【培訓對象】
總經(jīng)理、副總經(jīng)理、中高層管理者和人力資源總監(jiān)等

【培訓收益】
充分認識到薪酬設(shè)計與管理的敏感性 運用激勵理論從用人、行動、成果等不同的管理需求而設(shè)計薪酬激勵體系，讓管理變得簡單！ 承接戰(zhàn)略落地的激勵性薪酬，從職位、能力、績效、貢獻、潛力、津貼、福利等不同角度進行薪酬設(shè)計 學習一套簡單易操作的薪酬體系的設(shè)計工具和操作方法 掌握一個崗位價值評估的管理工具-海氏崗位價值評估法 能設(shè)計出切合本公司實際需求的激勵性薪酬體系

 一．為什么要設(shè)計企業(yè)薪酬體系
1. 案例：一個激勵的小故事
2. 能幫助企業(yè)解決什么問題
3. 企業(yè)薪酬的激勵作用
4. 七大錯誤薪酬
二．什么是企業(yè)薪酬體系
1. 全面薪酬概念
薪酬本質(zhì)
薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)之工資
薪酬結(jié)構(gòu)之分紅
薪酬結(jié)構(gòu)之股權(quán)
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的核心
案例：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
薪酬類型
2. 薪酬管理
薪酬管理目標
薪酬管理目的
薪酬設(shè)計核心
薪酬設(shè)計要點
薪酬設(shè)計原則
3. 幾種常見的激勵性薪酬
三．怎么設(shè)計薪酬體系
1. 薪酬體系設(shè)計八步流程
第一步：畫出組織架構(gòu)
第二步：崗位價值評估
崗位價值量
崗位價值量的應(yīng)用
工具：海氏法
第三步：確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略
領(lǐng)先戰(zhàn)略
平衡戰(zhàn)略
追隨戰(zhàn)略
第四步：薪酬外部調(diào)研
第五步：選取標桿崗位的K值法
第六步：定薪定級
第七步：定崗定薪檔
第八步：設(shè)定薪資固浮比
第九步：薪酬套算與調(diào)整
2. 海氏法崗位價值評估
衡量崗位價值時的困局
海氏法評估模型
海氏法底層邏輯
海氏法評估維度一
專業(yè)知識技能
管理訣竅
人際關(guān)系技巧
海氏法評估維度二
思維環(huán)境
思維難度
海氏法評估維度三
行動自由度
職務(wù)責任
職務(wù)對結(jié)果的作用
海氏法崗位類型
海氏法崗位權(quán)重分配表
海氏法價值量計算公式
崗位價值評估流程
案例分享
量表一：營銷副總
量表二：營銷副總
量表三：營銷副總
實戰(zhàn)演練
四．營銷團隊激勵機制如何設(shè)計
1. 營銷組織特征
目標是定出來的，結(jié)果靠團隊做出來
目標執(zhí)行的兩種方式
2. 營銷組織薪酬激勵機制設(shè)計六步流程
第一步：測評最大交付能力
第二步：設(shè)計營銷組織組織架構(gòu)圖和梳理編制
工具：三級九崗
第三步：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)并測算
第四步：設(shè)計績效考核表
第五步：設(shè)定晉升、降級標準
第六步：將考核分數(shù)與績效獎金對應(yīng)

曾任：升海集團（港股上市企業(yè)） 人力資源總經(jīng)理
曾任：ZBER（2017 年被國家工業(yè)與信息化部評為“中國制造業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)融合發(fā)展試點示范單位） 人力資源VP
曾任：綿世股份（深股000609）醫(yī)藥教育板塊 人力資源總監(jiān)
國家一級（高級）人力資源管理師
北京市人力資源管理師資格考試的評審專家
中央民族大學、985院校工商管理碩士（MBA)

【個人簡介】
毛老師有18年以上人力資源管理與咨詢培訓的從業(yè)經(jīng)驗，對于跨境電商、軟件服務(wù)、教育培訓、連鎖經(jīng)營、生產(chǎn)制造等行業(yè)非常熟悉，經(jīng)歷過企業(yè)初創(chuàng)期、擴張期、并購期、上市期。作為企業(yè)咨詢顧問，曾為多家企業(yè)進行薪酬績效考核機制的設(shè)計，薪酬激勵體系的打造等，累計交付50+，如北京FESCO、國家電網(wǎng)、中智集團、新都電器等。同時對企業(yè)管理團隊進行賦能培訓，內(nèi)容涉及企業(yè)戰(zhàn)略性人才需求，盤點人才現(xiàn)狀，數(shù)字化人才晉升機制等，培訓超過2000人，好評率95%。

【咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗】
1.榮樺氣貿(mào)薪酬績效考核機制——為期半年，使銷售業(yè)績和利潤目標均達成率122%
毛司禾老師曾為該企業(yè)的薪酬設(shè)置，績效考核，以及銷售團隊晉升機制進行輔導。對各業(yè)務(wù)線薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計，績效考核數(shù)據(jù)化管理，績效管理逐步落地。經(jīng)過毛老師的輔導，營銷團隊裂變，員工晉升通道全面打通，銷售業(yè)績目標達成率122%，當年利潤額目標達成率：122%。
2.鑫源溫控集團組織系統(tǒng)升級——企業(yè)月均銷售額達成116%，凈利潤達成158%
毛司禾老師為了提升企業(yè)的組織效能，親自為企業(yè)制定組織系統(tǒng)計劃，涉及導入目標制定與分解、業(yè)務(wù)流程梳理、組織架構(gòu)優(yōu)化、薪酬調(diào)整、績效升級、晉升機制的打通。通過一系列的調(diào)整，使企業(yè)月均銷售額同比達成 116%，月均凈利潤同比達成 158%，人均銷售額同比達成 128%，人均凈利潤同比達成 227%。
3.金融行業(yè)客戶打造薪酬激勵體系——客戶增長率93%，銷售回款率完成率100%，培訓通關(guān)率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業(yè)規(guī)模保持華南區(qū)第三
面向群體：針對某營收4-5億的金融行業(yè)某資產(chǎn)管理公司
企業(yè)面臨的問題：營銷團隊擴招速度慢、培養(yǎng)周期較長、招進來留不住、老員工不愿做管理者問題
毛司禾老師對于企業(yè)問題的分析：診斷后發(fā)現(xiàn)并非單純招聘環(huán)節(jié)的問題，而是因崗責不清晰、激勵不到位，具體表現(xiàn)為新人入職后沒有清晰的工作標準，團隊業(yè)績與管理者不掛鉤，制定以“薪晉考”為核心的方案
毛司禾老師為該企業(yè)做的項目指導
調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：重新梳理崗責、做崗位價值評估，從銷售工資+提成調(diào)整成崗位工資+績效工資+業(yè)績提成+管理提成+利潤提成。
管理層推動：通過數(shù)據(jù)輔導業(yè)務(wù)負責人在管理實踐中建立傳統(tǒng)銷售漏斗模型（線索跟進、簽約、回款、復(fù)購/轉(zhuǎn)介紹）和互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)AARRR模型（獲客、激活、留存、變現(xiàn)、和傳播），結(jié)合公司發(fā)展需求制定績效考核指標、完善績效考核方法，跟進績效實施情況。
打通晉升機制：將銷售、采購、客服等序列，按業(yè)績、團隊績效、關(guān)鍵行為等設(shè)置指標并量化，如營銷團隊：銷售-經(jīng)理-總監(jiān)3級9崗，依據(jù)簡便、實用原則打通上升通道。
項目指導后的結(jié)果：疫情背景下客戶增長率93%，銷售回款率完成率100%，培訓通關(guān)率100%，薪酬滿意度從31%提升到85%，行業(yè)規(guī)模保持華南區(qū)第三。
4.ZBER人才績效賦能——全面升級人力資源體系
毛司禾老師為了全面升級ZBEA集團的人力資源體系，做了如下舉措，均獲得突出成果
（1）重新制定績效——所提績效建議采用率95%
毛司禾老師基于企業(yè)經(jīng)營規(guī)劃搭建三維績效考核體系，實行全員績效，運用KPI（普通員工）、平衡記分卡（管理層），設(shè)計科學的績效方案、考核指標和激勵政策，跟進績效實施情況，所提績效建議采用率95%。
（2）升級薪酬激勵——人均銷售額提升 40%以上
毛司禾老師為ZBEA升級薪酬激勵體系，根據(jù)實際情況進行薪酬拆分，與各分子公司簽訂績效任務(wù)書，將原來工資包的形式轉(zhuǎn)變?yōu)榛A(chǔ)工資+年度績效+季度績效+月度績效，同時采取股權(quán)激勵、核算分紅、績效獎金、超額獎、提成等多樣化的激勵手段，人均銷售額提升 40%以上
（3）組織策劃新員工培訓——每年總計落地100場培訓，員工主動離職率10%以下
毛司禾老師對員工培訓進行需求調(diào)研并分析調(diào)研結(jié)果，設(shè)計多層級員工培養(yǎng)方案，制定科學合理的培訓計劃并落地執(zhí)行。對于高管推進“悅讀書”項目，每季度閱讀2-3本書并進行PPT分享。員工培訓范圍涵蓋新員工培訓、營銷、運營、供應(yīng)鏈、管理技能等專項培訓，每年總計落地100場培訓。推進企業(yè)文化落地，開展形式多樣的員工主題活動，增強團隊的凝聚力，員工主動離職率10%以下。 榮獲年度公司“優(yōu)秀團隊”稱號。
5.人才管理與培養(yǎng)項目——培訓超2000人，好評率95%以上，某電商企業(yè)當場返聘3期
毛司禾老師作為企業(yè)咨詢顧問，為多家企業(yè)管理團隊培訓2000人次，涉及培訓課題《數(shù)字化晉升機制》《崗位分析與評估》《人才盤點》等，聚焦企業(yè)戰(zhàn)略性人才需求，盤點人才現(xiàn)狀，進行數(shù)字化人才晉升機制的設(shè)計，讓各級管理者從業(yè)務(wù)需求出發(fā)，熟練掌握崗位工作分析，建立各級人才標準，并能對各級人才進行有效的數(shù)據(jù)化管理

【授課風格】
專業(yè)性強：憑借前瞻性的人力資源管理理念、系統(tǒng)化的人力資源知識體系，精湛的專業(yè)技術(shù)、過硬的實操技能、成功推廣的實戰(zhàn)經(jīng)驗，成為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的管理教練；
實用落地：憑借十八年以上人力資源管理的工作經(jīng)驗、成功案例資源，成為管理實戰(zhàn)、實操、實用、實施專家；
引導啟發(fā)：案例逐一解析，復(fù)盤失敗原因；分享成功經(jīng)驗，點評一針見血；問題舉一反三，技巧現(xiàn)學現(xiàn)用。
對癥下藥：找出問題原因，徹底解決；分享技能工具，授之以漁；量體裁衣，落地實施。

【主講課程】
薪酬績效類
《企業(yè)目標管理》
《三維績效管理》
《KPI績效管理》
《績效輔導與面談技巧》
《薪酬體系設(shè)計與優(yōu)化》
《團隊績效體系搭建與管理》
人才管理類
《企業(yè)組織架構(gòu)優(yōu)化設(shè)計》
《崗位工作分析與評估》
《人才精準招聘》
《員工關(guān)系管理》
《數(shù)字化晉升機制》
其他
《北京市社保公積金政策解讀與實踐技巧》
《企業(yè)人力資源規(guī)劃》
《企業(yè)組織架構(gòu)優(yōu)化升級》
《非人力資源的資源管理》 

• 企業(yè)薪酬體系設(shè)計實務(wù)

   

  一、付薪哲學 ●薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？公平還是激勵？ ●如何基于企業(yè)戰(zhàn)略來做薪酬體系設(shè)計中的相關(guān)決策 二、薪酬體系設(shè)計的三個公平 ●什么是3E，薪酬體系設(shè)計三個公平的原則是什么 ●外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤 ●公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定 ●衡量內(nèi)部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么問..

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