【培訓(xùn)對象】
企業(yè)各層級管理者、新晉管理者、管理干部、核心及骨干員工等

【培訓(xùn)收益】
明確績效管理及OKR目標(biāo)管理的核心思想及理念 掌握OKR目標(biāo)管理運行的基本流程 學(xué)會OKR目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果設(shè)定及撰寫 學(xué)會應(yīng)用OKR目標(biāo)激勵員工和團(tuán)隊創(chuàng)新工作 掌握如何通過OKR跟蹤和管控進(jìn)程，提高企業(yè)效率

一、管理挑戰(zhàn)應(yīng)對與OKR
1、新形勢下管理的多重挑戰(zhàn)
經(jīng)濟(jì)環(huán)境的多元變化
企業(yè)生存環(huán)境的日益嚴(yán)峻
新生代員工的特點
管理者的挑戰(zhàn)
案例研討：管理者的迷失與挑戰(zhàn)
2、從科學(xué)管理到OKR
從泰勒（科學(xué)管理）到約翰杜爾（OKR）
從傳統(tǒng)鋼鐵業(yè)到AIGC
從體力勞動者到“心、腦、體”兼用
德魯克目標(biāo)管理
案例研討：管理者的迷失與挑戰(zhàn)
3、OKR：開啟賦能型管理的新篇章
從管理到領(lǐng)導(dǎo)
從領(lǐng)導(dǎo)到經(jīng)營
OKR的定義與價值
案例研討：管理者的迷失與挑戰(zhàn)
4、OKR與KPI的應(yīng)用區(qū)別與聯(lián)系
思想?yún)^(qū)別
應(yīng)用區(qū)別
OKR與KPI的聯(lián)系
OKR的六大應(yīng)用亮點
案例分析：一家科技企業(yè)的OKR應(yīng)用亮點
二、如何設(shè)定OKR中的“O”？
1、O的設(shè)定原則
借趨勢
順規(guī)律
承戰(zhàn)略
有野心
破限制
有超越
重牽引
案例分析：某公司OKR解析
案例分析：某公司營銷經(jīng)理OKR目標(biāo)解析
2、目標(biāo)的特征
定性描述，用文字而非數(shù)字
明確行動方向
責(zé)任范圍可控（至少能達(dá)到70%程度）
對應(yīng)周期可完成
能鼓舞人心（不舒服的興奮感）
精簡（不超過25個字）
3、目標(biāo)管理工具
OGSM
魚骨圖分析法
思維導(dǎo)圖分析法
BSC分析法
現(xiàn)場演練：選擇某一目標(biāo)管理工具實際應(yīng)用練習(xí)
4、表達(dá)目標(biāo)的方式
目標(biāo)=動詞+名詞
目標(biāo)=動詞+形容詞+名詞
目標(biāo)=副詞+動詞+名詞
目標(biāo)=What（動詞+名詞）+Why（動詞+名詞）
現(xiàn)場演練：選擇某一具體崗位設(shè)置及表達(dá)目標(biāo)練習(xí)
三、如何設(shè)定OKR中的“KR”？
1、對齊“KR”（關(guān)鍵結(jié)果）的認(rèn)識
什么是結(jié)果
結(jié)果三要素
結(jié)果的三大誤區(qū)
關(guān)鍵結(jié)果與SMART原則
結(jié)果與QQTC
結(jié)果與過程
案例分析：區(qū)分關(guān)鍵結(jié)果
現(xiàn)場演練：什么是關(guān)鍵結(jié)果？
2、如何確定關(guān)鍵結(jié)果
三大思路
四種類型
三大技巧
案例分析：判斷某崗位關(guān)鍵結(jié)果是否合適
3、如何撰寫關(guān)鍵結(jié)果
分清關(guān)鍵結(jié)果類型
SMART引導(dǎo)檢查表
QQTCS引導(dǎo)檢查表
關(guān)鍵任務(wù)和價值
現(xiàn)場演練：運用不同的方法撰寫本崗位關(guān)鍵結(jié)果
四、如何設(shè)計OKR運作流程？
1、制定公司年度戰(zhàn)略O(shè)KR
戰(zhàn)略規(guī)劃與解碼推導(dǎo)OKR
戰(zhàn)略共創(chuàng)工作坊形成公司OKR
關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)人確定公司OKR
案例解析：某企業(yè)公司級OKR形成過程
現(xiàn)場演練：團(tuán)隊共創(chuàng)確定公司級OKR
2、制定部門或團(tuán)隊的OKR
公司級OKR對齊及分解為部門/團(tuán)隊OKR
部門OKR設(shè)定
崗位及個人OKR設(shè)定
案例解析：某企業(yè)部門OKR、某崗位OKR
現(xiàn)場演練：部門或團(tuán)隊、崗位OKR設(shè)定
五、如何進(jìn)行OKR跟蹤與激勵？
1、季度跟蹤
OKR季度總結(jié)
OKR季度復(fù)盤會
OKR季度評分
2、月度跟蹤
OKR周會
每月OKR看板
月度質(zhì)詢會
3、周度跟蹤
OKR周會
每周OKR看板
4、每日跟蹤
每日站會
每日OKR看板
案例解析：某企業(yè)OKR跟蹤措施
現(xiàn)場演練：OKR站會、月質(zhì)詢會演練
5、OKR跟蹤激勵
即時激勵
物質(zhì)激勵
精神激勵
案例解析：某企業(yè)OKR跟蹤激勵措施
六、如何進(jìn)行OKR評價？
1、OKR評分的意義
溝通載體與工具
復(fù)盤OKR實施過程中的問題
全公司范圍的評分有助于協(xié)作與互相認(rèn)可
尋找高價值度
2、OKR的評分辦法
KR的打分標(biāo)準(zhǔn)與OKR的評分
信心指數(shù)評分與完成度評分
案例解析：某企業(yè)OKR評估表
3、OKR評估結(jié)果的應(yīng)用
目標(biāo)的設(shè)定與調(diào)整
OKR與KPI的結(jié)合應(yīng)用
員工的榮譽(yù)（定期評選最佳OKR獎）
員工的職務(wù)調(diào)整
改善團(tuán)隊氛圍
案例解析：某企業(yè)OKR與KPI的結(jié)合使用
案例解析：某公司OKR實施制度 

曾任：顧家集團(tuán)（家居頭部企業(yè)）戰(zhàn)略運營總監(jiān)
曾任：APP金光集團(tuán)（全球紙業(yè)10強(qiáng)）事業(yè)部副總經(jīng)理
曾任：SCA天津子公司（全球紙業(yè)10強(qiáng)） 人力行政部長
曾任：天津利和集團(tuán)（國企）下屬子公司 總經(jīng)理助理
曾任：知名咨詢公司 顧問總監(jiān)、專業(yè)副總裁
《PBOS戰(zhàn)略績效勢能》版權(quán)課程
《七維人才官》（非人力經(jīng)理的人力資源管理）版權(quán)課程
浙江理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 客座教授
浙江省經(jīng)信廳 企業(yè)管理專家
上海交通大學(xué)、浙江大學(xué)等機(jī)構(gòu)特聘講師
蘭州大學(xué)碩士研究生

【個人簡介】
崔慶法老師擁有二十二年的企業(yè)管理經(jīng)驗，歷任國企、外資、民營企業(yè)中高管職務(wù)，并在國內(nèi)知名咨詢機(jī)構(gòu)從事企業(yè)管理咨詢與培訓(xùn)，曾在核心期刊發(fā)表專業(yè)論文7篇，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和組織人力不僅有豐富的實際操作經(jīng)驗，并已經(jīng)形成自己獨有的一些模型、方法和心得。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
中制云AI應(yīng)用系統(tǒng)搭建
崔老師幫助中制公司搭建“一站式AI私有化部署服務(wù)平臺”，融合13大AI專業(yè)工具模型和641個預(yù)訓(xùn)練智能體，有效提升企業(yè)人力資源管理效率和產(chǎn)品研發(fā)效率。
某家居集團(tuán)智能體構(gòu)建及本地化部署
崔老師幫助某家居集團(tuán)構(gòu)建營銷智能體，有效提升客戶互動和粘性，促進(jìn)市場品牌宣傳；通過搭建員工服務(wù)智能體，優(yōu)化公司人力規(guī)章制度及辦事流程資料知識庫，提升了員工問題解答的及時性；有效改善了員工體驗；幫助高管層實現(xiàn)deepseek本地化部署，極大提升了高管層啟動AI數(shù)智化管理的積極性和信心。
戰(zhàn)略績效改進(jìn)——顧家集團(tuán)戰(zhàn)略落地、績效提升項目
崔老師在2013-2017年任顧家集團(tuán)戰(zhàn)略總監(jiān)期間，通過推動組織發(fā)展和績效改進(jìn)提升，落實集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，顧家家居（SH:603816）成為近200億營收的企業(yè)，成為行業(yè)頭部企業(yè)。
戰(zhàn)略績效改進(jìn)、組織人力優(yōu)化——京博控股某子公司扭虧為盈，并續(xù)簽千萬咨詢項目合同
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)期間，通過戰(zhàn)略績效改進(jìn)和組織人力資源體系項目合作幫助京博控股某子公司實現(xiàn)了從13年連續(xù)虧損到盈利4729萬元；同時順利續(xù)簽京博控股收費1000萬咨詢項目，幫助京博控股成長為營收約750億的大型集團(tuán)企業(yè)。
組織人力資源體系搭建——并購后市場化導(dǎo)向的人力資源體系建設(shè)
崔老師在2005-2008年利和SCA任人力部長期間，主導(dǎo)實施國企人力資源體系改制、搭建市場化導(dǎo)向的外資企業(yè)人力資源體系，公司全員提前2個月完成合同轉(zhuǎn)制，并搭建了適合外資企業(yè)的市場化薪酬體系。
“績效提升、盈利倍增”長期陪跑項目——多家企業(yè)獲得高增長，成為行業(yè)領(lǐng)先者
崔老師在2017-至今，開啟企業(yè)長期“績效提升、盈利倍增”陪跑服務(wù)，最長企業(yè)陪跑已達(dá)6年。截止目前已為16家企業(yè)提供過陪跑服務(wù)，多家企業(yè)已經(jīng)成為行業(yè)領(lǐng)先者。其中精工機(jī)械已經(jīng)成長國內(nèi)行業(yè)第二，最近5年實現(xiàn)每年52%的復(fù)合增長；大莊家居已經(jīng)成長為細(xì)分領(lǐng)域全球行業(yè)第一。潤州光電成功出海，已經(jīng)在海外布局7家分子公司，實現(xiàn)每年65%的復(fù)合增長。

【培訓(xùn)經(jīng)驗】
總裁班、公開課——“績效改進(jìn)、盈利倍增”
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，作為總裁班、公開課講師，累計授課超過600場，學(xué)員逾10000人次，課程滿意度達(dá)97%，曾連續(xù)多期為多家機(jī)構(gòu)返聘。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，通過內(nèi)訓(xùn)、工作坊、咨詢項目合作、戰(zhàn)略陪跑等多種形式的合作，累計進(jìn)行過超700場各類培訓(xùn)，學(xué)員超過12000人次，課程滿意度達(dá)96%，有力地幫助學(xué)員提供了技能，幫助項目獲得了成功。
企業(yè)商學(xué)院搭建
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，幫助32家企業(yè)搭建了企業(yè)商學(xué)院（含線上學(xué)習(xí)平臺），在平臺公開課程基礎(chǔ)上，引導(dǎo)客戶企業(yè)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部在線主題課程超1000個；在線學(xué)員累計超過15,000人，在線學(xué)習(xí)互動信息達(dá)1,500,000條。

【理論體系】
1、【戰(zhàn)略發(fā)展落地執(zhí)行6C模型】
6C戰(zhàn)略模型是在充分結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下，圍繞企業(yè)發(fā)展的六大核心問題而展開的。C1：文化戰(zhàn)略（Convergence） 主要內(nèi)容包括，如何尋找并確定企業(yè)的發(fā)展定位、發(fā)展愿景和階段性戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)的經(jīng)營理念、文化和哲學(xué)等 。C2：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（Coordination） 主要圍繞企業(yè)當(dāng)下和未來的盈利點，如何擴(kuò)張規(guī)模； 在時間維度上如何安排核心業(yè)務(wù)、增長業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)，在空間維度上，如何一體化、密集化等發(fā)展策略。C3：競爭戰(zhàn)略（Competition）主要是如何參與競爭并致勝； 客戶、產(chǎn)品、地域等聚焦，獨特客戶價值挖掘與服務(wù)能力。C4：核心能力戰(zhàn)略（Core Capability） 是指如何創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢，構(gòu)建市場壁壘； 制造、營銷、研發(fā)等能力（資源） 。C5：組織戰(zhàn)略（Carry out） 如何組織人員及資源，如何設(shè)計運營體系； 組織架構(gòu)、管理模式、崗能匹配、績效管理等。C6：持續(xù)戰(zhàn)略（Continuing）主要是如何進(jìn)行事業(yè)傳承、規(guī)范化治理； 完善法人治理結(jié)構(gòu)、資本市場等。課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在96%以上。
2、【PBOS戰(zhàn)略績效體系】
結(jié)合當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)形勢、新生代員工以及管理方式的革新等，借鑒奧林匹克運會精神及方式，立足于企業(yè)績效管理需求，以某世界知名公司十五年以上的實踐和多家企業(yè)實踐案例為基礎(chǔ)，構(gòu)建了一個簡單易懂的支撐企業(yè)高績效的績效管理模型——PBOS（Performance By Olympic System）奧林匹克運動的戰(zhàn)略績效管理體系。
PBOS戰(zhàn)略績效落地體系，分別由“1234”四部分組成，所謂 “1”即是“一個核心”，這是PBOS的靈魂及精神原動力，直接來自奧林匹克精神“更快、更高、更強(qiáng)、更團(tuán)結(jié)！”，這是核心的訴求。“2”即是“兩大目標(biāo)”，分別為“利潤領(lǐng)先”和“業(yè)務(wù)領(lǐng)先”，這是精神追求外化或者物化，直接可以轉(zhuǎn)化成為具體目標(biāo)，甚至可以通過指標(biāo)的形式，形成績效考核評價指標(biāo)。“3”即是“三大綱領(lǐng)”，分別為“企圖心”，“方法論”和“組織戰(zhàn)”，這是PBOS的基本指導(dǎo)性原則。“4”即是“四大支柱”，主要是在“三大綱領(lǐng)”的基礎(chǔ)上，如何展開以及具體實施。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在96%以上。
3、【135全面薪酬體系模型】
面對日益激烈的市場競爭和人才競爭，持續(xù)成功經(jīng)營的企業(yè)必須優(yōu)化與建設(shè)支撐企業(yè)核心競爭力的薪酬分配體系。
“135”全面薪酬體系，即“1M+3P+5C”全面薪酬體系模型旨在構(gòu)建一個全面、合理且高效的薪酬管理框架，以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
“1M”即要考慮薪酬的市場競爭性，即吸引、激勵和保留那些對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的員工。“3P”即人（People）、崗位（Position）和績效（Performance），是薪酬設(shè)計的三個核心要素。“5C”為企業(yè)的薪酬管理體系提供了具體的指導(dǎo)方向。競爭性（Competition）要求企業(yè)的薪酬水平要具有市場競爭力，能夠吸引和留住行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才；激勵性（Chear up）主要考慮薪酬管理體系要具有激勵核心人才和核心員工的作用；公正性（Candid）是指要具有內(nèi)部公正性，建立相對公正的薪酬體系；經(jīng)濟(jì)性（Condition）是指要考慮如何做到在一定成本下如何具有最佳的激勵效果，是企業(yè)人才資本化的基礎(chǔ)。合規(guī)性（Conformance）則要求企業(yè)的薪酬管理必須符合國家法律法規(guī)和公司政策，確保管理的合法性和規(guī)范性。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。
4、【七維人才官-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理】
七維人才官模型從當(dāng)前企業(yè)人才和團(tuán)隊管理的痛點出發(fā)，針對企業(yè)人才問題構(gòu)建了PSC-DISC模型，系統(tǒng)打造直線業(yè)務(wù)部門管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的人才團(tuán)隊建設(shè)能力，提供切實有效的實用工具，有效解決企業(yè)人才問題，以支撐企業(yè)核心競爭力，并增強(qiáng)業(yè)務(wù)直線部門負(fù)責(zé)人和企業(yè)人力資源部的共識，共同為企業(yè)的發(fā)展提供合適的人才梯隊。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。

【授課風(fēng)格】
實操性強(qiáng)：憑借二十余年豐富的工作經(jīng)驗、成功案例資源、先進(jìn)的管理理念、務(wù)實的工作作風(fēng)，加工提煉出的實操方法工具，接地氣，好落地，簡單有效。
系統(tǒng)性強(qiáng)：打通從戰(zhàn)略定位、競爭策略、組織建設(shè)、薪酬績效、人才發(fā)展、多元創(chuàng)新激勵等方面，所講內(nèi)容均基于系統(tǒng)和全局視角，聚焦問題，從系統(tǒng)深層尋求解決之道。
思想性強(qiáng)：國企、外資和民企的經(jīng)歷和多年咨詢公司工作，積累了豐富的成功案例，從不同的維度和視角，洞察問題的本質(zhì)和根源，見解獨到，思想深刻。
引導(dǎo)式授課：通過案例、故事、影視及多媒體資料，充分調(diào)動學(xué)員興趣和注意力，逐步引導(dǎo)，層層遞進(jìn)，不斷增進(jìn)學(xué)員理解和吸收，觸動知識內(nèi)容的內(nèi)化和轉(zhuǎn)化。
親和力強(qiáng)：企業(yè)中不同層級的工作經(jīng)驗和多年咨詢輔導(dǎo)陪跑經(jīng)驗，可以短時間內(nèi)與不同層級的員工建立共情，觸達(dá)員工內(nèi)心，建立良好的溝通和課程氛圍。

【主講課程】
AI人力類
《AI+Deepseek時代的人力資源洞察》（AI+Deepseek人力普及課）
《AI+Deepseek在人力資源領(lǐng)域的創(chuàng)新應(yīng)用》（AI+Deepseek人力場景應(yīng)用+職場辦公提效課）
《AI+Deepseek驅(qū)動人力資源管理效能提升》（AI+Deepseek人力實戰(zhàn)應(yīng)用課）
人力資源類
《戰(zhàn)略性人力資源管理》（戰(zhàn)略視角下的人力資源管理）
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》（七維人才官，版權(quán)課）
《PBOS戰(zhàn)略績效管理》（奧利匹克績效管理，獨創(chuàng)版權(quán)課）
《績效管理實務(wù)與技巧》（經(jīng)典課，年平均授課超20天）
《賦能增效—OKR目標(biāo)驅(qū)動關(guān)鍵成果》（經(jīng)典課，年平均授課超20天）
《135全面薪酬體系設(shè)計——從選育用留到全面激勵》
《任職資格管理體系——人才、薪酬、培訓(xùn)管理的基石》
《如何做好高效精準(zhǔn)招聘——如何高效的招募合適的人才的方法與技巧》
《企業(yè)文化體系構(gòu)建與落地——提振士氣、凝聚團(tuán)隊與持續(xù)傳承的根基》
戰(zhàn)略類
《戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略解碼執(zhí)行》（可工作坊）（經(jīng)典課，可工作坊，年平均授課超20天）
《讓戰(zhàn)略落地—目標(biāo)分解與計劃執(zhí)行》 

• OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果

   

  【課程背景】在互聯(lián)網(wǎng)思想和扁平組織的推動下，目標(biāo)管理這棵老樹開出了OKR這朵新花，并且格外茂盛。OKR和KPI兩者各有所長，誰都無法真正替代對方。OKR是當(dāng)下國際較火熱的管理方法，是在國內(nèi)外眾多企業(yè)應(yīng)用并且被驗證有效的績效管理工具。OKR全稱是Objectives and Key Results，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法。本課程將心理學(xué)原理融入營銷商務(wù)..

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