為什么管理一嚴(yán)，員工就走人？
導(dǎo)語：到底該怎么管，才能既有效又不逼走人？

為什么管的越緊，員工跑得越快？這就像談戀愛查手機(jī)——查得越勤，對(duì)方越想逃?，F(xiàn)實(shí)中，多少管理者把"嚴(yán)格"等同于"苛刻"，一邊喊著"以人為本"，一邊把員工當(dāng)耗材。今天，我們就來聊聊這個(gè)職場(chǎng)悖論。

01 管得嚴(yán)，為什么留不住人
很多管理者總喜歡把狼性掛在嘴邊，剛上任就是定規(guī)矩，抓考勤，要服從
結(jié)果就是有能力、有脾氣的員工最先跑路，剩下的要么混日子，要么騎驢找馬。
為什么這么說，原因很簡(jiǎn)單
1、人不是機(jī)器，越壓越反彈
你要求員工24小時(shí)待命，他們就會(huì)找機(jī)會(huì)摸魚；你天天查考勤，他們就會(huì)卡點(diǎn)上下班，絕不早到1分鐘；你搞形式主義匯報(bào)，他們就會(huì)編漂亮話應(yīng)付你。
這種對(duì)抗印證了心理學(xué)上的"心理抗拒理論"：當(dāng)自由被限制，人反而會(huì)故意反抗。
員工就像彈簧，壓得越狠，反彈越強(qiáng)。
最諷刺的是，有些管理者自己都做不到的要求，卻理直氣壯地強(qiáng)加給員工。
很多管理者不明白，他們不是在管理人，是在試圖管理人性。
人是有尊嚴(yán)的個(gè)體，不是任人擺布的工具。
當(dāng)你把員工當(dāng)機(jī)器使的時(shí)候，他們的的第一反應(yīng)一定是反抗，緊接著就是逃離。只有那些暫時(shí)無法逃離的人，才會(huì)被迫屈服。
這不是管理的勝利，而是企業(yè)的悲哀。
2、管理≠控制，而是價(jià)值交換
老板眼里的"狼性團(tuán)隊(duì)"：加班不要錢，隨叫隨到，把公司當(dāng)家（但家里可不會(huì)讓你凌晨三點(diǎn)改PPT）。
員工心里的公平交易：錢給夠，尊重給夠，成長空間給夠。
兩者的落差，直接體現(xiàn)在離職率上。
管理從來不是單方面的索取，而是一場(chǎng)精明的價(jià)值交換。
員工不是傻子，你憑什么要求員工996，卻只給955的工資；你憑什么要求"把公司當(dāng)家"，卻不給"家人"應(yīng)有的待遇。
這種"又要馬兒跑，又要馬兒不吃草"的管理思維，注定留不住人才。
嚴(yán)格管理本身沒錯(cuò)，錯(cuò)的是只索取不給予。
人性經(jīng)不起單方面透支，當(dāng)市場(chǎng)上有更好的選擇，人才自然會(huì)用腳投票。
3、嚴(yán)管=不信任，不信任=沒動(dòng)力
你越查他，他越覺得你不配管他。
聰明的員工往往有著強(qiáng)烈的自尊心和自我價(jià)值感，他們最討厭被管理者像防賊一樣防著。
當(dāng)管理者對(duì)他們進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制時(shí)，他們會(huì)覺得自己不被信任。而信任一旦崩塌，再多的薪酬也難挽回人心。

02 為什么有的公司嚴(yán)管卻留得住人？
有人會(huì)說："華為、字節(jié)跳動(dòng)管理也很嚴(yán)格，為什么人才擠破頭想進(jìn)去？"
這里面的區(qū)別很關(guān)鍵。
1、錢給夠
華為13級(jí)以上員工年薪普遍百萬起，字節(jié)跳動(dòng)應(yīng)屆生年薪40萬起步，騰訊游戲部門年終獎(jiǎng)動(dòng)輒幾十個(gè)月工資
在這些公司，員工心里清楚：在這干一年，抵別處干三年。所以要求加班，員工也認(rèn)了！
反觀某些公司："要求員工'狼性'，自己活得像貔貅——只進(jìn)不出。
2、成長快
頂級(jí)公司的嚴(yán)格都帶"鍍金"屬性：
華為的"蒙哥馬利計(jì)劃"2年可以培養(yǎng)出能獨(dú)當(dāng)一面的項(xiàng)目經(jīng)理；字節(jié)的"活水計(jì)劃"內(nèi)部轉(zhuǎn)崗暢通無阻；阿里的"管理三板斧"是對(duì)員工系統(tǒng)化的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)
員工們?cè)敢饨邮車?yán)格的管理，因?yàn)樗麄冎垃F(xiàn)在的嚴(yán)格，能讓我未來更值錢
如果嚴(yán)管只是讓員工重復(fù)低價(jià)值勞動(dòng)，而沒有成長空間，再忠誠的人也會(huì)離開。
3、規(guī)則公平
優(yōu)秀企業(yè)的嚴(yán)格是對(duì)所有人一視同仁的嚴(yán)格。
馬云創(chuàng)業(yè)初期和員工一起睡辦公室，任正非出差坐經(jīng)濟(jì)艙，張一鳴開會(huì)自己訂外賣。
當(dāng)老板和員工同甘共苦，嚴(yán)格就成了榮譽(yù)勛章。
而某些公司高層犯錯(cuò)叫試錯(cuò)，員工失誤叫失職。這樣的雙標(biāo)，誰受得了？
看到這也該明白，那些“越嚴(yán)管越?jīng)]人走”的公司，核心邏輯很簡(jiǎn)單：讓員工覺得“嚴(yán)格，但值得。”

03管人要管心，如何讓嚴(yán)格管理不再逼走人才？
明白了嚴(yán)格管理可能帶來的負(fù)面影響，也看到了標(biāo)桿企業(yè)的做法，順這個(gè)話題聊聊普通公司該如何嚴(yán)管。
1.少盯過程，多盯結(jié)果
與其天天盯著員工在不在工位，不如明確目標(biāo)、給足信任。就像放風(fēng)箏，線太緊飛不高，太松會(huì)失控，關(guān)鍵是要找到那個(gè)恰到好處的力度。
具體可以
對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)：只看業(yè)績數(shù)字，其他時(shí)間自由安排；對(duì)創(chuàng)意崗位：設(shè)置關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)檢查，中間過程不干預(yù)；對(duì)技術(shù)研發(fā)：用代碼提交量和質(zhì)量說話，不查考勤
好員工不需要管，差員工管了也沒用。把精力放在選對(duì)人上，管理成本自然就降下來了。
2.少搞形式，多給自由
很多公司的管理就像給自己系鞋帶——明明一個(gè)結(jié)就能搞定，非要打七八個(gè)死結(jié)。建議砍掉50%的會(huì)議，剩下的必須帶明確議程；報(bào)銷流程控制在3步以內(nèi)；取消形式主義的日?qǐng)?bào)，改為周總結(jié)
3.錢要給夠，更要給對(duì)
如果工資低還要求多，員工只會(huì)邊罵邊找下家。
薪酬設(shè)計(jì)要把握三個(gè)關(guān)鍵：
基礎(chǔ)工資要讓人有尊嚴(yán)（至少行業(yè)前30%）
獎(jiǎng)金要及時(shí)、透明、看得見
長期激勵(lì)要綁定核心人才
這里特別提醒：別學(xué)某些公司，年終獎(jiǎng)拖到第二年夏天發(fā)，美其名曰留人，實(shí)則寒了人心。
好的激勵(lì)應(yīng)該是員工主動(dòng)想留下，而不是被迫留下。
4、建立信任
管理者應(yīng)該給予員工充分的信任，讓他們能夠放心地開展工作。
可以給員工一定的自主決策權(quán)；允許試錯(cuò)，把失敗當(dāng)成學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。
疑人不用，用人不疑。
如果你不信任員工，要么是你不會(huì)選人，要么是你不會(huì)帶人，總之都是你的問題。

寫在最后：
管理沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，但有個(gè)不變的真理：把人當(dāng)人看。
當(dāng)你真心為員工考慮時(shí)，他們自然愿意全力以赴。畢竟在這個(gè)時(shí)代，最貴的是人才，最容易流失的也是人心。
你想留住人才，先想想你能給他們什么，而不是你能從他們身上拿走什么。