【培訓對象】
各業(yè)務單元的HRBP

【培訓收益】
理解新時代背景下的人力資源發(fā)展趨勢，正確認識人力資源業(yè)務伙伴的新角色，掌握HRBP轉(zhuǎn)型的步驟與方法； 學習并掌握HRBP的核心勝任素質(zhì)要求，能夠制定向業(yè)務伙伴轉(zhuǎn)型的實踐框架； 梳理業(yè)務管理與HR管理的職能分工與協(xié)作關(guān)系，提升業(yè)務經(jīng)營效率，提升組織競爭力； 掌握HRBP的關(guān)鍵技能與操作實務，提高各下屬業(yè)務單元的人力資源管理系統(tǒng)效率，支撐業(yè)務經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

第一部分 現(xiàn)代人力資源管理的變革轉(zhuǎn)型與案例解析
思考：拉姆·查蘭與戴維·尤里奇的巔峰對話
戴維·尤里奇的人力資源三支柱
HRBP、COE、SSC的職責與組織設置模式
HRBP的勝任能力素質(zhì)要求
業(yè)務敏感度
咨詢變革能力
人際連接力
HR通用知識
核心價值觀
四角色模型：重新定義人力資源角色與主要職責
戰(zhàn)略伙伴
變革先鋒
效率專家
員工后盾
如何做好人力資源業(yè)務伙伴----HRBP的八大核心工作內(nèi)容概述
1.業(yè)務經(jīng)營戰(zhàn)略與人才供應鏈
2.業(yè)務團隊的專題攻關(guān)改善推動
3.業(yè)務團隊的職位設計
4.業(yè)務團隊的人才盤點
5.業(yè)務團隊的招聘面試實務
6.業(yè)務團隊的績效薪酬實施
7.業(yè)務團隊的崗位繼任與人才培養(yǎng)
8.業(yè)務團隊的員工關(guān)系與心理需求策略
HRBP成長升級的四個階段
第一階段、流程型HRBP
第二階段、項目型HRBP
第三階段、變革型HRBP
第四階段、戰(zhàn)略型HRBP
人力資源變革轉(zhuǎn)型經(jīng)典案例解析：
阿里巴巴的政委體系
華為推行的HRBP模式
騰訊三支柱模式應用
專題討論：HRBP如何與業(yè)務部門高效協(xié)同？

第二部分 HRBP的關(guān)鍵技能提升與落地

HRBP關(guān)鍵技能之一、業(yè)務經(jīng)營戰(zhàn)略與人才供應鏈
當我們準備進入一個新的業(yè)務領(lǐng)域，需要怎樣的思考路徑?
人才戰(zhàn)略：先人后事 VS 先事后人
市場趨勢 PEST+五力模型
小組練習：選擇【PEST/競爭五力模型】對公司業(yè)務作市場趨勢分析，討論面臨的挑戰(zhàn)。
業(yè)務戰(zhàn)略 ：成本領(lǐng)先、技術(shù)創(chuàng)新、優(yōu)質(zhì)服務
人力資源規(guī)劃
廣義的人力資源規(guī)劃與狹義的人力資源規(guī)劃
年度人員編制與預算的方法
案例討論：如何應對人力需求確認合理性及必要性？
人力資源3B模型
人才供應鏈 ：有沒有人+好不好用
有沒有：人才盤點，有多少“人才”？
好不好：這些“人才”是否好用？
人才戰(zhàn)略的基本綱領(lǐng)：立足現(xiàn)在，著眼未來
案例討論1：新業(yè)務形態(tài)下的人才戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型？
案例討論2：新老業(yè)務團隊如何統(tǒng)籌運作？
案例討論3：人力資源編制方案的動態(tài)失衡？

HRBP關(guān)鍵技能之二、業(yè)務團隊的專題攻關(guān)改善推動
對于HRBP管理人員，業(yè)務團隊專題改善優(yōu)化主要表現(xiàn)：
貼進業(yè)務，不斷努力嘗試，提高服務的【品質(zhì)】；
貼進業(yè)務，不斷努力嘗試，提高作業(yè)的【效率】；
貼進業(yè)務，不斷努力嘗試，降低浪費與【成本】；
大建議小表揚，小改善大鼓勵
HRBP面對業(yè)務團隊專題改善問題常見誤區(qū)及對策解析
誤區(qū)之一：把產(chǎn)品&服務問題復雜化、神秘化、專業(yè)化。
誤區(qū)之二：面對業(yè)務問題，要么漠視不解決，要么一次徹底搞定。
誤區(qū)之三：業(yè)務問題只在會議室開會，靠大家“想”,不深入現(xiàn)場。
誤區(qū)之四：只依賴全面制度與體系文件，來解決具體業(yè)務改善問題。
誤區(qū)之五：改善問題脫離一線基層人員，只由中高層及精英決定。
HRBP面對業(yè)務團隊專題改善作業(yè)的實踐手法—專題攻關(guān)
具體主題明確（聚焦關(guān)鍵問題點）；
起止時間明確（公布時效性的壓力）；
責任人員明確（誰主導，誰配合，誰檢查）；
階段目標明確（化繁為簡，化難為易）；
控制動作明確（改善動作直接一針見血）；
監(jiān)督檢查明確（高頻率稽核是硬道理）；
責任獎罰明確（物質(zhì)與精神獎勵結(jié)合）。

HRBP關(guān)鍵技能之三、業(yè)務團隊的職位設計
關(guān)鍵詞之一：崗位職責梳理
【崗位職責梳理】是部門人力資源工作的基礎
崗位職責梳理的常用四大方法與實戰(zhàn)解析
1、問卷調(diào)研法
2、工作日志法
3、360度訪談法
4、現(xiàn)場觀察法
編制崗位說明書的推薦步驟
員工本人自己編寫；
本部門內(nèi)部關(guān)聯(lián)崗位人員補充編寫；
本部門經(jīng)理審閱修訂；
跨業(yè)務關(guān)聯(lián)部門審閱修訂；
HRBP與分管領(lǐng)導最終定稿；
正式下發(fā)，人手一份，并予公示。
企業(yè)編制崗位說明書的常見誤區(qū)
任何管理制度、職責規(guī)范只要匯編成冊就容易變成“僵尸文件”！
工具卡片：崗位職責的三級描述法：
模塊概述；
崗位職責；
工作標準；
實戰(zhàn)案例：如何編寫崗位職責與工作標準

關(guān)鍵詞之二：任職資格評定
【任職資格設計】的實踐運用
作為確定崗位入職條件的依據(jù)。
作為確定崗位能力素質(zhì)指標的依據(jù)。
作為員工培訓需求分析的依據(jù)。
作為對員工薪酬橫向定級評判的依據(jù)。
工具卡片：勝任力素質(zhì)模型----ASK模型
A：職業(yè)態(tài)度
S：工作技能
K：專業(yè)知識
基于能力素質(zhì)模型的【崗位任職資格設計】
【做加法】頭腦風暴---標桿員工樣本分析
【做減法】聚焦排序---緊盯關(guān)鍵任職要素
能力字典分級量化：行為錨定描述法
實操咨詢方案：如何開展『技術(shù)人員』的技能等級評定
專題分享----職業(yè)發(fā)展Y型通道的關(guān)鍵點

HRBP關(guān)鍵技能之四、業(yè)務團隊的人才盤點
人才盤點的目標：打造人才供應鏈體系
人才盤點的三個步驟----如何建立系統(tǒng)機制
第一步：建立員工信息庫，摸清家底
數(shù)據(jù)調(diào)研，提升人才管理能力
實戰(zhàn)工具：1+4信息資料法
第二步：人才評估
評估人才過去：業(yè)績考核
評估人才現(xiàn)在：行為表現(xiàn)、360度反饋、針對性面談
評估人才未來：發(fā)展?jié)摿?、個性特征、領(lǐng)導力特質(zhì)
第三步：人才盤點的結(jié)果運用
推動“四個一”工程
晉升一批
轉(zhuǎn)崗一批
培養(yǎng)一批
淘汰一批
人才盤點排序：九宮格的實踐
專題分享：高潛九宮格的運用策略

HRBP關(guān)鍵技能之五、業(yè)務團隊的招聘面試實務
企業(yè)人才招聘的正確思維
合適比優(yōu)秀更重要
品格比能力更重要
選擇比訓練更重要
常見招聘面試方法和適用場合概述
職業(yè)心理測試：職業(yè)興趣、職業(yè)人格、通用能力等
專業(yè)能力測試：崗位知識筆試、技術(shù)能力考核等
主題演講答辯：反應能力、口頭表達力、心理抗壓素質(zhì)等
文件筐測試：考察計劃、組織、決策及書面文字能力等
無領(lǐng)導小組討論：沖突處理、決策力、影響力，團隊意識等
管理活動游戲：解決問題、人際溝通力、團隊協(xié)作等
角色場景模擬：模擬工作對話、模擬專題會議、案例分析等
結(jié)構(gòu)化面試：一對一，多對一，多對多等
結(jié)構(gòu)化STAR行為面試提問分析
STAR行為面試技巧
行為面試---STAR樣本
行為面試的要點總結(jié)
人才甄選考察要素的精準面試實戰(zhàn)
專業(yè)能力
學習力
責任心

HRBP關(guān)鍵技能之六、業(yè)務團隊的關(guān)鍵崗位繼任與人才培養(yǎng)
如何開展關(guān)鍵崗位的繼任計劃
第一，確定團隊的關(guān)鍵崗位
明確什么是關(guān)鍵崗位：
業(yè)務前臺、賦能中臺與支撐后臺的戰(zhàn)略崗位
第二，設計關(guān)鍵崗位的后備人才入庫標準
從“3+1”模型設計后備人才的入庫標準
第三，明確關(guān)鍵崗位與后備人員的人數(shù)配比
根據(jù)不同崗位情況 ，建議至少1：2 或1：3
第四，內(nèi)外結(jié)合，建立動態(tài)的后備人才池
候選人才池要內(nèi)外結(jié)合，動態(tài)更新；
內(nèi)部培養(yǎng)有繼承性，外部引進帶來新理念；
第五，在庫持續(xù)的輔導與定制化培養(yǎng)
系統(tǒng)理論培訓；
專業(yè)師傅與管理者導師；
業(yè)績考核與績效反饋；
人才交流實踐；
幫助拓展關(guān)系人脈；
家庭關(guān)系的理解支持；
第六，對人才繼任的銜接狀態(tài)定期評估分析，競爭直至確認人選
相馬不如賽馬
公開競聘、聯(lián)席評委、專業(yè)認證
高潛九宮格—對人才繼任銜接狀態(tài)的評估
實戰(zhàn)工具：人才繼任圖譜-- P0\P1\P2 繪制人才規(guī)劃圖譜
第七，前后交接適應，正式上任
退而不休，扶上馬再短期送一程
實戰(zhàn)專題討論：HRBP如何支撐新業(yè)務單元的快速裂變與人才復制？

HRBP關(guān)鍵技能之七、業(yè)務團隊的績效薪酬實施
成功考核的三層標準境界
核算工資獎金,獎罰公平
實現(xiàn)共同目標驅(qū)動
持續(xù)管理改進
小組討論：公司目前績效薪酬推行的問題？及成功經(jīng)驗分享？
企業(yè)推進績效薪酬的常見問題與對策分析
平時沒有數(shù)據(jù)記錄的習慣，考核沒有客觀依據(jù),如何解決?
績效目標與計劃制定后，如何在工作過程中進行檢查跟進以確?？己四繕俗罱K執(zhí)行落地？
不同部門考核標準不同，多做多錯,少做少錯,內(nèi)部不公平如何解決?
如何規(guī)避中層經(jīng)理的“好好先生”，甚至于“滿分主義”？
如何理解操作“薪酬保密”？
針對空降兵（如高層、特殊人才等），如何開展薪酬談判？
績效考核與浮動薪酬、以及年度調(diào)整方案如何設計？
如何有效推進績效體系，使績效管理工作真正長期執(zhí)行到位落到實處，實現(xiàn)持續(xù)改善？

HRBP關(guān)鍵技能之八、業(yè)務團隊的員工關(guān)系與心理需求策略
如何讓員工擁有持續(xù)的好狀態(tài)
情緒：非常不穩(wěn)定的心理變量
如何補充員工的【情緒資源】
如何幫助員工平衡工作生活沖突
工作與生活的沖突，本質(zhì)是角色沖突
核心原則：角色中心化
對員工進行合理的【角色管理】
激勵新生代員工的秘笈絕招---讓新生代做“主角”
管理者必須重新認識時代背景：95后員工管理
獨生子女2.0升級版（優(yōu)缺點--成倍放大）
物質(zhì)保障充分，精神內(nèi)心脆弱，敏感易變
生活、工作與移動互聯(lián)網(wǎng)完全融合
向往自由平等，組織去中心化
渴望立即反饋，規(guī)則簡單的游戲式管理
如果傳統(tǒng)激勵方法都失效，怎么辦？
【非工作關(guān)系嵌入】：工作之外的激勵因素

課程總結(jié)：經(jīng)驗分享與討論交流 

丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設計、業(yè)務流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實際問題的策略及實務，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。

丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢經(jīng)驗；十年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢和管理變革項目。

 

• 成為優(yōu)秀的HRBP

   

  一、HRBP的戰(zhàn)略HRBP全球發(fā)展簡史HRBP是發(fā)展的必然還是歷史的偶然（柔性的產(chǎn)物、被技術(shù)替代，是TB的生意還是TC的生意）各公司HRBP生存現(xiàn)狀HRBP角色認知“為所欲為”的HRBP（新物種為何一地雞毛）案例..

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• 企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型實戰(zhàn)

   

  項目全過程控制管理最佳實踐第一單元 什么是數(shù)字化轉(zhuǎn)型？1.數(shù)字化轉(zhuǎn)型的歷史背景u工業(yè)革命的歷史回顧u到底什么是工業(yè)4.0？ 第四次工業(yè)革命真的到來了嗎？u為什么說數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)發(fā)展的必然選擇？u工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)和數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)系2.數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基本內(nèi)涵u數(shù)字化轉(zhuǎn)型的定義u數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基本內(nèi)涵u數(shù)字化與傳統(tǒng)的信息化有..

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