管理不是“對人好”，而是這7個人性變量

導(dǎo)語：管人不是靠感情，而是靠規(guī)則，認清這7大人性變量，管理就簡單了。
好多領(lǐng)導(dǎo)都覺得，管理就是對人好，只要自己掏心掏肺，下屬就會死心塌地認干。
但現(xiàn)實往往很打臉，管理可不是簡單的感情投資，它背后有著復(fù)雜的人性邏輯，這是一個動態(tài)優(yōu)化的過程。
真正的管理高手，都懂得這7大人性變量。

01， 和領(lǐng)導(dǎo)相處——先聽話，再說話
從人性角度看，在對上管理中，沒有服從，就沒有發(fā)言權(quán)。
領(lǐng)導(dǎo)拍板了一個方案，你覺得“肯定虧錢”，直接跳出來反對：“這方案不行！成本太高！”
領(lǐng)導(dǎo)心里會想：“你算老幾？敢教我做事？”
正確做法：
接指令：哪怕心里100個不認同，也要先按領(lǐng)導(dǎo)說的做，不當場提異議；
快執(zhí)行：24 小時內(nèi)啟動項目，同步發(fā)送 “初步執(zhí)行計劃” 給領(lǐng)導(dǎo)；
巧反饋：每周發(fā) 1 次進度簡報，遇問題附 “數(shù)據(jù) + 2 個解決方案” 再請示。
“按您的方案，我們已經(jīng)完成了 80% 的目標，不過有個情況得跟您匯報 —— 客戶反映物流環(huán)節(jié)的成本比預(yù)期超了 30%，我們初步想了兩個調(diào)整方案，您看要不要參考一下？”
你看這多聰明。
先執(zhí)行=給領(lǐng)導(dǎo)面子，滿足他的權(quán)威感；
后反饋=用事實說話，領(lǐng)導(dǎo)更容易接受。

02， 對下屬管理，——先規(guī)則，再感情
管下屬就像馴馬：先給韁繩，再給草料。
下屬不會因為你脾氣好，就拼命干活，但會因為規(guī)則清，而不敢偷懶。
規(guī)則立在前：規(guī)則不是用來嚇人的，是用來劃邊界的。你提前說清楚 “什么不能干”，比事后追著罵 “你怎么能這么干” 管用一百倍。
寬容有底線：寬容可以有，但必須帶刺。第一次有人越界時，你要是退讓了，后面就會有無數(shù)人效仿。
信任需考核：信任是賺來的，不是買來的，新員工入職，先按最低信任度盯著；等他連續(xù) 3 次把事辦漂亮了，再放寬要求。對下屬說 “我相信你能做好”，這沒問題。但要把信任當成不用監(jiān)督的理由，就是傻。

03， 跨部門辦事——先利益，再合作
職場上的平級關(guān)系，本質(zhì)就是 “互相利用”。別覺得這詞難聽，你有我要的資源，我有你要的好處，這才是最實在的相處方式。
就說市場部和銷售部吧，多少公司這倆部門天天吵架？銷售部說 “你們推廣不到位，我們哪來的客戶？” 市場部說 “你們連客戶需求都搞不清，我們推廣了也白搭！”
說到底，就是沒搞明白 “先利益，再合作”。
查需求：提前打聽對方部門本月 KPI（比如市場缺 “新客戶注冊量”）；
搭梯子：明確說 “你幫我做 A，能幫你完成 B 指標”（例：“這波推廣能讓你們 KPI 完成 15%”）；
給反饋：事成后發(fā)消息 “多虧你支持，客戶反饋很好，我已經(jīng)跟你領(lǐng)導(dǎo)提了你的功勞”。

04， 如何培養(yǎng)人——資源傾斜，別雨露均沾
多少管理者栽在這一條上？總覺得 “我能把員工培養(yǎng)成我想要的樣子”，結(jié)果呢？員工累，自己更累。
做管理，要接受一個殘酷的事實：人是改不了的！本性這東西，三歲看老。
接受他的槽點，用好他的亮點： 管理者在日常工作中要細心觀察每個員工的優(yōu)點和不足。針對員工的不足，不要強行要求他們改變，而是思考能否通過調(diào)配資源、安排等方式來解決。
把人放在對的位置：在招聘和崗位安排時，進行科學(xué)的性格和技能測試。
可以通過問卷調(diào)查、面試中的情景模擬等方式，了解員工的性格特點和技能優(yōu)勢。同時，建立員工技能和性格檔案，在有崗位空缺時，優(yōu)先從檔案中篩選合適的人選。
用結(jié)果衡量，別糾結(jié)細節(jié)：只要員工能按要求完成任務(wù)，哪怕他上班偶爾開小差，只要不影響工作，就別盯著不放。
你要的是 “事做成”，不是 “把人改成你喜歡的樣子”，這才是聰明的管理者。

05， 如何使用人——看透長處，別想改造
公司的錢、機會、好項目就那么多，想把每個人都培養(yǎng)成高手？做夢！
你以為 “雨露均沾” 是公平，其實是最大的浪費，最后優(yōu)秀的人留不住，平庸的人也扶不起。
真正聰明的管理者，都懂 “20/80 法則”——80% 的培養(yǎng)資源，要砸在 20% 的高潛力員工身上。
設(shè)標準：定 3 個核心篩選條件（例：“連續(xù) 2 個月達標 + 主動復(fù)盤 + 團隊評價前 20%”）
給機會：把 80% 資源（培訓(xùn)、核心項目）給符合標準的 20% 員工，優(yōu)先讓高潛力員工在實踐中成長。
明規(guī)則：公開說 “我們資源有限，優(yōu)先給能打勝仗的人，其他人達標了也能獲得”。
這些人就像 “績優(yōu)股”，你給他們一個機會，他們能給你十倍的回報。

06， 如何激勵人——畫餅要香，分錢要快
員工上班說好聽點是實現(xiàn)價值，說實在點就是賺錢養(yǎng)家。可以講愿景、講未來，但千萬別只畫餅不給肉，錢不到位，再好的文化都是廢話；承諾不兌現(xiàn)，再熱血的團隊都會變涼。
亮好處：開會時說清 “做成這個事，你能拿到 A 獎金 + 獲得 B 機會”；
快兌現(xiàn)：項目結(jié)束后，一些小額獎勵，當場發(fā)放；大額獎勵，可以在規(guī)定的時間內(nèi)發(fā)放，千萬不要拖到末尾，不然激情全散。
加彩蛋：可以在員工生日、項目完成、業(yè)績突破等特殊時刻發(fā)放設(shè)計一些個性化的小獎勵，如“優(yōu)先選休券”“定制禮品”等。
這些小獎勵不需要花費太多的成本，但卻能給員工帶來很大的驚喜和滿足感。
有個銷售團隊，經(jīng)理定了規(guī)矩 “只要簽下 50 萬以上的單子，提成當場發(fā) 30%，剩下的月底結(jié)清”。有個銷售簽了個 80 萬的單，當天下午就拿到了 3 萬多提成。
你猜后面怎么樣？整個團隊跟打了雞血一樣，第二個月的業(yè)績直接翻了一倍。

07， 如何淘汰人——流程說話，別當爛好人
一個不合格的員工留在團隊，不僅自己不干活，還會攪得其他人也沒心思干活。
可偏偏有些管理者，總愛當 “爛好人”。
員工連續(xù)三個月沒完成 KPI，他說 “再給個機會吧”；員工天天遲到早退，他說 “年輕嘛，難免散漫”，結(jié)果團隊越來越懶散，能干的越來越失望，業(yè)績一塌糊涂。
淘汰人，不是心狠，是對團隊負責(zé)。但淘汰也有淘汰的規(guī)矩 —— 不能憑感覺、按流程來。
先預(yù)警：把丑話說在前面，發(fā)現(xiàn)員工不達標，第一時間給他明確的提醒。
比如：“這個月你的 KPI 只完成了 40%，按照規(guī)定，要是下個月還達不到 60%，就要進入觀察期了。”
再觀察：如果預(yù)警后還沒起色，就進入觀察期 —— 一般 1-2 個月。
這期間給他明確的改進要求，比如 “每月至少完成 3 個客戶對接”“報告必須按時交”，并每周記錄他的表現(xiàn)。
這不是刁難，是讓他知道 “問題出在哪”，也是為了后面 “淘汰” 時，有憑有據(jù)。
最后淘汰：要是觀察期過了還沒改進，就別猶豫了，按公司制度辦。
談話時直接說：“這兩個月的觀察記錄顯示，你還是沒達到崗位要求，按照規(guī)定，我們只能解除勞動合同。”
別扯 “我也不想這樣”“其實你人挺好的”—— 越說這些，對方越覺得 “你是不是針對我”。
為什么要走流程？
一來讓對方知道， 不是針對你，是你沒達到標準”，減少糾紛。
二來給團隊一個交代 ——公司不養(yǎng)閑人，混日子是不行的。

寫在最后：
管理沒那么多虛頭巴腦的，本質(zhì)就是看清人性，用規(guī)矩把大家的勁往一處使。
跟領(lǐng)導(dǎo)別犟嘴，管手下別心軟，和同事合作別只談感情，用人要看長處，培養(yǎng)人要給對資源，激勵人要給實在好處，淘汰人別猶豫。