走上管理崗，一定要學(xué)會“發(fā)火”

導(dǎo)語：做管理，“發(fā)火”也是一門學(xué)問。

你以為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)是交好人緣？錯！
管理者的工位上永遠擺著兩樣?xùn)|西：蜜糖和鞭子。只會發(fā)糖的是爛好人，敢甩鞭子的才是真領(lǐng)導(dǎo)。
做管理，90%的問題，都是因為領(lǐng)導(dǎo)慫得不敢發(fā)火！

01， 做管理，必須得“發(fā)火”
做管理，領(lǐng)導(dǎo)敢發(fā)火，下屬才敬你是條漢子。
1、 人性本賤，不罵不成器。
有些領(lǐng)導(dǎo)整天裝老好人，對下屬的錯誤嘻嘻哈哈，結(jié)果呢？
下屬蹬鼻子上臉！
今天敢遲到，明天就敢糊弄工作，后天就敢公開跟你叫板！管理不是請客吃飯！ 你越軟，下屬越狂！

2、一顆老鼠屎，壞了整鍋湯。
你不敢收拾混子，就是在逼走優(yōu)秀員工！
你想一下，如果團隊里有個混子，整天摸魚擺爛，你不管？
其他拼命干的人怎么想？——“老子累死累活，他躺平拿錢？憑什么？”久而久之，一個混子就能拖垮整個隊伍。

3、權(quán)威，是打出來的，不是跪出來的。
有些領(lǐng)導(dǎo)錯誤地認(rèn)為，只要跟下屬打成一片，就能贏得尊重，建立起自己的權(quán)威。
于是，他們處處討好下屬，對下屬的要求有求必應(yīng)，即使犯了錯誤，也是睜一只眼閉一只眼。
這種做法往往適得其反。下屬可能會覺得領(lǐng)導(dǎo)沒有原則，沒有底線，從而不把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)回事。
02，帶團隊，如何去“發(fā)火”？
那么，面對那些不服管的下屬，該如何更好地去“發(fā)火”呢？
（1）先立規(guī)矩，再發(fā)火
沒規(guī)矩，團隊就是一盤散沙，想發(fā)火都師出無名。
帶團隊前，必須制定一套清晰、具體、可操作的規(guī)章制度。
工作紀(jì)律、流程、考核標(biāo)準(zhǔn)，方方面面都要明確，絕不能含糊其辭、模棱兩可。
讓下屬清楚知道什么能做、什么不能做，以及違規(guī)后果。這樣，發(fā)火時才能理直氣壯，讓下屬無話可說、心服口服。
（2）精準(zhǔn)打擊，不手軟
發(fā)火不是亂發(fā)脾氣，那是無能的表現(xiàn)。
真正有水平的領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)火要直擊要害，一槍命中目標(biāo)。
善于觀察團隊問題，深挖根源，鎖定責(zé)任人。發(fā)現(xiàn)問題，立刻指出，針對具體人和事批評，不遮遮掩掩，讓下屬清楚錯在哪；也不牽連無辜，避免讓沒犯錯的人寒心。
（3）發(fā)火有分量，罵到位
別以為發(fā)火就是罵幾句，那是走過場，下屬根本不當(dāng)回事。
要讓下屬真正意識到問題嚴(yán)重性，從心底害怕、愧疚。更要點明問題本質(zhì)和危害，讓他們明白，個人行為不僅影響自己，更損害團隊利益，甚至給公司帶來巨大損失。
要讓下屬知道，錯誤不可饒恕，再犯必遭重罰。
（4）紅線劃到底，零容忍
團隊中要有不可觸碰的紅線，如誠信、職業(yè)道德等問題。
對于這些紅線問題，領(lǐng)導(dǎo)要堅決零容忍，一旦發(fā)現(xiàn)，就要嚴(yán)肅處理，絕不姑息遷就。
哪怕這個下屬是團隊里的骨干，是領(lǐng)導(dǎo)的親信，也不能手下留情。
采用“熱爐法則”，提前告知紅線，做到預(yù)警；觸碰立即處理，保證即時性；一視同仁，體現(xiàn)公平性；始終如一，彰顯一致性。

03，“發(fā)火”后，如何去善后？
在團隊中，領(lǐng)導(dǎo)因工作問題“發(fā)火”在所難免，但善后處理才是關(guān)鍵。
（1）給個甜棗，別讓關(guān)系鬧僵
發(fā)火的目的不是為了跟下屬鬧僵關(guān)系，而是為了解決問題，讓團隊更好地發(fā)展。
所以，在發(fā)完火之后，領(lǐng)導(dǎo)要適時地給下屬一個“甜棗”，緩和一下緊張的氣氛。
在私下里找下屬談心，安慰他不要因為這次批評而有心理負(fù)擔(dān)，鼓勵他吸取教訓(xùn)，繼續(xù)努力工作。
修復(fù)心理安全感，“3F 安撫法”（Fact-Feeling-Future）
Fact（事實）：先客觀描述問題，避免主觀評價。
“剛才我指出XX問題，是因為數(shù)據(jù)錯誤影響了客戶交付。”
Feeling（感受）：承認(rèn)雙方情緒，降低防御心理。
“我知道被當(dāng)眾批評可能會讓你難受，我的語氣也可能重了些。”
Future（未來）：轉(zhuǎn)向積極期待，提供支持。
“但我相信你能處理好，需要什么資源可以隨時找我。”

（2）講清緣由，說明為啥發(fā)火
很多下屬在被領(lǐng)導(dǎo)批評時，可能會覺得委屈，不理解領(lǐng)導(dǎo)為什么要發(fā)這么大的火。
領(lǐng)導(dǎo)在發(fā)火后，要耐心地跟下屬講清道理，說明自己發(fā)火的原因和目的。
講道理的核心目標(biāo)：讓下屬理性理解批評的合理性，而非情緒化對抗。比較推薦使用“冰山溝通法”（挖掘問題深層原因）
表面問題：指出具體錯誤（如“報告數(shù)據(jù)錯誤”）。
深層影響：說明對團隊/業(yè)務(wù)的連鎖反應(yīng)。
“這個錯誤導(dǎo)致客戶重新評估我們的專業(yè)性，可能影響后續(xù)合作。”
共同利益：綁定團隊目標(biāo)。
“我們一起把質(zhì)量提上去，整個團隊都會受益。”

（3）指條明路，給出改進方向
發(fā)火，是為了改善。
發(fā)火后，領(lǐng)導(dǎo)要給出具體的改進方向和建議。根據(jù)下屬的錯誤，分析問題的根源，提出一些切實可行的解決方案。
比如，如果下屬是因為工作方法不當(dāng)而導(dǎo)致工作出錯，教他一些正確的工作方法和技巧；如果下屬是因為缺乏責(zé)任心而導(dǎo)致工作拖延，給他制定一些嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，督促按時完成任務(wù)。
給建議時，遵循“GROW 改進模型”
Goal（目標(biāo)）：明確改進后的標(biāo)準(zhǔn)。
“下次報告需要達到100%數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率。”
Reality（現(xiàn)狀）：分析當(dāng)前差距。
“現(xiàn)在錯誤率是5%，主要發(fā)生在數(shù)據(jù)核對環(huán)節(jié)。”
Options（方案）：提供2-3種解決方法。
“可以①使用校驗?zāi)０?②和同事交叉核對 ③找我做最終復(fù)核。”
Will（承諾）：獲取下屬的執(zhí)行承諾。
“你打算優(yōu)先嘗試哪種方案？什么時候給我反饋？”
讓下屬知道，只要他按照你的建議去做，就一定能夠改正錯誤，提高工作效率和質(zhì)量。

寫在最后：
走上管理崗，學(xué)會“發(fā)火”是必不可少的技能。但“發(fā)火”不是目的，而是手段。
管理者要把握好“發(fā)火”的時機、分寸和方法，既要讓下屬認(rèn)識到問題的嚴(yán)重性，又要維護好團隊的和諧氛圍。
只有這樣，才能在管理的道路上越走越順。