪談
（2）組織力問(wèn)卷
（3）資料調(diào)研
（4）焦點(diǎn)小組
（5）標(biāo)桿調(diào)研
工具&案例：組織診斷案例分享，不同的診斷結(jié)果如果判斷根因。
3、組織變革提升人效的方法和流程
文化先行
戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)
架構(gòu)支撐
激勵(lì)到位
員工綻放
工具&案例：組織變革全流程案例分享，組織變革的核心從文化開(kāi)始，最終落實(shí)到員工的綻放和人效的提升。
4、如何應(yīng)對(duì)組織變革帶來(lái)的挑戰(zhàn)
溝通策略與共創(chuàng)共識(shí)
風(fēng)險(xiǎn)管理與應(yīng)對(duì)措施
持續(xù)改進(jìn)與反饋機(jī)制
六、從戰(zhàn)略地圖到學(xué)習(xí)地圖的設(shè)計(jì)
1、SCL（戰(zhàn)略/能力/學(xué)習(xí)）規(guī)劃五步法
第一步：解讀公司戰(zhàn)略地圖
第二步：繪制組織能力地圖
第三步：篩選核心及可學(xué)習(xí)發(fā)展能力
第四步：繪制崗位能力地圖
第五步：設(shè)計(jì)相應(yīng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目
工具&案例：從戰(zhàn)略拆解到學(xué)習(xí)地圖的案例分享。
2、學(xué)習(xí)地圖的設(shè)計(jì)原則與框架
學(xué)習(xí)路徑規(guī)劃
- 崗位序列劃分
- 學(xué)習(xí)階段界定
知識(shí)與技能映射
- 關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)識(shí)別
- 技能匹配與遞進(jìn)
3、人才發(fā)展規(guī)劃與實(shí)施策略
個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(IDP)
- 設(shè)計(jì)原則與方法
- 跟蹤與反饋機(jī)制
組織發(fā)展計(jì)劃(ODP)
- 組織需求分析
- 整合資源與行動(dòng)步驟
4、學(xué)習(xí)技術(shù)與工具應(yīng)用
現(xiàn)代學(xué)習(xí)技術(shù)概覽
- E-learning系統(tǒng)
- 移動(dòng)學(xué)習(xí)應(yīng)用
工具選擇與使用
- 評(píng)估工具
- 管理工具 

曾任：聯(lián)想集團(tuán)（世界500強(qiáng)）中國(guó)區(qū)服務(wù)組織人力資源高級(jí)管理崗位
曾任：國(guó)企軍工企業(yè)杭州趣鏈科技集團(tuán)（區(qū)塊鏈獨(dú)角獸企業(yè)）特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)
曾任：中國(guó)供銷集團(tuán)社員網(wǎng)（互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)領(lǐng)域先驅(qū)企業(yè)）人力資源總監(jiān)
曾任：天獅集團(tuán)（世界500強(qiáng)，大健康行業(yè)頭部企業(yè)）人力總
河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師
中國(guó)OD100人（GMF國(guó)際管理聯(lián)合會(huì)）
GRC OD（組織發(fā)展與變革管理）紅帶導(dǎo)師
PTOD（團(tuán)隊(duì)潛能釋放蛻變營(yíng)）認(rèn)證導(dǎo)師
ISODC（組織發(fā)展理論體系）認(rèn)證導(dǎo)師
世界咖啡認(rèn)證引導(dǎo)師

擅長(zhǎng)領(lǐng)域：AI+數(shù)字化組織效能提升、組織盤(pán)點(diǎn)與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化、招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系—高績(jī)效人才選配、人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)、人效提升

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
張娜老師擁有世界500強(qiáng)企業(yè)高管工作經(jīng)歷，憑借20余年的人力資源管理操盤(pán)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在人力資源六大模塊、HRBP、組織發(fā)展（OD）領(lǐng)域均取得顯著工作成績(jī)（其中7年組織發(fā)展OD變革項(xiàng)目實(shí)施落地經(jīng)驗(yàn)，10余年人力資源管理操盤(pán)經(jīng)驗(yàn)，5年培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)）。
在人才配置領(lǐng)域的多年深耕，賦能企業(yè)在處于不同行業(yè)、不同發(fā)展周期，通過(guò)構(gòu)建人才供應(yīng)鏈體系快速解決企業(yè)人才管理的痛點(diǎn)，在高績(jī)效人才選配、人才盤(pán)點(diǎn)與人效提升方面取得了顯著成績(jī)，同時(shí)利用AI通過(guò)自然語(yǔ)言處理（NLP）和機(jī)器學(xué)習(xí)算法，實(shí)現(xiàn)高效篩選簡(jiǎn)歷，精準(zhǔn)匹配候選人，快速識(shí)別關(guān)鍵技能和經(jīng)驗(yàn)，從而提高招聘質(zhì)量和速度。
在組織發(fā)展領(lǐng)域深耕組織盤(pán)點(diǎn)與降本增效、組織診斷與效能提升、打造冠軍企業(yè)文化，為企業(yè)推動(dòng)組織發(fā)展與變革項(xiàng)目，通過(guò)組織盤(pán)點(diǎn)與降本增效方案落地，每個(gè)項(xiàng)目為企業(yè)平均提升人效10%，降低人力成本10%-20%。共計(jì)交付人才管理項(xiàng)目30余個(gè)，組織發(fā)展項(xiàng)目20余個(gè)，培訓(xùn)總?cè)舜谓咏?0000余人。
2024年6月開(kāi)始張娜老師與河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作，致力于用AI數(shù)字化提升組織效能。將AI與人力資源配置和組織管理場(chǎng)景相結(jié)合，在人才招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、員工關(guān)系等模塊應(yīng)用，降低了40%的人力資源管理成本；通過(guò)數(shù)據(jù)分析和可視化工具，幫助企業(yè)建立數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策文化；在張娜老師的實(shí)踐中，通過(guò)AI數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用，這種提升不僅體現(xiàn)在成本上，還通過(guò)優(yōu)化流程和數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策，實(shí)現(xiàn)了組織效能的全面升級(jí)。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】
體系建設(shè)能力——打造高績(jī)效人才招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系
張娜老師在聯(lián)想集團(tuán)任職期間，擔(dān)任中國(guó)區(qū)服務(wù)組織高級(jí)人力資源管理崗位，負(fù)責(zé)千人規(guī)模的CALL CENTER團(tuán)隊(duì)招聘工作。在任職期間，帶領(lǐng)HR團(tuán)隊(duì)滿足業(yè)務(wù)對(duì)于招聘的即時(shí)供給需求，同時(shí)聚焦人才的高質(zhì)量招聘，為業(yè)務(wù)組織打造了一套《高績(jī)效人才招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系》，在集團(tuán)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期起到了重要的保駕護(hù)航作用，提升招聘到崗率100%，提升高績(jī)效人才入職率從5%到40%。
人才管理能力——打造人才供應(yīng)鏈體系
張娜老師在中國(guó)供銷集團(tuán)下屬的互聯(lián)網(wǎng)農(nóng)業(yè)企業(yè)任職期間，擔(dān)任公司人力資源總監(jiān)崗位，首要任務(wù)是解決公司的規(guī)?？焖贁U(kuò)張對(duì)于人才需求的痛點(diǎn)問(wèn)題，由于行業(yè)的特殊性和企業(yè)發(fā)展階段的特殊性，對(duì)農(nóng)業(yè)專業(yè)人才和TO G類營(yíng)銷人才的需求非常迫切，關(guān)乎于業(yè)務(wù)的成功。張娜老師牽頭組織公司高管、核心業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人和中層管理者，研討和共創(chuàng)人才規(guī)劃、人才盤(pán)點(diǎn)、人才培養(yǎng)、人才供應(yīng)整個(gè)人才供應(yīng)鏈閉環(huán)流程和關(guān)鍵舉措，將戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、人才三個(gè)體系打通落地，提升關(guān)鍵崗位人才在崗率達(dá)到100%，支撐業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成120%。
賦能組織能力——從0-1構(gòu)建冠軍企業(yè)文化并落地
張娜老師在區(qū)塊鏈獨(dú)角獸企業(yè)任職期間，擔(dān)任特種事業(yè)部人力資源總監(jiān)崗位，本著科技創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、組織創(chuàng)新的核心理念，為業(yè)務(wù)開(kāi)疆?dāng)U土做好組織發(fā)展和人才保障的工作。在組織發(fā)展工作中賦能核心團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)企業(yè)文化價(jià)值觀，構(gòu)建冠軍文化基因，樹(shù)立區(qū)塊鏈行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)文化，賦能核心團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)高目標(biāo)，最終用1年的時(shí)間在全軍十四五的項(xiàng)目競(jìng)標(biāo)中成為唯一一家勝出的民營(yíng)企業(yè)。通過(guò)冠軍文化的建設(shè)和落地運(yùn)營(yíng)，最終與企業(yè)戰(zhàn)略和績(jī)效目標(biāo)達(dá)成掛鉤，充分證明了組織發(fā)展的核心價(jià)值：突破業(yè)績(jī)、解決問(wèn)題、成就不凡。
賦能組織能力——通過(guò)系統(tǒng)化的組織盤(pán)點(diǎn)方案幫助組織提升人效
張娜老師在天獅集團(tuán)負(fù)責(zé)全球人力資本中心工作期間，集團(tuán)面臨第三次創(chuàng)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的快速啟航階段，通過(guò)AI賦能組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型、組織盤(pán)點(diǎn)和人效提升項(xiàng)目的實(shí)施落地，幫助集團(tuán)在2個(gè)月的時(shí)間內(nèi)快速解決了組織臃腫、人力成本壓力大、人效低于行業(yè)平均水平、戰(zhàn)略落地?zé)o人可用的痛點(diǎn)，為企業(yè)提升人效10%，降低人力成本3000萬(wàn)元/年。

【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】
人才梯隊(duì)構(gòu)建能力——中層領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，培訓(xùn)500人，圓滿交付
張娜老師擔(dān)任供銷集團(tuán)集團(tuán)社員網(wǎng)人力資源總監(jiān)，打造中層領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，培訓(xùn)了500人次以上的中層骨干管理者，聚焦企業(yè)中的關(guān)鍵少數(shù)崗位—中層領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于人才選用育留的體系化思維構(gòu)建和實(shí)操工具的掌握。
招聘面試能力——金牌面試官認(rèn)證項(xiàng)目，培訓(xùn)3500人，高績(jī)效人才招聘率超過(guò)40%，圓滿交付
在聯(lián)想集團(tuán)中國(guó)區(qū)服務(wù)組織內(nèi)10多個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)里推行招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系，高效支撐業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)對(duì)于人才共給的需求，連續(xù)3年超期望值完成招聘目標(biāo)，高績(jī)效人才招聘率超過(guò)40%，培訓(xùn)金牌面試官1000余人次。
在中國(guó)供銷集團(tuán)社員網(wǎng)的業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張時(shí)期，通過(guò)用業(yè)務(wù)思維解決招聘問(wèn)題，將招聘團(tuán)隊(duì)打造成為一個(gè)能打勝仗的“業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)”，在三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，將銷售團(tuán)隊(duì)規(guī)模擴(kuò)展5倍，培訓(xùn)金牌面試官500余人次。
在中國(guó)平安、軟通動(dòng)力、中建集團(tuán)、北大青鳥(niǎo)等企業(yè)培訓(xùn)金牌面試官課程100余場(chǎng)，培訓(xùn)2000人次，順利交付。
組織發(fā)展能力——組織診斷、文化構(gòu)建項(xiàng)目，培訓(xùn)500人，圓滿交付
以O(shè)D100人的身份，為奧林巴斯、中國(guó)平安、軟通動(dòng)力、頭部汽車(chē)等多家企業(yè)的HR/業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行組織診斷、賦能式領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練營(yíng)、企業(yè)文化共創(chuàng)營(yíng)項(xiàng)目，所有項(xiàng)目順利交付，共計(jì)10余場(chǎng)次，培訓(xùn)500余人。
AI賦能組織效能提升能力——AI+辦公效能提升，AI+人力資源效能提升，培訓(xùn)300人，圓滿交付
以河北清華發(fā)展研究院AIGC產(chǎn)業(yè)賦能中心合作講師身份，為遠(yuǎn)大集團(tuán)、51TALK、軟通動(dòng)力、化工互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)、中關(guān)村科技產(chǎn)業(yè)園等企業(yè)培訓(xùn)AI+DeepSeek+辦公效率+HR的內(nèi)訓(xùn)課程，順利交付10余場(chǎng)次，培訓(xùn)300余人。

【理論體系】
【組織發(fā)展S理論體系——組織盤(pán)點(diǎn)五步法】以S理論為核心，通過(guò)蛻變總裁、賦能核心團(tuán)隊(duì)、文化先行、戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、架構(gòu)支撐、人效冠軍、激勵(lì)到位整個(gè)系統(tǒng)閉環(huán)變革。

【授課風(fēng)格】
專業(yè)性強(qiáng)：憑借在世界500強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)的先進(jìn)成熟的管理理念、大型業(yè)務(wù)體系規(guī)劃設(shè)計(jì)能力、扎實(shí)的體系化思維能力、結(jié)構(gòu)化思維能力，成為市場(chǎng)上招聘競(jìng)爭(zhēng)力體系構(gòu)建的引領(lǐng)者。
實(shí)用性強(qiáng)：憑借二十余年集團(tuán)公司人力資源一號(hào)位的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)，在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地過(guò)程中經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)過(guò)的體系框架、方法論和工具，成為管理實(shí)戰(zhàn)的專家。
自有模型體系：憑借多年在一線招聘工作中的深耕，不斷應(yīng)對(duì)各種外部和內(nèi)部環(huán)境變化給人才供應(yīng)工作帶來(lái)的挑戰(zhàn)，沉淀并總結(jié)出了一套自創(chuàng)模型體系的招聘打法。
對(duì)癥下藥：找出問(wèn)題根因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁。
親和力強(qiáng)：氛圍輕松，深入淺出，帶動(dòng)學(xué)員互動(dòng)；通俗易懂，印象深刻，讓學(xué)員愉快學(xué)習(xí)。

【主講課程】
AI+組織效能提升類
《職場(chǎng)AI應(yīng)用Deepseek，驅(qū)動(dòng)HR工作效率升級(jí)》爆款課
《Deepseek，賦能辦公效率提升》爆款課
《DeepSeek和AI的發(fā)展給人力資源服務(wù)行業(yè)帶來(lái)的新認(rèn)知》
招聘面試類
《HRBP核心技能—如何用業(yè)務(wù)思維解決招聘痛點(diǎn)》返聘率70%
《金牌面試官-高績(jī)效人才選配之道》
《精準(zhǔn)招聘-社會(huì)招聘與校園招聘策略》
《招聘渠道分析與簡(jiǎn)歷識(shí)別》
人才發(fā)展類
《人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略-人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)》返聘率80%
《人才盤(pán)點(diǎn)與人效提升》
《高潛人才識(shí)別與梯隊(duì)建設(shè)》
《任職資格體系落地實(shí)戰(zhàn)課》
《一張必勝之仗-從戰(zhàn)略到績(jī)效》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《崗位勝任力模型》
《傳統(tǒng)HR轉(zhuǎn)型HRBP-從支持走向管理》
組織發(fā)展類
《組織盤(pán)點(diǎn)：企業(yè)效能提升的綜合解決方案》返聘率80%
《企業(yè)文化賦能與團(tuán)隊(duì)建設(shè)》返聘率70%
《組織診斷與效能提升》
項(xiàng)目課：
精品微咨詢【組織盤(pán)點(diǎn)與降本增效】方案、【組織診斷與效能提升】方案、【用冠軍企業(yè)文化打勝仗】方案、【金牌面試官認(rèn)證】方案、【人才盤(pán)點(diǎn)與人效提升】方案 

• 從技術(shù)走向管理

   

  第一單元 技術(shù)到管理轉(zhuǎn)型概述1.技術(shù)管理者的價(jià)值2.技術(shù)管理者的職業(yè)通道3.小測(cè)試：您是否具備管理者潛質(zhì)4.克服轉(zhuǎn)型的心理障礙5.從技術(shù)走向管理的四個(gè)階段第二單元 覺(jué)悟認(rèn)知階段：理解角色定位是成功的起點(diǎn)1.技術(shù)管理者的角色認(rèn)知技術(shù)人員的特點(diǎn)與期待角色認(rèn)知——戰(zhàn)..

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• 從技術(shù)走向管理高級(jí)實(shí)務(wù)班

   

  【課程背景】管理大師彼得·德魯克說(shuō)：技術(shù)和資本必須通過(guò)有能力的管理者才能發(fā)揮作用和功效。企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題，是要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者。卓有成效是可以學(xué)到的，也是必須學(xué)到的。然而，眾多技術(shù)或?qū)I(yè)背景的管理者，由于其知識(shí)與工作背景的局限性，在走上管理崗位時(shí)卻面臨著諸多困惑和難題，這說(shuō)明他們需要完成轉(zhuǎn)型和蛻變！l如何實(shí)現(xiàn)技術(shù)人才向..

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• 從技術(shù)走向管理

   

  1. 技術(shù)人員轉(zhuǎn)型于管理人員的角色定位轉(zhuǎn)換1.1技術(shù)人員向管理轉(zhuǎn)型的必要性1.1.1對(duì)管理的基本認(rèn)識(shí)——（分享管理大師的經(jīng)典理論）1.1.2管理人員與技術(shù)人員的素質(zhì)模型1.1.3技術(shù)人員與各級(jí)管理者行為動(dòng)機(jī)的差異1.1.4技術(shù)人員與管理人員的九大思維模式區(qū)別1.2管理角色的定位和轉(zhuǎn)型1.2.2典型技..

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• 從骨干走向管理：管理者如何成長(zhǎng)

   

  第一講 認(rèn)識(shí)管理：成為管理者的前提條件1、 新視角：管理的真正含義2、 再定位：管理者的動(dòng)態(tài)角色3、 四作為：管理工作的四要素4、 新趨勢(shì)：現(xiàn)代管理發(fā)展方向第二講 勝任特征：成為管理者的素質(zhì)條件1、 特質(zhì)基礎(chǔ)：管理成長(zhǎng)條件2、 成功品質(zhì)：七個(gè)管理準(zhǔn)則3、 勝任模型：中國(guó)管理特征第三講 角色轉(zhuǎn)變：從技術(shù)到..

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• 從技術(shù)走向管理

   

  課程背景根據(jù)我們多年從事技術(shù)管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)95%以上的中基層主管都是從技術(shù)能力比較強(qiáng)的工程師中提拔起來(lái)的，很多剛剛走上管理崗位的技術(shù)人員角色不能轉(zhuǎn)換，過(guò)度關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)；認(rèn)真幫助下屬可是他們并不買(mǎi)賬；凡事親力親為，忙得焦頭爛額，可是上司卻嫌效率太低；希望下屬多提意見(jiàn)，可是他們卻什么都不說(shuō)，不愿意承擔(dān)責(zé)任；上司讓制定工作計(jì)劃，可卻無(wú)從下手；..

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• 從銷售骨干走向管理高手快速蛻變特訓(xùn)營(yíng)

   

  課程背景：常聽(tīng)到一些老總有這樣的抱怨：“我有一個(gè)銷售精英，自己非常能干，每次都超額完成任務(wù)，可當(dāng)我把他提升成銷售經(jīng)理時(shí)，看到的是他每天加班加點(diǎn)的干，忙的不可開(kāi)交，但整個(gè)銷售部門(mén)的業(yè)績(jī)卻在下滑！”以下是新任銷售管理者在管理過(guò)程中面臨著如下一些長(zhǎng)期困惑的問(wèn)題：為什么我會(huì)經(jīng)常被手下人“忽悠”：他們..

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