【培訓對象】
人力資源管理者

【培訓收益】
掌握招聘、面試、錄用、勞動合同簽訂等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的法律風險點及防范。 掌握在職員工管理、勞動合同調(diào)整、勞動關(guān)系解除等環(huán)節(jié)的法律要求和操作技巧 運用規(guī)章制度的制定、簽署、公示流程，保障規(guī)章制度合規(guī)性。 掌握勞動爭議處理的策略和技巧，包括人力資源仲裁、涉訴、舉證實務(wù)。 掌握招聘信息合規(guī)與簡歷篩選中的法律風險點及防范措施 掌握勞動合同簽訂與初期管理的核心要點，如合同類型選擇、試用期合規(guī)解除程序 理解勞動合同解除與終止的法定情形及程序要求合規(guī)流程。 運用規(guī)章制度的制定、簽署、公示流程，保障制度合規(guī)性 掌握勞動爭議處理的策略與技巧，包括證據(jù)收集及仲裁時效管理。 掌握離職經(jīng)濟補償計算規(guī)則，明確N、N+1、2N的適用場景及稅務(wù)處理要點。 運用多元化用工模式的風險管理方法，勞務(wù)派遣、外包用工的合規(guī)操作及風險控制策略。 運用證據(jù)鏈完整性管理，通過電子證據(jù)保存等方式提升勞動爭議中的舉證能力

模塊一：招聘全流程風險防控及員工關(guān)系實戰(zhàn)要點
一、招聘信息合規(guī)與簡歷篩選​
1. 招聘信息審核制度​
​三級審核流程：建立初審（HR）、復審（用人部門）、終審（管理層）的三級審核機制，確保信息合法合規(guī)
​歧視性內(nèi)容識別：通過關(guān)鍵詞過濾（如“僅限男性”“35歲以下”），結(jié)合《就業(yè)促進法》審查地域/年齡限制
​動態(tài)更新機制：根據(jù)政策變化（如殘疾人就業(yè)保障條例）定期修訂招聘模板，保留修訂記錄備查
2. 簡歷造假識別技巧​
​交叉驗證法：通過學信網(wǎng)核學歷、天眼查查企業(yè)信息、前雇主電話核實工作經(jīng)歷
​數(shù)據(jù)異常檢測：識別“工作經(jīng)歷空白期＞6個月”“薪資漲幅＞50%無合理說明”等異常數(shù)據(jù)
​行為模式分析：警惕“萬能型簡歷”（所有項目均“主導完成”）或“評價描述空泛”（如“團隊協(xié)作優(yōu)秀”無具體案例）
3. 特殊關(guān)系人員管理​
​實習生用工規(guī)范：簽訂《實習協(xié)議》明確崗位性質(zhì)、報酬標準及保密義務(wù)，禁止安排危險崗位
​退休返聘人員管理：通過《返聘協(xié)議》約定工作內(nèi)容、報酬及醫(yī)療期責任，避免形成事實勞動關(guān)系
​內(nèi)退人員風險防控：核查原單位終止勞動關(guān)系證明，明確崗位職責與在崗時間，避免超期用工
二、面試與錄用管理​
1. 背景調(diào)查操作規(guī)范​
​調(diào)查范圍界定：根據(jù)崗位性質(zhì)確定調(diào)查層級（如基層崗位查基本信息，高管查信用記錄及競業(yè)情況）
​調(diào)查方法組合：采用“電話核實+檔案查詢+第三方背調(diào)”交叉驗證，關(guān)鍵崗位需留存調(diào)查報告
​隱私保護措施：收集與崗位相關(guān)的信息，簽署《背景調(diào)查授權(quán)書》并加密處理敏感數(shù)據(jù)
2. Offer法律效力與風險防控​
​生效條件設(shè)計：明確“以背景調(diào)查通過/體檢合格為生效前提”，避免無條件約束
撤銷流程合規(guī)：若需撤銷，需在錄用通知到達前或同時發(fā)出通知，并支付合理信賴利益損失（如交通費、房租）
特殊情形處理：發(fā)現(xiàn)候選人提供虛假信息（如學歷造假），可依據(jù)《民法典》第500條主張解除合同
3. 入職流程標準化​
資料核驗清單：提交《離職證明》《無犯罪記錄證明》等18類必備材料，缺一不可
勞動合同簽署：在入職當天完成簽署，明確約定“合同期限”“試用期”“薪資結(jié)構(gòu)”等核心條款
風險預警機制：對于入職當天提出異議的員工，立即啟動《勞動爭議應(yīng)急預案》并留存溝通記錄
三、勞動合同簽訂與初期管理​
1. 合同類型與條款設(shè)計​
​期限選擇策略：根據(jù)崗位性質(zhì)匹配合同類型（如銷售崗用1年期+1年續(xù)簽條款）
​關(guān)鍵條款設(shè)計：在合同中明確“崗位調(diào)整需協(xié)商一致”“嚴重違紀的界定標準”等易爭議內(nèi)容
​特殊條款合規(guī)：競業(yè)限制期限不超過2年，補償金標準不低于離職前12個月平均工資的30%
2. 試用期合規(guī)管理​
​錄用條件量化：將“團隊協(xié)作能力”轉(zhuǎn)化為“月度考核得分≥90分”“無客戶投訴”等可衡量指標
​考核流程規(guī)范：采用“自評+上級評分+客戶反饋”三維評估，考核結(jié)果需書面告知并簽字確認
​解除程序嚴謹：以不符合錄用條件解除合同，需在試用期屆滿前5日通知工會并說明理由
3. 入職當天爭議處理​
​爭議預防措施：對特殊人群（如孕婦、哺乳期員工）進行特別告知，留存《知情同意書》
​快速響應(yīng)機制：設(shè)立“入職爭議處理小組”，24小時內(nèi)完成調(diào)查并給出解決方案
​證據(jù)留存要求：所有溝通記錄需通過企業(yè)郵箱或紙質(zhì)簽收，關(guān)鍵證據(jù)（如錄音）需刻盤存檔
模塊二：勞動合同解約與終止風險規(guī)避
​單元一：試用期與違紀解除​
1. 試用期解除程序​
​錄用條件明確化：需在勞動合同或制度中明確崗位要求、考核標準及錄用條件，避免模糊表述
​考核流程規(guī)范化：建立量化考核指標（如業(yè)績完成率、客戶投訴次數(shù)），確保考核過程透明可追溯
​解除程序合法化：需在試用期屆滿前完成考核并送達解除通知，同步通知工會并留存書面記錄
2. 違紀證據(jù)收集​
​書面記錄與制度留存：通過《員工手冊》明確違紀行為界定，保留書面警告、會議紀要等文件
​電子證據(jù)固定：對聊天記錄、郵件等電子數(shù)據(jù)通過公證或可信時間戳認證
​證人證言與第三方證明：獲取無利害關(guān)系證人證言，必要時通過監(jiān)控錄像還原事實
3. 特殊情形處理​
​醫(yī)療期內(nèi)的勞動關(guān)系處理：明確醫(yī)療期計算方式（如實際工作年限10年以下，醫(yī)療期6個月），禁止以“不勝任”解除
​復工通知與期限：向工傷員工發(fā)送書面復工通知，明確期限并留存送達憑證
​合法解除程序：若員工拒復工，需經(jīng)工會同意并支付經(jīng)濟補償后解除合同
二、協(xié)商解除與經(jīng)濟補償​
1. 協(xié)商解除操作要點​
​協(xié)商前提條件：確保協(xié)商內(nèi)容不違反法律強制性規(guī)定（如不得低于法定補償標準）
​書面協(xié)議條款：明確補償金額、支付方式及保密義務(wù)，避免口頭承諾引發(fā)爭議
​補償金支付方式：通過銀行轉(zhuǎn)賬支付并備注用途，保留憑證備查
2. 經(jīng)濟補償計算規(guī)則​
​月平均工資計算：包含獎金、津貼等貨幣性收入，稅前工資高于社平工資3倍時按3倍封頂
​工作年限分段：2008年前后入職的需分段計算，合并工齡時注意原單位是否已支付補償
​特殊情形處理：醫(yī)療期滿解除需支付N+1，客觀情況重大變化解除需支付N
3. 末位淘汰與非法裁員​
​末位淘汰的法律風險：僅憑排名末位解除合同屬違法，需結(jié)合不勝任調(diào)崗或培訓后仍不達標方可解除
​合法裁員條件：需證明經(jīng)營困難、提前30日說明工會并支付經(jīng)濟補償
​程序合規(guī)要點：裁員20人以上向勞動部門報告，優(yōu)先留用長期合同工及家庭困難員工
三、勞動合同終止與離職管理​
1. 終止情形與限制​
​合同期滿處理：續(xù)簽條件不得低于原合同，員工拒絕續(xù)簽可終止但無需補償
​退休與死亡終止：需辦理退休手續(xù)或提供死亡證明，終止后15日內(nèi)辦理社保轉(zhuǎn)移
​不得終止情形：醫(yī)療期未滿、孕期/產(chǎn)期/哺乳期、工傷致殘等情形禁止終止
2. 經(jīng)濟補償支付​
​補償金計算基數(shù)：包含加班費（浙江、北京等地）、獎金等，低于最低工資按最低工資計算
​特殊情形處理：違法解除需支付2N賠償，協(xié)商解除中員工過錯可免除補償
​稅務(wù)處理：補償金超過社平工資3倍部分需繳納個稅，建議分次支付
3. 終止程序規(guī)范​
​提前通知期限：北京等地區(qū)需提前30日書面通知，其他地區(qū)可協(xié)商縮短但需支付代通知金
​離職結(jié)算清單：明確工資、獎金、報銷等結(jié)算項目，員工簽字確認后支付
​社保轉(zhuǎn)移手續(xù)：15日內(nèi)辦理減員，確保員工社保權(quán)益不受影響
4. 規(guī)模解除處理​
​裁員條件與程序：證明經(jīng)營困難或客觀情況變化，提前30日說明工會并報告勞動部門
​優(yōu)先留用規(guī)則：長期合同工、家庭困難員工優(yōu)先留用，避免引發(fā)群體爭議
​補償金支付與糾紛處理：通過銀行轉(zhuǎn)賬支付并備注用途，留存憑證應(yīng)對仲裁
模塊三：調(diào)崗降薪、職級評定及特殊員工管理
單元一：調(diào)崗調(diào)薪操作實務(wù)​
1. 合法調(diào)崗條件​
​協(xié)商一致原則：需與員工書面協(xié)商一致，明確新崗位職責、薪資及調(diào)整原因，避免單方強制變更
​合法事由：基于生產(chǎn)經(jīng)營需要（如業(yè)務(wù)調(diào)整）、員工不勝任工作（需提供量化考核證據(jù)）或客觀情況重大變化（如部門撤銷）
​書面通知要求：調(diào)崗通知需明確崗位變動、薪資調(diào)整等核心條款，并經(jīng)員工簽字確認
2. 產(chǎn)假后崗位調(diào)整​
​同工同酬原則：調(diào)整后崗位薪資、職級不得低于原崗位，且不得涉及侮辱性內(nèi)容（如將高管調(diào)至保潔崗）
​哺乳期便利保障：新崗位需提供每日1小時哺乳時間，多胞胎每多一嬰增加1小時，并合理安排工作地點
​返崗協(xié)商機制：若原崗位被替代，需優(yōu)先協(xié)商調(diào)崗；協(xié)商不成可依法解除合同，但需支付經(jīng)濟補償
3. 調(diào)動中的風險防控​
​程序合規(guī)性：跨區(qū)域調(diào)崗需提供交通/住宿補償，薪資調(diào)整需符合地方最低工資標準
​證據(jù)留存要求：保存調(diào)崗通知、溝通記錄（郵件/錄音）、考核報告等，避免爭議
​爭議處理預案：設(shè)立快速響應(yīng)小組，24小時內(nèi)完成調(diào)查并出具解決方案
二、特殊員工管理​
1. 醫(yī)療期與病假管理​
​醫(yī)療期計算規(guī)則：根據(jù)工齡分段計算（如實際工作10年以下，醫(yī)療期6個月），累計病休不超過24個月
​病假工資標準：不低于最低工資80%，且包含個人社保公積金扣款部分
​返崗安排：醫(yī)療期滿后不能從事原工作，需提供培訓或調(diào)崗機會，仍不勝任可依法解除
2. “三期”女職工權(quán)益​
​禁止解除情形：孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工不得以不勝任、經(jīng)濟性裁員等理由解除合同
​崗位調(diào)整限制：不得降低薪資、職級或安排禁忌勞動（如接觸化學品），哺乳期每日享1小時哺乳假
​違法解除后果：需支付2N賠償，典型案例中企業(yè)因調(diào)崗降薪被判決補發(fā)工資并賠償
3. 不勝任員工處理​
​考核標準量化：將“團隊協(xié)作”轉(zhuǎn)化為“月度考核得分≥90分”“客戶投訴≤3次”等可衡量指標
​培訓與調(diào)崗流程：首次不勝任需提供培訓或調(diào)崗機會，再次評估仍不達標方可解除
​解除程序合規(guī)：提前30日書面通知工會，支付經(jīng)濟補償金（N+1），并留存考核記錄、溝通記錄等證據(jù)
三、職級評定的法律風險​
1. 績效考核合法性​
​標準明確性：考核指標需具體可量化（如“項目完成率≥95%”“客戶滿意度≥90%”），避免模糊表述
​民主程序通過：制度需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論通過，確保透明公正
​考核過程留痕：保留考核表、評分依據(jù)（如工作記錄、客戶反饋）及員工簽字確認記錄
2. 調(diào)崗調(diào)薪關(guān)聯(lián)性​
​薪資結(jié)構(gòu)匹配：職級晉升需同步調(diào)整薪資，降級時薪資降幅不得超過原崗位的20%
​書面協(xié)議約束：調(diào)崗調(diào)薪需簽訂補充協(xié)議，明確新崗位職責、薪資及生效條件
​禁止變相降薪：不得以“末位淘汰”名義單方降薪，需證明員工確不勝任
3. 證據(jù)留存要求​
​考核記錄完整性：包括考核表、評分依據(jù)、面談記錄及員工申訴材料
​溝通記錄保存：郵件、微信等溝通需完整留存，關(guān)鍵信息需標注時間戳
​職稱評審合規(guī)：禁止學歷造假、業(yè)績虛構(gòu)，違規(guī)者將面臨3年內(nèi)禁評、誠信檔案記錄等處罰
4. 職稱評審合規(guī)​
​材料真實性：論文、專利等成果需可溯源，偽造材料將撤銷職稱并記入信用檔案
​風紀要求：若存在學術(shù)不端、收受回扣等行為，職稱評審一票否決
​公示期監(jiān)督：評審結(jié)果需公示5個工作日，接受全員監(jiān)督，異議期內(nèi)可提出申訴
四、惡意泡病假員工的處理策略​
1. 建立嚴格的病假管理制度​
​申請材料規(guī)范化：要求提交正規(guī)醫(yī)院病歷、診斷證明、檢驗報告、繳費清單等完整材料，明確虛假材料視為嚴重違紀
​三級審核機制：HR初審→用人部門復審→管理層終審，確保病假申請真實合規(guī)
​復查機制設(shè)計：對長期病假員工指定醫(yī)院復查，要求提交復查報告并留存記錄
2. 核實病假證明真實性​
​醫(yī)院聯(lián)動核查：通過官方渠道向開具病假證明的醫(yī)院核實信息，保留溝通記錄
​陪同就診監(jiān)督：對疑似泡病假員工，安排專人陪同就診并記錄過程
​技術(shù)手段輔助：通過社保繳費記錄、個稅申報數(shù)據(jù)等核查員工實際就醫(yī)情況
3. 處理流程與證據(jù)留存​
​分層溝通策略：先與員工面談了解情況，再根據(jù)證據(jù)決定是否啟動調(diào)查
​合法解除程序：確認虛假病假后，依據(jù)《勞動合同法》第39條以“嚴重違反規(guī)章制度”解除合同，需提前30日通知工會并支付經(jīng)濟補償
​證據(jù)鏈完整性：保存病假申請記錄、調(diào)查材料（如醫(yī)院說明、監(jiān)控錄像）、溝通記錄（郵件/錄音）等
4. 人文關(guān)懷與預防措施​
​醫(yī)療支持：為真實患病員工提供醫(yī)療資源信息，協(xié)助申請醫(yī)療補貼
​崗位柔性調(diào)整：根據(jù)員工健康狀況調(diào)整工作內(nèi)容或提供遠程辦公選項
​誠信檔案管理：將病假違規(guī)行為納入員工檔案，作為晉升、評優(yōu)的參考依據(jù)
5. 法律風險防范​
​明確制度合法性：病假工資標準（不低于最低工資80%）、醫(yī)療期計算（依據(jù)工齡分段）需符合《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》
​合規(guī)解除依據(jù)：確保解除通知中明確列出違規(guī)事實（如“提交變造病假條”），避免因證據(jù)不足被認定為違法解除
​政策動態(tài)跟蹤：關(guān)注2025年《社會保險稽核辦法》等新規(guī)，及時修訂病假管理制度
模塊四：五險一金用工風險細管控
一、社保繳納合規(guī)實務(wù)​
1. 異地社保代繳風險​
​代繳主體合法性：需確保代繳機構(gòu)具備社保代繳資質(zhì)，避免因機構(gòu)無資質(zhì)導致補繳無效
​跨區(qū)域政策差異：各地社保繳費基數(shù)、比例差異可能導致補繳金額爭議，提前核實政策
​法律后果：虛構(gòu)勞動關(guān)系代繳可能被認定為騙保，面臨罰款或刑事責任
2. 社保補繳與爭議​
​補繳時效性：社保補繳爭議不受2年勞動監(jiān)察時效限制，但需證明欠繳行為處于持續(xù)狀態(tài)
​繳費基數(shù)爭議處理：通過工資流水、考勤記錄等佐證實際工資，避免按最低基數(shù)補繳
​跨地區(qū)補繳流程：需兩地社保部門協(xié)同，提供異地工作證明及工資憑證
3. 遞延獎金與稅務(wù)處理​
​獎金性質(zhì)界定：明確遞延獎金屬于工資薪金或福利費，影響個稅計算方式
​稅務(wù)申報合規(guī)：遞延部分需在支付時計入當期應(yīng)納稅所得額，避免拆分工資逃避個稅
​與社?；鶖?shù)關(guān)聯(lián)：遞延獎金若計入工資基數(shù)，需同步調(diào)整社保繳費基數(shù)
二、勞動關(guān)系終止程序​
1. 經(jīng)濟性裁員流程​
​裁員條件合法性：需證明經(jīng)營困難（如審計報告、現(xiàn)金流證明）或客觀情況重大變化（如政策調(diào)整）
​裁員方案制定：明確裁撤崗位、補償標準（N+1），并征求工會/員工意見
​優(yōu)先留用規(guī)則：長期合同工、家庭困難員工優(yōu)先留用，避免群體性爭議
2. 情勢變更解除​
​情勢變更的界定：需證明政策調(diào)整（如雙減政策）、疫情等不可抗力導致合同無法履行
​協(xié)商變更程序：優(yōu)先提供調(diào)崗、培訓等方案，協(xié)商不成再解除合同
​解除后的補償處理：按N倍月工資支付補償，避免因補償爭議引發(fā)二次訴訟
3. 企業(yè)解散終止​
​解散事由確認：區(qū)分自愿解散（如股東會決議）與強制解散（如吊銷執(zhí)照）
​清算組成立：董事或股東需在解散后15日內(nèi)成立清算組，公告并通知債權(quán)人
​注銷登記流程：完成稅務(wù)、社保清算后，通過簡易注銷或普通注銷程序辦理
三、離職爭議證據(jù)管理​
1. 證據(jù)類型與保存​
​電子證據(jù)保存：郵件、聊天記錄需完整留存，重要文件通過公證或可信時間戳認證
​證人證言收集：獲取無利害關(guān)系證人證言，書面記錄并簽字確認
​第三方平臺記錄：OA系統(tǒng)、考勤系統(tǒng)等記錄需導出并加蓋公章
2. 錄音/視頻證據(jù)效力​
​合法性認定：需確保錄音/視頻未侵犯隱私權(quán)，內(nèi)容不涉及商業(yè)秘密
​內(nèi)容關(guān)聯(lián)性：需直接反映爭議焦點（如辭退通知、薪資協(xié)商）
​多證據(jù)印證：與書面通知、工資條等形成證據(jù)鏈，避免單一證據(jù)孤證
3. 勞動爭議仲裁要點​
​仲裁時效起算：從員工知道或應(yīng)當知道權(quán)益受損之日起算，最長1年
​證據(jù)清單準備：按工資支付、解除通知、考勤等分類整理，標注來源
​調(diào)解策略：仲裁前嘗試協(xié)商，部分讓步可降低賠償金額（如縮短支付周期） 

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)）人力資源總監(jiān)
曾任：施耐德電氣（全球供應(yīng)鏈排名第五）人力資源HRBP
曾任：美團外賣（國內(nèi)知名互聯(lián)網(wǎng)頭部）人力資源HRBP
18年人力資源實戰(zhàn)和管理經(jīng)驗、曾任國網(wǎng)電力面試官
培訓雜志榮德學院 認證職業(yè)講師
中科院心理研究所 心理咨詢師
《SPOT團隊引導技術(shù)》認證
專注AI工具賦能效率提升的實戰(zhàn)型培訓講師，尤其擅長通過
DeepSeek實現(xiàn)職場場景的技術(shù)落地與課程體系優(yōu)化

【個人簡介】
外企、民企，多個行業(yè)近20年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗：穆生一老師從事世界500強、國內(nèi)頭部互聯(lián)網(wǎng)公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業(yè)，不同企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)學員進行培訓時，具有很好的適應(yīng)性。
從員工到高層管理的工作經(jīng)歷，使得課程貼近工作場景：從外企人事專員到上市公司人力資源總監(jiān)的實際工作經(jīng)驗，使得穆生一老師積累了不同企業(yè)類型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實戰(zhàn)經(jīng)驗。課程結(jié)合實際工作場景講解專業(yè)知識，深入淺出。
具有HRBP經(jīng)驗和視角，善于使用業(yè)務(wù)語言融入學員：憑借多年的與業(yè)務(wù)部門的實戰(zhàn)經(jīng)驗，穆生一老師的課程善于使用業(yè)務(wù)部門的語言，出色的引導技術(shù)和教練技術(shù)能夠引發(fā)學員的思考與共創(chuàng)，利用培訓所學并調(diào)用自身經(jīng)驗，創(chuàng)造性的解決工作中的痛點問題。
【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
1、績效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民營制造業(yè)上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監(jiān)期間，作為精密金屬零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)，面臨著疫情和制造業(yè)下行的行業(yè)壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰(zhàn)略平衡記分績效管理體系中，使得人效管理從組織戰(zhàn)略落地到員工個人績效，使得企業(yè)人效逆勢增長11%。
2、提升組織招聘能力——互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)所屬業(yè)務(wù)區(qū)域月增員36%
在互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)美團外賣事業(yè)部任HRBP期間，恰逢外賣事業(yè)部歷史上最大一次人員擴編和業(yè)務(wù)升級期。穆生一老師將基于心理學的精準選人和基于教練技術(shù)的人才培養(yǎng)保留課程賦能給所轄業(yè)務(wù)團隊，使得所轄區(qū)域業(yè)務(wù)團隊近300人團隊，在一個月內(nèi)增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。
3、結(jié)構(gòu)化面試組織和實施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建
為天津濱海新區(qū)南區(qū)管委會組建競聘中心，對下屬三家國企實施競聘，從0-1全流程
規(guī)劃和搭建，含競聘規(guī)則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓、面試題庫搭建、評分標準制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協(xié)商一致解除勞動關(guān)系100%談判成功完成，圓滿完成競聘項目。搭建專業(yè)題庫300余題，競聘崗位10余個，面試官20余人，面試約40人次。
曾任國網(wǎng)電力東區(qū)應(yīng)屆生招聘結(jié)構(gòu)化面試官，面試人數(shù)近百人。
【培訓經(jīng)驗】
1、人力降本增效系列——世界五百強企業(yè)銷售業(yè)務(wù)模式升級，助力業(yè)務(wù)增長12%
在全球供應(yīng)鏈排名第五，世界五百強企業(yè)施耐德集團任銷售HRBP期間，穆生一老師開發(fā)并交付了《降本增效-人效管理體系建設(shè)》，《盤活你的團隊-分工與授權(quán)》《管理就是建機制-團隊組織建設(shè)》等課程，歷經(jīng)一年的時間完成了20余場培訓課程，培訓近300名銷售員工，滿意度98%。助力當年銷售業(yè)務(wù)增長12%。被銷售團隊評為最懂銷售的HRBP。
2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場+，學員滿意率100%，并多次被返聘
產(chǎn)品深度應(yīng)用經(jīng)驗：全鏈路實戰(zhàn)沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫、迭代升級（累計優(yōu)化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結(jié)構(gòu)化面試題庫并實現(xiàn)銷售（多家國企采購并使用），完整走通過工具落地閉環(huán)。
教學工具雙重視角：既懂技術(shù)應(yīng)用邏輯，又懂學員實操痛點，能精準匹配"技術(shù)潛力-業(yè)務(wù)需求"的教學切口。
多場景教學驗證：曾為央企近百名學員開展定制化AI實操培訓課程，學員邊學邊實操，紛紛表示將在工作場景進行應(yīng)用。在中小企業(yè)專場中，通過分層教學設(shè)計，因報名踴躍，場地所限，不得不控制人數(shù)。三階訓練法：基礎(chǔ)功能速通→高頻場景拆解→企業(yè)案例遷移，確保即學即用。
作為持續(xù)深耕AI賽道的教育者，課程沒有炫技式演示，只聚焦三個問題：
如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點
怎樣讓AI產(chǎn)出可直接交付的成果
哪些隱藏功能能幫你建立職場競爭優(yōu)勢
3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業(yè)共同成長，輸出咨詢方案過百，使得多家企業(yè)人均效能得到大幅度提升
穆生一老師在傳統(tǒng)制造、教育、互聯(lián)網(wǎng)支付、物流等多行業(yè)企業(yè)任人力資源管理顧問。陪伴新能源物流企業(yè)全電綠動集團成長期間，為集團奠定了初期的組織架構(gòu)以配套商業(yè)模式創(chuàng)新，考核和分配制度，《企業(yè)文化構(gòu)建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設(shè)》、《企業(yè)文化構(gòu)建與實施》、《降本增效-人效管理體系建設(shè)》、《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設(shè)計》等培訓課程的賦能培養(yǎng)，近3年授課20余場，返聘不斷，學員滿意度95%以上。穆老師課程結(jié)束后的輔助輔導等工作，使得集團戰(zhàn)略得以實現(xiàn)，連續(xù)7年業(yè)務(wù)增長率超過10%。
【授課風格】
實用性強：憑借近20年的實戰(zhàn)經(jīng)驗，給學員帶來面對實際工作場景的實用知識。
行動學習：利用行動學習技術(shù)，改變學員的體驗進而轉(zhuǎn)變學員認知，促進行為發(fā)生改變。
深入淺出：將系統(tǒng)的管理專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)部門的語言和工作場景進行講授。
親和力強：職場基層到高層的工作經(jīng)歷，使得與學員之間沒有距離感，無縫溝通。
幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學員特點，靈活運用學員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】
AI賦能提效系列課程
《從傳統(tǒng)到智能：Deepseek助力辦公場景提效》
《破解HR痛點：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：
《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）
《從模糊到精準：Deepseek賦能精準人才畫像》（爆款課程）
《從經(jīng)驗到數(shù)據(jù)：Deepseek重構(gòu)組織定崗定編》
《從戰(zhàn)略到績效：Deepseek助力績效落地閉環(huán)》
《從盤點到發(fā)展：Deepseek驅(qū)動人才盤點升級》
人力資源管理專業(yè)課程
《聚才—讓你的崗位變暢銷》
《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）
《精準招聘—從崗位規(guī)劃到精準選人》（經(jīng)典課程）
《組織能力支撐-素質(zhì)模型的構(gòu)建與運用》
《圍繞工作成果的人才畫像五步法》
《從風險到合規(guī)--勞動合同法疑難熱點與實戰(zhàn)解決方案》
《定制化人才盤點與人才發(fā)展體系》
《企業(yè)文化構(gòu)建與實施》
《降本增效-人效管理體系建設(shè)》
非人課程系列-針對中基層管理人員課
非人：《非人力資源部門的人力資源管理》（爆款課程）
選：《打造你的團隊-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》
用：《盤活你的團隊-分工與授權(quán)》《管理就是建機制-團隊組織建設(shè)》
育：《賦能你的團隊-教練技術(shù)實操》《點燃你的下屬-管理者輔導員工能力提升》
勵：《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設(shè)計》 

• 如何有效預防與化解勞動用工風險及典型勞動爭議案例分析

   

  一、勞動關(guān)系的建立（招聘、入職、試用期、轉(zhuǎn)正風險）1、《錄用通知書》的法律定性是什么？企業(yè)如何書寫《錄用通知書》，其風險有哪些？2、入職手續(xù)必備的資料應(yīng)當具備那些？如何防范勞動者的虛假應(yīng)聘？3、入職登記表的設(shè)計技巧及對今后勞動爭議案件處理的重大影響；4、什么時候簽訂勞動合同（包括員工手冊等各項規(guī)章制度）最適宜？5、勞動者借故拖延或拒絕..

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• 如何有效預防與化解勞動用工風險及典型勞動爭議案例分析

   

  一、勞動關(guān)系的建立（招聘、入職、試用期、轉(zhuǎn)正風險）1、《錄用通知書》的法律定性是什么？企業(yè)如何書寫《錄用通知書》，其風險有哪些？2、入職手續(xù)必備的資料應(yīng)當具備那些？如何防范勞動者的虛假應(yīng)聘？3、入職登記表的設(shè)計技巧及對今后勞動爭議案件處理的重大影響；4、什么時候簽訂勞動合同（包括員工手冊等各項規(guī)章制度）最適宜？5、勞動者借故拖延或拒絕..

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• HR如何全方位有效預防和化解勞動用工風險

   

  專題1：企業(yè)規(guī)章制度撰寫技巧及風險應(yīng)對1. 人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應(yīng)該包括哪些必備內(nèi)容？2. 規(guī)章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應(yīng)對措施；3. 制定規(guī)章制度，勞動者一方拒絕平等協(xié)商確定，如何操作？4. 企業(yè)規(guī)章制度、員工手冊常見誤區(qū)及問題有哪些？5. 集團公司的規(guī)章制度是否當然適用于下面各子分公司？6..

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• 中高層管理者如何有效預防和化解勞動用工風險

   

  一、總則1、 簡要介紹員工關(guān)系的系統(tǒng)管理。2、 在員工關(guān)系管理中，人力資源部門的職責。3、 在員工關(guān)系管理中，用人部門經(jīng)理的職責。二、招聘錄用1、 招聘前用人部門明確該崗位的工作職責，是做好預防用工風險的第一步。2、 《工作職責》或《崗位說明書》應(yīng)該由哪個部門來完成？3、 用人單位發(fā)出《錄用通知書》后，又決定不錄用該勞動者..

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