一個(gè)好員工突然開(kāi)始擺爛，無(wú)非就是這4個(gè)原因
導(dǎo)語(yǔ)：一個(gè)能干的人突然躺平，真實(shí)原因到底是什么？

職場(chǎng)上從來(lái)沒(méi)有無(wú)緣無(wú)故的擺爛。一個(gè)曾經(jīng)優(yōu)秀的員工開(kāi)始消極怠工，往往不是他變了，而是公司或領(lǐng)導(dǎo)先讓他寒心了。
今天，我們就來(lái)聊聊：一個(gè)好員工突然開(kāi)始擺爛，無(wú)非就是這4個(gè)原因，每一個(gè)都值得反思。

 一、錢給不夠，還嫌員工不拼命
工資，永遠(yuǎn)是員工工作的的第一驅(qū)動(dòng)力。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己的付出與回報(bào)嚴(yán)重失衡時(shí)，工作積極性必然受挫。
有些管理者總喜歡畫(huà)大餅：“好好干，公司不會(huì)虧待你！然而，時(shí)間一天天過(guò)去，員工的能力不斷提升，為公司創(chuàng)造的價(jià)值也越來(lái)越大，可工資卻像被釘在了原地，三年都毫無(wú)變動(dòng)。‘既然我多干不多得，那少干也不少得，憑什么還要拼命工作？’一旦這個(gè)念頭產(chǎn)生，再優(yōu)秀的員工也會(huì)失去動(dòng)力。
當(dāng)管理者的承諾變成了一句空話，員工就會(huì)用腳投票——要么消極怠工，要么直接走人。
管理學(xué)有個(gè)“公平理論”： 員工不僅在乎自己拿多少，還在乎比別人多拿多少。更何況現(xiàn)在是信息高度透明的時(shí)代，行業(yè)薪資水平一目了然。你給的比同行低，還怪員工沒(méi)忠誠(chéng)度，這顯然是不合理的。
員工可以坦然接受“我技不如人所以賺得少”，但絕無(wú)法忍受“我明明很優(yōu)秀卻被無(wú)情壓榨”。
針對(duì)薪酬不公這一條，我想各位管理者應(yīng)該反思：
你給的薪資，對(duì)得起員工的能力和市場(chǎng)價(jià)嗎？
你的激勵(lì)，是實(shí)實(shí)在在的回報(bào)，還是永遠(yuǎn)吃不到的胡蘿卜？
我們一定要清楚一個(gè)事實(shí)，錢給不夠，員工一定會(huì)不滿；給夠了，也未必能激勵(lì)，但至少不會(huì)因?yàn)殄X而擺爛。
那些聰明的管理者都懂得：談錢不傷感情，不談錢才最傷感情。他們會(huì)定期做薪資對(duì)標(biāo)，建立透明的激勵(lì)機(jī)制，讓員工的每一分付出都得到應(yīng)有的回報(bào)。
牢記：錢不到位，心就遠(yuǎn)了；心遠(yuǎn)了，人就懶了。

二、干得好不如舔得好
"我熬夜做的方案，不如別人陪領(lǐng)導(dǎo)打高爾夫"。市場(chǎng)部的小張最近很郁悶：他策劃的活動(dòng)帶來(lái)300萬(wàn)業(yè)績(jī)，但公司季度優(yōu)秀員工卻給了整天陪領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)酬的同事。
很多公司都有這樣的現(xiàn)象：
真正做事的人，績(jī)效反而不如那些只會(huì)做表面功夫的人；領(lǐng)導(dǎo)喜歡誰(shuí)，誰(shuí)就升得快，哪怕能力一般；公司的目標(biāo)模糊不清，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)全憑領(lǐng)導(dǎo)的心情，員工連努力的方向都找不到。
這種環(huán)境下，再敬業(yè)的員工也會(huì)問(wèn)自己：我這么拼命到底圖什么？努力似乎變得毫無(wú)意義，專業(yè)能力也不再是晉升的關(guān)鍵因素。
好員工的選擇只能是：變成自己曾經(jīng)討厭的樣子，去迎合領(lǐng)導(dǎo)；要么用擺爛的方式來(lái)抗議這種不公平的現(xiàn)象。
心理學(xué)上的“習(xí)得性無(wú)助”理論很好地解釋了這種情況，當(dāng)一個(gè)人發(fā)現(xiàn)無(wú)論自己怎么努力都得不到認(rèn)可和回報(bào)時(shí)，就會(huì)逐漸放棄嘗試，陷入消極怠工的狀態(tài)。
針對(duì)這一條原因，管理者該反思：
你的考核標(biāo)準(zhǔn)，是客觀的，還是憑個(gè)人喜好？
你有沒(méi)有讓“會(huì)做人的”比“會(huì)做事的”更吃香？
記?。汗讲皇瞧骄且寙T工的付出和回報(bào)對(duì)等，這樣才能激發(fā)員工的工作積極性。
最好的做法就是，在團(tuán)隊(duì)里推行“成果可視化，強(qiáng)制量化所有產(chǎn)出”；實(shí)行360度評(píng)估，弱化直屬領(lǐng)導(dǎo)的主觀權(quán)重

 三、外行指導(dǎo)內(nèi)行，還不讓反駁
“讓聽(tīng)得到炮聲的人指揮戰(zhàn)斗。”任正非的這句話，道出了管理的本質(zhì)：離業(yè)務(wù)最近的人，往往最懂業(yè)務(wù)。
但現(xiàn)實(shí)中，多少管理者沉迷于權(quán)力快感，把團(tuán)隊(duì)變成了自己的一言堂。
一線員工根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)情況提出的方案，管理者根本不聽(tīng)，非要按照自己錯(cuò)誤的想法來(lái)執(zhí)行。他們開(kāi)口就是“我的方案肯定對(duì)，你們執(zhí)行就行”，當(dāng)員工提出質(zhì)疑時(shí)，還會(huì)惱羞成怒地懟回去：“你是在質(zhì)疑我的決策嗎？”項(xiàng)目成功了，管理者將功勞全部攬?jiān)谧约荷砩?，宣稱是自己的英明決策；項(xiàng)目失敗了，就把責(zé)任推給下屬，說(shuō)是下屬執(zhí)行不力，把團(tuán)隊(duì)當(dāng)成了背鍋俠。
這種你不懂，還要瞎指揮，最后讓我背鍋的情況，最讓員工崩潰。
員工并不是不能接受決策失誤，畢竟人無(wú)完人，誰(shuí)都有犯錯(cuò)的時(shí)候。但他們無(wú)法接受的是“愚蠢的決策+傲慢的態(tài)度”，也不是員工沒(méi)有想法和建議，而是他們知道即使說(shuō)了也沒(méi)用，管理者根本不會(huì)聽(tīng)取。
針對(duì)這一條原因，管理者該反思：
你是真的在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，還是在用權(quán)力壓制專業(yè)？
你有沒(méi)有讓員工覺(jué)得：“我說(shuō)了也沒(méi)用，干脆不說(shuō)”？
聰明的領(lǐng)導(dǎo)都懂得： 尊重專業(yè)，團(tuán)隊(duì)才有戰(zhàn)斗力；壓制意見(jiàn)，人心就散了。
關(guān)于這點(diǎn)，我有一些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)分享給各位：
✓ 專業(yè)的事交給專業(yè)的人
✓ 重大決策要集體討論
✓ 誰(shuí)拍板誰(shuí)負(fù)責(zé)到底

 四、員工心涼了，你才想起來(lái)管
冰凍三尺，非一日之寒。當(dāng)員工開(kāi)始擺爛時(shí)，往往已經(jīng)是失望攢夠了的結(jié)果。
管理者的遲鈍，不是沒(méi)發(fā)現(xiàn)，而是不想發(fā)現(xiàn)。因?yàn)樗麄兒ε旅鎸?duì)問(wèn)題，更害怕解決問(wèn)題。
比如有些管理者平時(shí)很少與員工溝通交流，對(duì)員工的工作狀態(tài)和需求一無(wú)所知。等到員工提出離職時(shí)，才慌了神，試圖通過(guò)加薪挽留。但此時(shí)，員工的心已經(jīng)涼透了，加薪也無(wú)法挽回他們離職的決心。某HR曾做過(guò)一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)，80%的離職員工在提出離職前，曾多次向領(lǐng)導(dǎo)暗示自己的不滿，比如“最近有點(diǎn)累，想換個(gè)環(huán)境”等，但領(lǐng)導(dǎo)卻選擇裝作沒(méi)看見(jiàn)，沒(méi)有及時(shí)采取措施解決問(wèn)題。
還有些管理者只關(guān)注工作結(jié)果，對(duì)員工的工作過(guò)程漠不關(guān)心。他們只盯著KPI指標(biāo)，卻從不關(guān)心員工在工作中是否遇到困難，比如客戶太難搞定、資源不足等；也不關(guān)心員工是否需要支持，比如培訓(xùn)、協(xié)調(diào)等。當(dāng)員工因?yàn)閴毫^(guò)大而崩潰時(shí)，他們只會(huì)輕描淡寫(xiě)地說(shuō)：“你怎么這么脆弱？”
員工的心不是一天變涼的，可能就是因?yàn)檫@些忽視，一滴一點(diǎn)積累起來(lái)的失望。
蓋洛普調(diào)查顯示： 員工離職，80%的原因不是公司，而是直屬領(lǐng)導(dǎo)。
針對(duì)這一條，管理者該反思：
你有沒(méi)有定期和員工聊聊，而不是“有事才找”？
你是真的關(guān)心團(tuán)隊(duì)，還是只關(guān)心業(yè)績(jī)數(shù)字？
要明白，小問(wèn)題不解決，就會(huì)變成大問(wèn)題；大問(wèn)題不解決，就會(huì)變成團(tuán)隊(duì)崩潰。

寫(xiě)在最后：
一個(gè)好員工突然開(kāi)始擺爛，絕不是偶然現(xiàn)象，而是管理出現(xiàn)了問(wèn)題。
他們?cè)?jīng)滿懷熱情地加入你的團(tuán)隊(duì)，相信你能帶他們成長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)價(jià)值；但最后，他們只得到了失望、委屈和不被尊重。
所以，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)好員工開(kāi)始擺爛時(shí)，請(qǐng)先問(wèn)自己：
我給的錢，對(duì)得起他的付出嗎？
我的評(píng)價(jià)，公平嗎？
我的決策，尊重專業(yè)嗎？
我對(duì)他的關(guān)心，及時(shí)嗎？