【培訓(xùn)對象】
企業(yè)核心崗位員工、各層級管理者；企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型團隊；政府，事業(yè)部門辦公事務(wù)及管理人員等。

【培訓(xùn)收益】
學(xué)會構(gòu)建甄選標(biāo)準(zhǔn)：掌握三大匹配原則與DISC測試，優(yōu)化人才選拔流程 高效培育機制：設(shè)計師徒制與成長計劃，加速高潛人才能力躍遷 激活人才潛能：通過品牌分與非物質(zhì)激勵，提升員工價值感與歸屬感 精準(zhǔn)用人策略：五步法實現(xiàn)崗能匹配、授權(quán)與激勵，釋放人才效能 環(huán)境與文化留人：營造成長型環(huán)境，強化情感鏈接與夢想平臺構(gòu)建 降低流失風(fēng)險：解決薪資、職業(yè)發(fā)展等五大問題，穩(wěn)固核心團隊 AI賦能管理：應(yīng)用提示詞設(shè)計與AI工具，生成薪酬談判與職業(yè)規(guī)劃方案

一、新經(jīng)濟形勢下人才的重要性
1、企業(yè)突圍需要人才
案例：商鞅變法與秦國崛起
案例：董宇輝與東方甄選
企業(yè)變革與升級需要人才
企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展需要人才
2、核心業(yè)務(wù)依賴于人才
案例：喬布斯與蘋果，太陽能技術(shù)與工程師
先有人才，才有業(yè)務(wù)
人才流動，業(yè)務(wù)流動
3、核心競爭力依賴于人才
案例：劉邦與項目
引言：科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力
核心競爭力
技術(shù)存在于人才
4、企業(yè)持續(xù)依賴于人才
案例：三國演義：人才得失，決定長期成敗
人才職業(yè)周期
人才梯隊培養(yǎng)
案例解析：華為、萬科、京東、騰訊、阿里、字節(jié)等人才培養(yǎng)
二、AI+deepseek如何賦能人才選育用留
（此部分內(nèi)容可以根據(jù)客戶需求，進行增減）
1、AI時代企業(yè)員工角色定位和技能轉(zhuǎn)變
AI全面普及時代，員工角色及定位轉(zhuǎn)變
認知提升，打開AI時代的全新認知
工具升級，打開AI核武的“按鈕”
技能升維，駕馭AI的必備“姿勢”
2、提示詞設(shè)計五層架構(gòu)
常用的萬能提示詞公式
背景信息：
角色定位：
任務(wù)拆解：
要求強化：
追問迭代：
deepseek現(xiàn)場演練：選擇學(xué)員業(yè)務(wù)場景，設(shè)計一套提示詞
三、如何選擇優(yōu)秀人才
1、企業(yè)選人的五大誤區(qū)
人才需求模糊
備選人員不多
人才識別不準(zhǔn)
判斷標(biāo)準(zhǔn)不一
匹配性不高
2、選人的三大匹配原則
案例：董明珠與孟羽童
人崗匹配——找準(zhǔn)合適人才，能力與職責(zé)匹配
人人匹配——形成優(yōu)劣互補，能力互補
價值匹配——找到共同價值觀，理念與行業(yè)相匹配
案例：某企業(yè)人才技能發(fā)展圖譜
3、識人的三大甄選技巧
看的技巧——透過表象看本質(zhì)
問的技巧——善于提問挖動機
說的技巧——高效反饋獲優(yōu)才，積極引導(dǎo)獲得人才
案例：某企業(yè)人才選拔MAP模型
4、面試的三大方法
標(biāo)準(zhǔn)面試法——活用標(biāo)準(zhǔn)選人才
情景模擬法——情景演練識人才
群體面試法——行為觀察挖人才
識別類型：《DISC行為風(fēng)格測試》
共創(chuàng)輸出：《人才甄選評價表》
deepseek現(xiàn)場演練：用AI生成薪酬談判等方案及面話術(shù)
四、如何培育優(yōu)秀人才
1、人才培育的五大問題
缺少高潛人才
難以發(fā)現(xiàn)高潛人才
難有膽量啟用高潛人才
缺少培育方法
沒有成長機制
2、制定人才培育計劃
合理定目標(biāo)，規(guī)劃要適度——共創(chuàng)目標(biāo)達共識
科學(xué)定計劃，執(zhí)行中改進——科學(xué)計劃促行動
師徒共進退，伙伴共成長——合作共贏穩(wěn)目標(biāo)
案例：某行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的師徒制人才培養(yǎng)計劃
案例：某行業(yè)頭部企業(yè)的人才培養(yǎng)計劃
3、打造人才利益共享機制
利益共同體——實現(xiàn)共同的利益
事業(yè)共同體——追求共同的事業(yè)
情感共同體——營造共同的感情
案例：某知名企業(yè)的合伙人激勵計劃
4、激發(fā)優(yōu)秀人才潛能
一人一品牌——塑造員工個體品牌
一牌一影響——提升員工組織影響
一夢一傳承——打造員工職業(yè)藍圖
案例：某知名企業(yè)品牌分計劃
共創(chuàng)輸出：《師徒制培養(yǎng)計劃》
deepseek現(xiàn)場演練：用AI生成員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
五、如何用好優(yōu)秀人才
1、企業(yè)用人的五大誤區(qū)
不給犯錯機會
隨意擴大職責(zé)范圍
過渡使用人才
不懂授權(quán)管理
激勵手段匱乏
2、優(yōu)秀人才使用五步法
崗能匹配
人盡其才
合理授權(quán)
多重激勵
文化植入
3、即時激勵——便捷高效日常激勵
三大原則——良好的工作體驗
三大功能——輕松的工作氛圍
六種方法——積極的學(xué)習(xí)文化
案例：某知名企業(yè)的即時激勵
4、非物質(zhì)激勵——感性情緒價值激勵
PK/排名——良好的工作體驗
分享/傳播——輕松的工作氛圍
品牌分——積極的學(xué)習(xí)文化
案例：某企業(yè)的非物質(zhì)激勵計劃
共創(chuàng)輸出：《品牌分激勵計劃》
deepseek現(xiàn)場演練：用AI生成優(yōu)秀人才激勵方案
六、如何留住優(yōu)秀人才
1、企業(yè)人才流失五大問題
上級相處問題
職業(yè)發(fā)展問題
薪資待遇問題
個人生活問題
工作氛圍問題
2、留人以境——環(huán)境塑造保安全
工作環(huán)境——良好的工作體驗
溝通環(huán)境——輕松的工作氛圍
成長環(huán)境——積極的學(xué)習(xí)文化
案例：某行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的環(huán)境營造
案例：阿里、字節(jié)、谷歌等知名企業(yè)的環(huán)境營造
3、留人以情——情感鏈接促發(fā)展
關(guān)注個體——員工需要被關(guān)注
情感鏈接——員工需要被關(guān)心
激活內(nèi)在——員工需要被關(guān)愛
案例：某知名企業(yè)的人情化關(guān)懷設(shè)計
4、留人以夢——夢想實現(xiàn)定長久
搭建平臺——平臺決定走多遠
賦予價值——價值決定走多少
穩(wěn)固關(guān)系——關(guān)系決定走多久
案例：某知名企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)
deepseek現(xiàn)場演練：用AI生成人才留用方案
七、問題答疑及課程總結(jié) 

曾任：顧家集團（家居頭部企業(yè)）戰(zhàn)略運營總監(jiān)
曾任：APP金光集團（全球紙業(yè)10強）事業(yè)部副總經(jīng)理
曾任：SCA天津子公司（全球紙業(yè)10強） 人力行政部長
曾任：天津利和集團（國企）下屬子公司 總經(jīng)理助理
曾任：知名咨詢公司 顧問總監(jiān)、專業(yè)副總裁
《PBOS戰(zhàn)略績效勢能》版權(quán)課程
《七維人才官》（非人力經(jīng)理的人力資源管理）版權(quán)課程
浙江理工大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 客座教授
浙江省經(jīng)信廳 企業(yè)管理專家
上海交通大學(xué)、浙江大學(xué)等機構(gòu)特聘講師
蘭州大學(xué)碩士研究生

【個人簡介】
崔慶法老師擁有二十二年的企業(yè)管理經(jīng)驗，歷任國企、外資、民營企業(yè)中高管職務(wù)，并在國內(nèi)知名咨詢機構(gòu)從事企業(yè)管理咨詢與培訓(xùn)，曾在核心期刊發(fā)表專業(yè)論文7篇，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和組織人力不僅有豐富的實際操作經(jīng)驗，并已經(jīng)形成自己獨有的一些模型、方法和心得。

【實戰(zhàn)經(jīng)驗】
中制云AI應(yīng)用系統(tǒng)搭建
崔老師幫助中制公司搭建“一站式AI私有化部署服務(wù)平臺”，融合13大AI專業(yè)工具模型和641個預(yù)訓(xùn)練智能體，有效提升企業(yè)人力資源管理效率和產(chǎn)品研發(fā)效率。
某家居集團智能體構(gòu)建及本地化部署
崔老師幫助某家居集團構(gòu)建營銷智能體，有效提升客戶互動和粘性，促進市場品牌宣傳；通過搭建員工服務(wù)智能體，優(yōu)化公司人力規(guī)章制度及辦事流程資料知識庫，提升了員工問題解答的及時性；有效改善了員工體驗；幫助高管層實現(xiàn)deepseek本地化部署，極大提升了高管層啟動AI數(shù)智化管理的積極性和信心。
戰(zhàn)略績效改進——顧家集團戰(zhàn)略落地、績效提升項目
崔老師在2013-2017年任顧家集團戰(zhàn)略總監(jiān)期間，通過推動組織發(fā)展和績效改進提升，落實集團戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，顧家家居（SH:603816）成為近200億營收的企業(yè)，成為行業(yè)頭部企業(yè)。
戰(zhàn)略績效改進、組織人力優(yōu)化——京博控股某子公司扭虧為盈，并續(xù)簽千萬咨詢項目合同
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)期間，通過戰(zhàn)略績效改進和組織人力資源體系項目合作幫助京博控股某子公司實現(xiàn)了從13年連續(xù)虧損到盈利4729萬元；同時順利續(xù)簽京博控股收費1000萬咨詢項目，幫助京博控股成長為營收約750億的大型集團企業(yè)。
組織人力資源體系搭建——并購后市場化導(dǎo)向的人力資源體系建設(shè)
崔老師在2005-2008年利和SCA任人力部長期間，主導(dǎo)實施國企人力資源體系改制、搭建市場化導(dǎo)向的外資企業(yè)人力資源體系，公司全員提前2個月完成合同轉(zhuǎn)制，并搭建了適合外資企業(yè)的市場化薪酬體系。
“績效提升、盈利倍增”長期陪跑項目——多家企業(yè)獲得高增長，成為行業(yè)領(lǐng)先者
崔老師在2017-至今，開啟企業(yè)長期“績效提升、盈利倍增”陪跑服務(wù)，最長企業(yè)陪跑已達6年。截止目前已為16家企業(yè)提供過陪跑服務(wù)，多家企業(yè)已經(jīng)成為行業(yè)領(lǐng)先者。其中精工機械已經(jīng)成長國內(nèi)行業(yè)第二，最近5年實現(xiàn)每年52%的復(fù)合增長；大莊家居已經(jīng)成長為細分領(lǐng)域全球行業(yè)第一。潤州光電成功出海，已經(jīng)在海外布局7家分子公司，實現(xiàn)每年65%的復(fù)合增長。

【培訓(xùn)經(jīng)驗】
總裁班、公開課——“績效改進、盈利倍增”
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，作為總裁班、公開課講師，累計授課超過600場，學(xué)員逾10000人次，課程滿意度達97%，曾連續(xù)多期為多家機構(gòu)返聘。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，通過內(nèi)訓(xùn)、工作坊、咨詢項目合作、戰(zhàn)略陪跑等多種形式的合作，累計進行過超700場各類培訓(xùn)，學(xué)員超過12000人次，課程滿意度達96%，有力地幫助學(xué)員提供了技能，幫助項目獲得了成功。
企業(yè)商學(xué)院搭建
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，幫助32家企業(yè)搭建了企業(yè)商學(xué)院（含線上學(xué)習(xí)平臺），在平臺公開課程基礎(chǔ)上，引導(dǎo)客戶企業(yè)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部在線主題課程超1000個；在線學(xué)員累計超過15,000人，在線學(xué)習(xí)互動信息達1,500,000條。

【理論體系】
1、【戰(zhàn)略發(fā)展落地執(zhí)行6C模型】
6C戰(zhàn)略模型是在充分結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟形勢下，圍繞企業(yè)發(fā)展的六大核心問題而展開的。C1：文化戰(zhàn)略（Convergence） 主要內(nèi)容包括，如何尋找并確定企業(yè)的發(fā)展定位、發(fā)展愿景和階段性戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)的經(jīng)營理念、文化和哲學(xué)等 。C2：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（Coordination） 主要圍繞企業(yè)當(dāng)下和未來的盈利點，如何擴張規(guī)模； 在時間維度上如何安排核心業(yè)務(wù)、增長業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)，在空間維度上，如何一體化、密集化等發(fā)展策略。C3：競爭戰(zhàn)略（Competition）主要是如何參與競爭并致勝； 客戶、產(chǎn)品、地域等聚焦，獨特客戶價值挖掘與服務(wù)能力。C4：核心能力戰(zhàn)略（Core Capability） 是指如何創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢，構(gòu)建市場壁壘； 制造、營銷、研發(fā)等能力（資源） 。C5：組織戰(zhàn)略（Carry out） 如何組織人員及資源，如何設(shè)計運營體系； 組織架構(gòu)、管理模式、崗能匹配、績效管理等。C6：持續(xù)戰(zhàn)略（Continuing）主要是如何進行事業(yè)傳承、規(guī)范化治理； 完善法人治理結(jié)構(gòu)、資本市場等。課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在96%以上。
2、【PBOS戰(zhàn)略績效體系】
結(jié)合當(dāng)前新經(jīng)濟形勢、新生代員工以及管理方式的革新等，借鑒奧林匹克運會精神及方式，立足于企業(yè)績效管理需求，以某世界知名公司十五年以上的實踐和多家企業(yè)實踐案例為基礎(chǔ)，構(gòu)建了一個簡單易懂的支撐企業(yè)高績效的績效管理模型——PBOS（Performance By Olympic System）奧林匹克運動的戰(zhàn)略績效管理體系。
PBOS戰(zhàn)略績效落地體系，分別由“1234”四部分組成，所謂 “1”即是“一個核心”，這是PBOS的靈魂及精神原動力，直接來自奧林匹克精神“更快、更高、更強、更團結(jié)！”，這是核心的訴求。“2”即是“兩大目標(biāo)”，分別為“利潤領(lǐng)先”和“業(yè)務(wù)領(lǐng)先”，這是精神追求外化或者物化，直接可以轉(zhuǎn)化成為具體目標(biāo)，甚至可以通過指標(biāo)的形式，形成績效考核評價指標(biāo)。“3”即是“三大綱領(lǐng)”，分別為“企圖心”，“方法論”和“組織戰(zhàn)”，這是PBOS的基本指導(dǎo)性原則。“4”即是“四大支柱”，主要是在“三大綱領(lǐng)”的基礎(chǔ)上，如何展開以及具體實施。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在96%以上。
3、【135全面薪酬體系模型】
面對日益激烈的市場競爭和人才競爭，持續(xù)成功經(jīng)營的企業(yè)必須優(yōu)化與建設(shè)支撐企業(yè)核心競爭力的薪酬分配體系。
“135”全面薪酬體系，即“1M+3P+5C”全面薪酬體系模型旨在構(gòu)建一個全面、合理且高效的薪酬管理框架，以增強企業(yè)的競爭力。
“1M”即要考慮薪酬的市場競爭性，即吸引、激勵和保留那些對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的員工。“3P”即人（People）、崗位（Position）和績效（Performance），是薪酬設(shè)計的三個核心要素。“5C”為企業(yè)的薪酬管理體系提供了具體的指導(dǎo)方向。競爭性（Competition）要求企業(yè)的薪酬水平要具有市場競爭力，能夠吸引和留住行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才；激勵性（Chear up）主要考慮薪酬管理體系要具有激勵核心人才和核心員工的作用；公正性（Candid）是指要具有內(nèi)部公正性，建立相對公正的薪酬體系；經(jīng)濟性（Condition）是指要考慮如何做到在一定成本下如何具有最佳的激勵效果，是企業(yè)人才資本化的基礎(chǔ)。合規(guī)性（Conformance）則要求企業(yè)的薪酬管理必須符合國家法律法規(guī)和公司政策，確保管理的合法性和規(guī)范性。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。
4、【七維人才官-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理】
七維人才官模型從當(dāng)前企業(yè)人才和團隊管理的痛點出發(fā)，針對企業(yè)人才問題構(gòu)建了PSC-DISC模型，系統(tǒng)打造直線業(yè)務(wù)部門管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的人才團隊建設(shè)能力，提供切實有效的實用工具，有效解決企業(yè)人才問題，以支撐企業(yè)核心競爭力，并增強業(yè)務(wù)直線部門負責(zé)人和企業(yè)人力資源部的共識，共同為企業(yè)的發(fā)展提供合適的人才梯隊。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。

【授課風(fēng)格】
實操性強：憑借二十余年豐富的工作經(jīng)驗、成功案例資源、先進的管理理念、務(wù)實的工作作風(fēng)，加工提煉出的實操方法工具，接地氣，好落地，簡單有效。
系統(tǒng)性強：打通從戰(zhàn)略定位、競爭策略、組織建設(shè)、薪酬績效、人才發(fā)展、多元創(chuàng)新激勵等方面，所講內(nèi)容均基于系統(tǒng)和全局視角，聚焦問題，從系統(tǒng)深層尋求解決之道。
思想性強：國企、外資和民企的經(jīng)歷和多年咨詢公司工作，積累了豐富的成功案例，從不同的維度和視角，洞察問題的本質(zhì)和根源，見解獨到，思想深刻。
引導(dǎo)式授課：通過案例、故事、影視及多媒體資料，充分調(diào)動學(xué)員興趣和注意力，逐步引導(dǎo)，層層遞進，不斷增進學(xué)員理解和吸收，觸動知識內(nèi)容的內(nèi)化和轉(zhuǎn)化。
親和力強：企業(yè)中不同層級的工作經(jīng)驗和多年咨詢輔導(dǎo)陪跑經(jīng)驗，可以短時間內(nèi)與不同層級的員工建立共情，觸達員工內(nèi)心，建立良好的溝通和課程氛圍。

【主講課程】
AI人力類
《AI+Deepseek時代的人力資源洞察》（AI+Deepseek人力普及課）
《AI+Deepseek在人力資源領(lǐng)域的創(chuàng)新應(yīng)用》（AI+Deepseek人力場景應(yīng)用+職場辦公提效課）
《AI+Deepseek驅(qū)動人力資源管理效能提升》（AI+Deepseek人力實戰(zhàn)應(yīng)用課）
人力資源類
《戰(zhàn)略性人力資源管理》（戰(zhàn)略視角下的人力資源管理）
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》（七維人才官，版權(quán)課）
《PBOS戰(zhàn)略績效管理》（奧利匹克績效管理，獨創(chuàng)版權(quán)課）
《績效管理實務(wù)與技巧》（經(jīng)典課，年平均授課超20天）
《賦能增效—OKR目標(biāo)驅(qū)動關(guān)鍵成果》（經(jīng)典課，年平均授課超20天）
《135全面薪酬體系設(shè)計——從選育用留到全面激勵》
《任職資格管理體系——人才、薪酬、培訓(xùn)管理的基石》
《如何做好高效精準(zhǔn)招聘——如何高效的招募合適的人才的方法與技巧》
《企業(yè)文化體系構(gòu)建與落地——提振士氣、凝聚團隊與持續(xù)傳承的根基》
戰(zhàn)略類
《戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略解碼執(zhí)行》（可工作坊）（經(jīng)典課，可工作坊，年平均授課超20天）
《讓戰(zhàn)略落地—目標(biāo)分解與計劃執(zhí)行》 

• 人才管理的選育用留

   

  一、以組織的名義——組織規(guī)則和崗位管理組織問題表象與診斷組織架構(gòu)設(shè)計原則明確崗位職責(zé)和任職資格高績效與冰山模型、勝任力優(yōu)秀企業(yè)組織與崗位管理實踐分析討論：員工不服從組織安排怎么辦二、人對了就都對了&mda..

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• 企業(yè)優(yōu)化供應(yīng)鏈管理培訓(xùn)

   

  一、供應(yīng)鏈管理的知識1.供應(yīng)鏈的結(jié)構(gòu)模型2.HP的供應(yīng)鏈系統(tǒng)3.供應(yīng)鏈特征4.供應(yīng)鏈管理的發(fā)展5.供應(yīng)鏈管理的基本特征6.供應(yīng)鏈管理理念7.利用各種技術(shù)來提高經(jīng)營效率與降低成本8.推動式供應(yīng)鏈向拉動式供應(yīng)鏈轉(zhuǎn)變9.供應(yīng)鏈管理的突出效益表現(xiàn)10.實施供應(yīng)鏈管理的兩個關(guān)鍵問題：11.如何實現(xiàn)企業(yè)間信息共享1..

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• 如何選育用留人“財

   

  一、 世界人才戰(zhàn)爭：全球最稀缺資源的爭奪戰(zhàn)1. 思考：我們到底輸在哪里？2. 外企 “掠奪”人才資源七種方式二、 企業(yè)人才危機：解決人才資源的浪費已刻不容緩1. 思考：劉備-五虎叱咤風(fēng)云，而諸葛亮-蜀中無大將？2. “人才荒”與“人才慌”3. 人才浪費與人..

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• 家電生產(chǎn)企業(yè)優(yōu)秀班組長的自我修煉

   

  課程特色：1.該課程的特點是以現(xiàn)場操練為主，把課堂講解與實際操作結(jié)合起來；2.著重于在現(xiàn)場帶人和工作技法的理解上，并且應(yīng)用到實際工作當(dāng)中，是制造型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員最普及的一種職業(yè)教育課程。3.該課程已經(jīng)為三菱電機、高露潔、樂家潔具、施耐德電氣、金發(fā)科技等上百家企業(yè)做過成功演繹課程大綱一、班組長的角色與作用1、客戶的要求與企業(yè)目標(biāo) ..

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