越有水平的領導，越擅長用這4個字來管人

導語：管理的任務不是改變人，而是讓每個人的長處變得有效。

你可能聽過這樣的管理“常識”：“一個木桶能裝多少水，取決于最短的那塊木板。”于是很多領導拼命補員工的短板：
“小王，你PPT做得太丑，這周必須學會高級動畫！”
“小李，你溝通太直，明天開始參加情商課！”
但結果往往是：團隊越帶越累，能力越來越平庸。
從這些案例中我發(fā)現(xiàn)一個規(guī)律：越是疲于應付團隊問題的管理者，越喜歡盯著員工的短板；而那些真正高水平的領導，他們的管理秘訣只有四個字——用人之長。

一、為什么優(yōu)秀領導都這4個字上下功夫
優(yōu)秀領導將重心聚焦在“用人之長”上，是因為他們深知人性本就不完美。
管理學大師彼得·德魯克曾說：組織的目的，就是讓平凡的人做出不平凡的事。"而“用人之長”的本質，就是承認人性的不完美，并把注意力從缺陷轉移到光芒上。
神經(jīng)科學研究發(fā)現(xiàn)，當人被要求改正缺點時，大腦的“威脅反應區(qū)”會被激活，產生抵觸情緒；而當被肯定發(fā)揮優(yōu)勢時，“獎勵反應區(qū)”會分泌多巴胺，讓人主動投入。換句話說，你盯著短板罵人，團隊會越來越喪；你盯著長處夸人，團隊會越干越帶勁。
更關鍵的是，團隊效能的乘數(shù)效應。一個團隊就像一支籃球隊，需要控球后衛(wèi)、得分后衛(wèi)、小前鋒等不同角色。讓每個人都在最擅長的位置上，團隊整體效能會呈現(xiàn)幾何級增長。反之，如果讓姚明去當控球后衛(wèi)，讓艾弗森去打中鋒，再優(yōu)秀的球員也會表現(xiàn)平平。

二、如何落地這四字真經(jīng)？光喊口號沒用！ 
用人之長不是口號，而是需要系統(tǒng)落地的方法。結合自身多年管理經(jīng)驗，我總結了一套“識長-放長-補短”三步法，親測有效。

第一步：識長——三分鐘定位核心優(yōu)勢
很多領導抱怨看不到員工長處，往往是因為缺乏觀察技巧。我常用這3個問題快速定位員工優(yōu)勢：
1、他做什么事最不費力？
觀察員工在日常工作中，哪些任務完成得輕松且高效。比如，在數(shù)據(jù)分析工作中，有的員工面對大量復雜數(shù)據(jù)時，能迅速找到關鍵指標和規(guī)律，而有的員工則可能花費大量時間還理不清頭緒，這體現(xiàn)了數(shù)據(jù)敏感度和分析能力的差異。
2、他做什么事最有成就感？
留意員工在完成哪些任務時，會表現(xiàn)出興奮和滿足，眼睛里會發(fā)光。
3、同事最?？渌裁?？
外部反饋往往比自我認知更客觀準確。通過與同事交流，了解大家對員工的評價，可能會發(fā)現(xiàn)一些之前未曾注意到的優(yōu)勢。例如，同事可能會夸贊某個員工在團隊合作中總是樂于助人，能夠及時為他人提供支持和幫助，這體現(xiàn)了該員工具有良好的團隊協(xié)作精神和人際交往能力。
若仍不確定，可借用兩個工具輔助：
優(yōu)勢日記法：讓員工每天記錄"高光時刻"，領導每周匯總分析。比如，某4S店銷售通過此方法發(fā)現(xiàn)，持續(xù)記錄"幫客戶解決限行問題"的員工，其實具備強大政策解讀能力。
行為觀察表：記錄員工在壓力/輕松狀態(tài)下的表現(xiàn)差異，比如某設計師在趕工時創(chuàng)意枯竭，但旅行歸來的方案卻驚艷全場。

第二步：放長——把優(yōu)勢變成生產力
找到長處只是第一步，關鍵是“讓對的人做對的事”。我的原則是：讓優(yōu)勢極致化，而非平均化。以下是一些具體的方法和案例：
1、人崗精準匹配：根據(jù)員工優(yōu)勢，為其分配與之匹配的工作任務。
例如策劃部員工小李創(chuàng)意天馬行空但總粗心出錯。領導沒讓他強行改掉粗心，而是做了兩件事：專門安排“腦暴會”，讓他負責輸出創(chuàng)意；把執(zhí)行環(huán)節(jié)交給細節(jié)控同事，并明確小李的創(chuàng)意必須優(yōu)先采用。最后小李的創(chuàng)意被客戶采納率從30%提升到80%，團隊效率提高40%。他后來告訴我：“以前總覺得粗心是缺點，現(xiàn)在才知道，原來我的‘不細心’是為了把精力留給更重要的事。”
2、搭建優(yōu)勢平臺：為員工創(chuàng)造能夠充分展示優(yōu)勢的機會和平臺，讓他們能夠在實踐中不斷鍛煉和提升自己的優(yōu)勢。比如，對于擅長演講和表達的員工，可以安排其參與產品發(fā)布會、行業(yè)研討會等活動；
3、提供資源支持：當員工在發(fā)揮優(yōu)勢過程中遇到困難時，領導要及時提供必要的資源支持，包括人力、物力、財力等。
4、鼓勵優(yōu)勢拓展：在員工充分發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢的基礎上，引導鼓勵他們不斷拓展和深化優(yōu)勢領域。比如，一個擅長寫作的員工，領導可以鼓勵他學習不同風格的寫作技巧，嘗試撰寫各類文案，進一步提升其寫作能力。

第三步：補短——不是改正，而是規(guī)避
補短的關鍵不是逼迫員工改變，而是通過團隊協(xié)作來覆蓋短板。以下是一些具體的策略：
1、搭配團隊成員：根據(jù)員工的優(yōu)勢和短板，進行合理的人員搭配，形成優(yōu)勢互補的團隊。例如銷售談價弱但客戶關系好，就為他配個談判專家搭檔。
2、建立互助機制：鼓勵團隊成員之間相互學習、相互幫助，形成良好的互助氛圍。
當團隊內部無法有效彌補短板時，我們可以考慮引入外部資源。
短板的本質，是當前能力與任務不匹配，而非這個人不行。華為有個原則：“用一個人的長處，就要接受他的短處；如果短處影響團隊，就找另一個人補上。”這才是真正的團隊作戰(zhàn)。

三、警惕兩個致命誤區(qū)
在實施“用人之長”的過程中，一定要警惕這兩個致命誤區(qū)，千萬別把好牌打爛。
1. 把縱容當包容——紅線不可逾越
長處再大，也不能突破兩條紅線：價值觀不符、態(tài)度惡劣。
長處是加分項，但價值觀和態(tài)度是基礎分。基礎分不達標，加分項再高也沒用。就像一輛車，發(fā)動機再強，如果剎車失靈，遲早會車毀人亡。記住：價值觀是1，能力是后面的0。
2. 用靜止的眼光看人——員工在動態(tài)成長
員工的優(yōu)勢會隨經(jīng)驗、環(huán)境變化。比如，一個原本擅長執(zhí)行的員工，可能通過學習變成策略高手；一個總被安排寫代碼的程序員，可能因帶團隊變成管理人才。所以領導要定期復盤（建議每季度1對1溝通），動態(tài)調整用長策略。

寫在最后：

當你停止做“糾錯專家”，開始做“優(yōu)勢偵探”：
管理不再是你推著團隊走，而是團隊托舉著你向上攀升；
那些曾被貼上“不夠好”標簽的員工，在擅長的領域迸發(fā)出耀眼光芒；
團隊效能不是加法，而是乘法——每個人都在對的“生態(tài)位”上。
最后想說一句話：“別把員工當工具，要當種子，今天他是小草，明天可能長成大樹，關鍵是得給他陽光和土壤。”