管理不是“對(duì)人好”，而是這7個(gè)人性變量

導(dǎo)語：管人不是靠感情，而是靠規(guī)則，認(rèn)清這7大人性變量，管理就簡單了。
好多領(lǐng)導(dǎo)都覺得，管理就是對(duì)人好，只要自己掏心掏肺，下屬就會(huì)死心塌地認(rèn)干。
但現(xiàn)實(shí)往往很打臉，管理可不是簡單的感情投資，它背后有著復(fù)雜的人性邏輯，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)優(yōu)化的過程。
真正的管理高手，都懂得這7大人性變量。

01， 和領(lǐng)導(dǎo)相處——先聽話，再說話
從人性角度看，在對(duì)上管理中，沒有服從，就沒有發(fā)言權(quán)。
領(lǐng)導(dǎo)拍板了一個(gè)方案，你覺得“肯定虧錢”，直接跳出來反對(duì)：“這方案不行！成本太高！”
領(lǐng)導(dǎo)心里會(huì)想：“你算老幾？敢教我做事？”
正確做法：
接指令：哪怕心里100個(gè)不認(rèn)同，也要先按領(lǐng)導(dǎo)說的做，不當(dāng)場提異議；
快執(zhí)行：24 小時(shí)內(nèi)啟動(dòng)項(xiàng)目，同步發(fā)送 “初步執(zhí)行計(jì)劃” 給領(lǐng)導(dǎo)；
巧反饋：每周發(fā) 1 次進(jìn)度簡報(bào)，遇問題附 “數(shù)據(jù) + 2 個(gè)解決方案” 再請(qǐng)示。
“按您的方案，我們已經(jīng)完成了 80% 的目標(biāo)，不過有個(gè)情況得跟您匯報(bào) —— 客戶反映物流環(huán)節(jié)的成本比預(yù)期超了 30%，我們初步想了兩個(gè)調(diào)整方案，您看要不要參考一下？”
你看這多聰明。
先執(zhí)行=給領(lǐng)導(dǎo)面子，滿足他的權(quán)威感；
后反饋=用事實(shí)說話，領(lǐng)導(dǎo)更容易接受。

02， 對(duì)下屬管理，——先規(guī)則，再感情
管下屬就像馴馬：先給韁繩，再給草料。
下屬不會(huì)因?yàn)槟闫夂?，就拼命干活，但?huì)因?yàn)橐?guī)則清，而不敢偷懶。
規(guī)則立在前：規(guī)則不是用來嚇人的，是用來劃邊界的。你提前說清楚 “什么不能干”，比事后追著罵 “你怎么能這么干” 管用一百倍。
寬容有底線：寬容可以有，但必須帶刺。第一次有人越界時(shí)，你要是退讓了，后面就會(huì)有無數(shù)人效仿。
信任需考核：信任是賺來的，不是買來的，新員工入職，先按最低信任度盯著；等他連續(xù) 3 次把事辦漂亮了，再放寬要求。對(duì)下屬說 “我相信你能做好”，這沒問題。但要把信任當(dāng)成不用監(jiān)督的理由，就是傻。

03， 跨部門辦事——先利益，再合作
職場上的平級(jí)關(guān)系，本質(zhì)就是 “互相利用”。別覺得這詞難聽，你有我要的資源，我有你要的好處，這才是最實(shí)在的相處方式。
就說市場部和銷售部吧，多少公司這倆部門天天吵架？銷售部說 “你們推廣不到位，我們哪來的客戶？” 市場部說 “你們連客戶需求都搞不清，我們推廣了也白搭！”
說到底，就是沒搞明白 “先利益，再合作”。
查需求：提前打聽對(duì)方部門本月 KPI（比如市場缺 “新客戶注冊(cè)量”）；
搭梯子：明確說 “你幫我做 A，能幫你完成 B 指標(biāo)”（例：“這波推廣能讓你們 KPI 完成 15%”）；
給反饋：事成后發(fā)消息 “多虧你支持，客戶反饋很好，我已經(jīng)跟你領(lǐng)導(dǎo)提了你的功勞”。

04， 如何培養(yǎng)人——資源傾斜，別雨露均沾
多少管理者栽在這一條上？總覺得 “我能把員工培養(yǎng)成我想要的樣子”，結(jié)果呢？員工累，自己更累。
做管理，要接受一個(gè)殘酷的事實(shí)：人是改不了的！本性這東西，三歲看老。
接受他的槽點(diǎn)，用好他的亮點(diǎn)： 管理者在日常工作中要細(xì)心觀察每個(gè)員工的優(yōu)點(diǎn)和不足。針對(duì)員工的不足，不要強(qiáng)行要求他們改變，而是思考能否通過調(diào)配資源、安排等方式來解決。
把人放在對(duì)的位置：在招聘和崗位安排時(shí)，進(jìn)行科學(xué)的性格和技能測試。
可以通過問卷調(diào)查、面試中的情景模擬等方式，了解員工的性格特點(diǎn)和技能優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，建立員工技能和性格檔案，在有崗位空缺時(shí)，優(yōu)先從檔案中篩選合適的人選。
用結(jié)果衡量，別糾結(jié)細(xì)節(jié)：只要員工能按要求完成任務(wù)，哪怕他上班偶爾開小差，只要不影響工作，就別盯著不放。
你要的是 “事做成”，不是 “把人改成你喜歡的樣子”，這才是聰明的管理者。

05， 如何使用人——看透長處，別想改造
公司的錢、機(jī)會(huì)、好項(xiàng)目就那么多，想把每個(gè)人都培養(yǎng)成高手？做夢(mèng)！
你以為 “雨露均沾” 是公平，其實(shí)是最大的浪費(fèi)，最后優(yōu)秀的人留不住，平庸的人也扶不起。
真正聰明的管理者，都懂 “20/80 法則”——80% 的培養(yǎng)資源，要砸在 20% 的高潛力員工身上。
設(shè)標(biāo)準(zhǔn)：定 3 個(gè)核心篩選條件（例：“連續(xù) 2 個(gè)月達(dá)標(biāo) + 主動(dòng)復(fù)盤 + 團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)前 20%”）
給機(jī)會(huì)：把 80% 資源（培訓(xùn)、核心項(xiàng)目）給符合標(biāo)準(zhǔn)的 20% 員工，優(yōu)先讓高潛力員工在實(shí)踐中成長。
明規(guī)則：公開說 “我們資源有限，優(yōu)先給能打勝仗的人，其他人達(dá)標(biāo)了也能獲得”。
這些人就像 “績優(yōu)股”，你給他們一個(gè)機(jī)會(huì)，他們能給你十倍的回報(bào)。

06， 如何激勵(lì)人——畫餅要香，分錢要快
員工上班說好聽點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)價(jià)值，說實(shí)在點(diǎn)就是賺錢養(yǎng)家?？梢灾v愿景、講未來，但千萬別只畫餅不給肉，錢不到位，再好的文化都是廢話；承諾不兌現(xiàn)，再熱血的團(tuán)隊(duì)都會(huì)變涼。
亮好處：開會(huì)時(shí)說清 “做成這個(gè)事，你能拿到 A 獎(jiǎng)金 + 獲得 B 機(jī)會(huì)”；
快兌現(xiàn)：項(xiàng)目結(jié)束后，一些小額獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)場發(fā)放；大額獎(jiǎng)勵(lì)，可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)發(fā)放，千萬不要拖到末尾，不然激情全散。
加彩蛋：可以在員工生日、項(xiàng)目完成、業(yè)績突破等特殊時(shí)刻發(fā)放設(shè)計(jì)一些個(gè)性化的小獎(jiǎng)勵(lì)，如“優(yōu)先選休券”“定制禮品”等。
這些小獎(jiǎng)勵(lì)不需要花費(fèi)太多的成本，但卻能給員工帶來很大的驚喜和滿足感。
有個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，經(jīng)理定了規(guī)矩 “只要簽下 50 萬以上的單子，提成當(dāng)場發(fā) 30%，剩下的月底結(jié)清”。有個(gè)銷售簽了個(gè) 80 萬的單，當(dāng)天下午就拿到了 3 萬多提成。
你猜后面怎么樣？整個(gè)團(tuán)隊(duì)跟打了雞血一樣，第二個(gè)月的業(yè)績直接翻了一倍。

07， 如何淘汰人——流程說話，別當(dāng)爛好人
一個(gè)不合格的員工留在團(tuán)隊(duì)，不僅自己不干活，還會(huì)攪得其他人也沒心思干活。
可偏偏有些管理者，總愛當(dāng) “爛好人”。
員工連續(xù)三個(gè)月沒完成 KPI，他說 “再給個(gè)機(jī)會(huì)吧”；員工天天遲到早退，他說 “年輕嘛，難免散漫”，結(jié)果團(tuán)隊(duì)越來越懶散，能干的越來越失望，業(yè)績一塌糊涂。
淘汰人，不是心狠，是對(duì)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)。但淘汰也有淘汰的規(guī)矩 —— 不能憑感覺、按流程來。
先預(yù)警：把丑話說在前面，發(fā)現(xiàn)員工不達(dá)標(biāo)，第一時(shí)間給他明確的提醒。
比如：“這個(gè)月你的 KPI 只完成了 40%，按照規(guī)定，要是下個(gè)月還達(dá)不到 60%，就要進(jìn)入觀察期了。”
再觀察：如果預(yù)警后還沒起色，就進(jìn)入觀察期 —— 一般 1-2 個(gè)月。
這期間給他明確的改進(jìn)要求，比如 “每月至少完成 3 個(gè)客戶對(duì)接”“報(bào)告必須按時(shí)交”，并每周記錄他的表現(xiàn)。
這不是刁難，是讓他知道 “問題出在哪”，也是為了后面 “淘汰” 時(shí)，有憑有據(jù)。
最后淘汰：要是觀察期過了還沒改進(jìn)，就別猶豫了，按公司制度辦。
談話時(shí)直接說：“這兩個(gè)月的觀察記錄顯示，你還是沒達(dá)到崗位要求，按照規(guī)定，我們只能解除勞動(dòng)合同。”
別扯 “我也不想這樣”“其實(shí)你人挺好的”—— 越說這些，對(duì)方越覺得 “你是不是針對(duì)我”。
為什么要走流程？
一來讓對(duì)方知道， 不是針對(duì)你，是你沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)”，減少糾紛。
二來給團(tuán)隊(duì)一個(gè)交代 ——公司不養(yǎng)閑人，混日子是不行的。

寫在最后：
管理沒那么多虛頭巴腦的，本質(zhì)就是看清人性，用規(guī)矩把大家的勁往一處使。
跟領(lǐng)導(dǎo)別犟嘴，管手下別心軟，和同事合作別只談感情，用人要看長處，培養(yǎng)人要給對(duì)資源，激勵(lì)人要給實(shí)在好處，淘汰人別猶豫。