【培訓(xùn)對(duì)象】
總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、事業(yè)部及各部門負(fù)責(zé)人及中高層管理者。

【培訓(xùn)收益】
掌握1套人才規(guī)劃方法，為企業(yè)戰(zhàn)略落地提供合適的人才 產(chǎn)出1套人才選拔工具，為組織選拔更適合組織發(fā)展的人才 建立1套人才培養(yǎng)工具，為組織培育一批創(chuàng)造高績效的人才 設(shè)計(jì)1套人才激勵(lì)方案，針對(duì)性的激勵(lì)員工更有動(dòng)力的工作 制作1套人才發(fā)展路徑，能夠?yàn)榻M織發(fā)展留住關(guān)鍵核心人才 學(xué)會(huì)1套人才優(yōu)化方法，通過有機(jī)新陳代謝保證組織人才質(zhì)量 應(yīng)用1套文化傳承工具，為企業(yè)基業(yè)長青奠定最堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)

 一、為什么人才管理越來越重要
1、企業(yè)突圍需要人才
案例：商鞅變法與秦國崛起
案例：董宇輝與東方甄選
企業(yè)變革與升級(jí)需要人才
企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展需要人才
2、核心業(yè)務(wù)依賴于人才
案例：喬布斯與蘋果，太陽能技術(shù)與工程師
先有人才，才有業(yè)務(wù)
人才流動(dòng)，業(yè)務(wù)流動(dòng)
3、核心競爭力依賴于人才
案例：劉邦與項(xiàng)目
引言：科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力
核心競爭力
技術(shù)存在于人才
4、企業(yè)持續(xù)依賴于人才
案例：三國演義：人才得失，決定長期成敗
人才職業(yè)周期
人才梯隊(duì)培養(yǎng)
案例解析：華為、萬科、京東、騰訊、阿里、字節(jié)等人才培養(yǎng)
二、人才規(guī)劃官——以戰(zhàn)略視角科學(xué)規(guī)劃人才
1、規(guī)劃三看——三大基本依據(jù)
現(xiàn)象解析：大廠人員優(yōu)化
看環(huán)境——經(jīng)濟(jì)大環(huán)境
看階段——企業(yè)發(fā)展階段
案例：華為、阿里等企業(yè)不同時(shí)期的用人規(guī)劃
看戰(zhàn)略——企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
案例：富士康、聯(lián)想、海爾等企業(yè)不同戰(zhàn)略時(shí)期的用人規(guī)劃
2、規(guī)劃三分析——三大分析維度
總量分析——人才總量及流動(dòng)性分析
類型分析——人才類型及供給分析
模式分析——用工模式及配置分析
案例：某企業(yè)人才總量、類型及配置分析
案例：某企業(yè)用工模式調(diào)整啟示
3、規(guī)劃三策略——三大人才策略
誘引策略
投資策略
參與策略
案例：A公司是否還需要招聘人才？
共創(chuàng)輸出：《人才需求及配置模式表》
共創(chuàng)輸出：《人才盤點(diǎn)表》
共創(chuàng)輸出：《人才流動(dòng)預(yù)警表》
共創(chuàng)輸出：《離職后人員去向表》
三、人才選聘官——精準(zhǔn)選拔匹配人才
1、選人三配——三大匹配原則
案例：董明珠與孟羽童
人崗匹配——找準(zhǔn)合適人才，能力與職責(zé)匹配
人人匹配——形成優(yōu)劣互補(bǔ)，能力互補(bǔ)
價(jià)值匹配——找到共同價(jià)值觀，理念與行業(yè)相匹配
案例：某企業(yè)人才技能發(fā)展圖譜
2、識(shí)人三技——三大甄選技巧
看的技巧——透過表象看本質(zhì)
問的技巧——善于提問挖動(dòng)機(jī)
說的技巧——高效反饋獲優(yōu)才，積極引導(dǎo)獲得人才
案例：某企業(yè)人才選拔MAP模型
3、面試三法——三大面試方法
標(biāo)準(zhǔn)面試法——活用標(biāo)準(zhǔn)選人才
情景模擬法——情景演練識(shí)人才
群體面試法——行為觀察挖人才
識(shí)別類型：《DISC行為風(fēng)格測(cè)試》
共創(chuàng)輸出：《關(guān)鍵崗位智慧畫像》
共創(chuàng)輸出：《人才甄選評(píng)價(jià)表》
四、人才教練官——高效培育優(yōu)質(zhì)人才
1、授人以漁——因價(jià)值而動(dòng)
合理定目標(biāo)，規(guī)劃要適度——共創(chuàng)目標(biāo)達(dá)共識(shí)
科學(xué)定計(jì)劃，執(zhí)行中改進(jìn)——科學(xué)計(jì)劃促行動(dòng)
師徒共進(jìn)退，伙伴共成長——合作共贏穩(wěn)目標(biāo)
案例：某行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的師徒制人才培養(yǎng)計(jì)劃
案例：某行業(yè)頭部企業(yè)的人才培養(yǎng)計(jì)劃
2、授人以欲——因前景而動(dòng)
利益共同體——實(shí)現(xiàn)共同的利益
事業(yè)共同體——追求共同的事業(yè)
情感共同體——營造共同的感情
案例：某知名企業(yè)的合伙人激勵(lì)計(jì)劃
3、授人以譽(yù)——因夢(mèng)想而動(dòng)
一人一品牌——塑造員工個(gè)體品牌
一牌一影響——提升員工組織影響
一夢(mèng)一傳承——打造員工職業(yè)藍(lán)圖
案例：某知名企業(yè)品牌分計(jì)劃
共創(chuàng)輸出：《師徒制培養(yǎng)計(jì)劃》
共創(chuàng)輸出：《職業(yè)生涯規(guī)劃》
五、人才激勵(lì)官——靈活用人，留住關(guān)鍵人才
1、即時(shí)激勵(lì)——便捷高效日常激勵(lì)
三大原則——良好的工作體驗(yàn)
三大功能——輕松的工作氛圍
六種方法——積極的學(xué)習(xí)文化
案例：某知名企業(yè)的即時(shí)激勵(lì)
2、非物質(zhì)激勵(lì)——感性情緒價(jià)值激勵(lì)
PK/排名——良好的工作體驗(yàn)
分享/傳播——輕松的工作氛圍
品牌分——積極的學(xué)習(xí)文化
案例：某企業(yè)的非物質(zhì)激勵(lì)計(jì)劃
3、薪酬績效激勵(lì)——理性物質(zhì)價(jià)值激勵(lì)
基本邏輯模型——1M3P5C鉆石薪酬激勵(lì)模型
調(diào)崗/調(diào)薪——用好寬帶薪酬
績效評(píng)價(jià)與績效改進(jìn)——評(píng)價(jià)驅(qū)動(dòng)改進(jìn)，提升全員成長
案例：某知名企業(yè)PBOS戰(zhàn)略績效改進(jìn)體系案例
共創(chuàng)輸出：《品牌分激勵(lì)計(jì)劃》
共創(chuàng)輸出：《專項(xiàng)績效改進(jìn)激勵(lì)計(jì)劃》
六、人才發(fā)展官——靈活用人，留住關(guān)鍵人才
1、留人以境——環(huán)境塑造保安全
工作環(huán)境——良好的工作體驗(yàn)
溝通環(huán)境——輕松的工作氛圍
成長環(huán)境——積極的學(xué)習(xí)文化
案例：某行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的環(huán)境營造
案例：阿里、字節(jié)、谷歌等知名企業(yè)的環(huán)境營造
2、留人以情——情感鏈接促發(fā)展
關(guān)注個(gè)體——員工需要被關(guān)注
情感鏈接——員工需要被關(guān)心
激活內(nèi)在——員工需要被關(guān)愛
案例：某知名企業(yè)的人情化關(guān)懷設(shè)計(jì)
3、留人以夢(mèng)——夢(mèng)想實(shí)現(xiàn)定長久
搭建平臺(tái)——平臺(tái)決定走多遠(yuǎn)
賦予價(jià)值——價(jià)值決定走多少
穩(wěn)固關(guān)系——關(guān)系決定走多久
案例：某知名企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)
共創(chuàng)輸出：《關(guān)鍵人才穩(wěn)定行動(dòng)表》
七、人才增效官——巧妙優(yōu)化，新陳代謝，人效提升
1、基本邏輯——人力資本
從人力資源到人力資本
人力資本驅(qū)動(dòng)效能提升
2、效能分析——八大人效公式
人效分析方法
人效公式
人均產(chǎn)值
人均利潤
人均毛利
案例：某企業(yè)人效指標(biāo)及提升過程案例
3、效能提升——四大提升策略
績效改進(jìn)
機(jī)制優(yōu)化
調(diào)崗優(yōu)化
分流優(yōu)化
案例：華為、美的及某行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的內(nèi)部競聘、分流等機(jī)制
共創(chuàng)輸出：《人效提升分子端策略》
共創(chuàng)輸出：《人效提升分母端策略》
共創(chuàng)輸出：《人才優(yōu)化方法》
八、文化傳承官——靈活傳承組織文化，持續(xù)培育時(shí)代人才
1、文化模型——站在巨人的肩膀上
文化四維基本模型
文化睡蓮模型
文化4S模型
案例：波音、蘋果、華為、字節(jié)等知名企業(yè)文化模型
2、文化形成——從群眾中來
讀懂結(jié)構(gòu)——文化的基本邏輯
掌握方法——文化的基本方法
持續(xù)優(yōu)化——與時(shí)俱進(jìn)，迭代更新
案例：華為、阿里及某行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的文化形成過程
案例：晨星、德勝洋樓、胖東來等企業(yè)文化
3、文化傳承——到群眾中去
機(jī)制保障——機(jī)制保障高效落地
豐富靈活——喜聞樂見，潛移默化
制度承載——知行合一，永續(xù)傳承
案例：阿里的價(jià)值考核
案例：某行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的文化故事傳承
共創(chuàng)輸出：《文化落地機(jī)制》
共創(chuàng)輸出：《文化落地形式與活動(dòng)》
九、總結(jié)與答疑

曾任：顧家集團(tuán)（家居頭部企業(yè)）戰(zhàn)略運(yùn)營總監(jiān)
曾任：APP金光集團(tuán)（全球紙業(yè)10強(qiáng)）事業(yè)部副總經(jīng)理
曾任：SCA天津子公司（全球紙業(yè)10強(qiáng)） 人力行政部長
曾任：天津利和集團(tuán)（國企）下屬子公司 總經(jīng)理助理
曾任：知名咨詢公司 顧問總監(jiān)、專業(yè)副總裁
《PBOS戰(zhàn)略績效勢(shì)能》版權(quán)課程
《七維人才官》（非人力經(jīng)理的人力資源管理）版權(quán)課程
浙江理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 客座教授
浙江省經(jīng)信廳 企業(yè)管理專家
上海交通大學(xué)、浙江大學(xué)等機(jī)構(gòu)特聘講師
蘭州大學(xué)碩士研究生

【個(gè)人簡介】
崔慶法老師擁有二十二年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，歷任國企、外資、民營企業(yè)中高管職務(wù)，并在國內(nèi)知名咨詢機(jī)構(gòu)從事企業(yè)管理咨詢與培訓(xùn)，曾在核心期刊發(fā)表專業(yè)論文7篇，對(duì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和組織人力不僅有豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，并已經(jīng)形成自己獨(dú)有的一些模型、方法和心得。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】
中制云AI應(yīng)用系統(tǒng)搭建
崔老師幫助中制公司搭建“一站式AI私有化部署服務(wù)平臺(tái)”，融合13大AI專業(yè)工具模型和641個(gè)預(yù)訓(xùn)練智能體，有效提升企業(yè)人力資源管理效率和產(chǎn)品研發(fā)效率。
某家居集團(tuán)智能體構(gòu)建及本地化部署
崔老師幫助某家居集團(tuán)構(gòu)建營銷智能體，有效提升客戶互動(dòng)和粘性，促進(jìn)市場品牌宣傳；通過搭建員工服務(wù)智能體，優(yōu)化公司人力規(guī)章制度及辦事流程資料知識(shí)庫，提升了員工問題解答的及時(shí)性；有效改善了員工體驗(yàn)；幫助高管層實(shí)現(xiàn)deepseek本地化部署，極大提升了高管層啟動(dòng)AI數(shù)智化管理的積極性和信心。
戰(zhàn)略績效改進(jìn)——顧家集團(tuán)戰(zhàn)略落地、績效提升項(xiàng)目
崔老師在2013-2017年任顧家集團(tuán)戰(zhàn)略總監(jiān)期間，通過推動(dòng)組織發(fā)展和績效改進(jìn)提升，落實(shí)集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，顧家家居（SH:603816）成為近200億營收的企業(yè)，成為行業(yè)頭部企業(yè)。
戰(zhàn)略績效改進(jìn)、組織人力優(yōu)化——京博控股某子公司扭虧為盈，并續(xù)簽千萬咨詢項(xiàng)目合同
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)期間，通過戰(zhàn)略績效改進(jìn)和組織人力資源體系項(xiàng)目合作幫助京博控股某子公司實(shí)現(xiàn)了從13年連續(xù)虧損到盈利4729萬元；同時(shí)順利續(xù)簽京博控股收費(fèi)1000萬咨詢項(xiàng)目，幫助京博控股成長為營收約750億的大型集團(tuán)企業(yè)。
組織人力資源體系搭建——并購后市場化導(dǎo)向的人力資源體系建設(shè)
崔老師在2005-2008年利和SCA任人力部長期間，主導(dǎo)實(shí)施國企人力資源體系改制、搭建市場化導(dǎo)向的外資企業(yè)人力資源體系，公司全員提前2個(gè)月完成合同轉(zhuǎn)制，并搭建了適合外資企業(yè)的市場化薪酬體系。
“績效提升、盈利倍增”長期陪跑項(xiàng)目——多家企業(yè)獲得高增長，成為行業(yè)領(lǐng)先者
崔老師在2017-至今，開啟企業(yè)長期“績效提升、盈利倍增”陪跑服務(wù)，最長企業(yè)陪跑已達(dá)6年。截止目前已為16家企業(yè)提供過陪跑服務(wù)，多家企業(yè)已經(jīng)成為行業(yè)領(lǐng)先者。其中精工機(jī)械已經(jīng)成長國內(nèi)行業(yè)第二，最近5年實(shí)現(xiàn)每年52%的復(fù)合增長；大莊家居已經(jīng)成長為細(xì)分領(lǐng)域全球行業(yè)第一。潤州光電成功出海，已經(jīng)在海外布局7家分子公司，實(shí)現(xiàn)每年65%的復(fù)合增長。

【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】
總裁班、公開課——“績效改進(jìn)、盈利倍增”
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，作為總裁班、公開課講師，累計(jì)授課超過600場，學(xué)員逾10000人次，課程滿意度達(dá)97%，曾連續(xù)多期為多家機(jī)構(gòu)返聘。
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，通過內(nèi)訓(xùn)、工作坊、咨詢項(xiàng)目合作、戰(zhàn)略陪跑等多種形式的合作，累計(jì)進(jìn)行過超700場各類培訓(xùn)，學(xué)員超過12000人次，課程滿意度達(dá)96%，有力地幫助學(xué)員提供了技能，幫助項(xiàng)目獲得了成功。
企業(yè)商學(xué)院搭建
崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，幫助32家企業(yè)搭建了企業(yè)商學(xué)院（含線上學(xué)習(xí)平臺(tái)），在平臺(tái)公開課程基礎(chǔ)上，引導(dǎo)客戶企業(yè)開發(fā)企業(yè)內(nèi)部在線主題課程超1000個(gè)；在線學(xué)員累計(jì)超過15,000人，在線學(xué)習(xí)互動(dòng)信息達(dá)1,500,000條。

【理論體系】
1、【戰(zhàn)略發(fā)展落地執(zhí)行6C模型】
6C戰(zhàn)略模型是在充分結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，圍繞企業(yè)發(fā)展的六大核心問題而展開的。C1：文化戰(zhàn)略（Convergence） 主要內(nèi)容包括，如何尋找并確定企業(yè)的發(fā)展定位、發(fā)展愿景和階段性戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)的經(jīng)營理念、文化和哲學(xué)等 。C2：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（Coordination） 主要圍繞企業(yè)當(dāng)下和未來的盈利點(diǎn)，如何擴(kuò)張規(guī)模； 在時(shí)間維度上如何安排核心業(yè)務(wù)、增長業(yè)務(wù)、種子業(yè)務(wù)，在空間維度上，如何一體化、密集化等發(fā)展策略。C3：競爭戰(zhàn)略（Competition）主要是如何參與競爭并致勝； 客戶、產(chǎn)品、地域等聚焦，獨(dú)特客戶價(jià)值挖掘與服務(wù)能力。C4：核心能力戰(zhàn)略（Core Capability） 是指如何創(chuàng)造持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建市場壁壘； 制造、營銷、研發(fā)等能力（資源） 。C5：組織戰(zhàn)略（Carry out） 如何組織人員及資源，如何設(shè)計(jì)運(yùn)營體系； 組織架構(gòu)、管理模式、崗能匹配、績效管理等。C6：持續(xù)戰(zhàn)略（Continuing）主要是如何進(jìn)行事業(yè)傳承、規(guī)范化治理； 完善法人治理結(jié)構(gòu)、資本市場等。課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在96%以上。
2、【PBOS戰(zhàn)略績效體系】
結(jié)合當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、新生代員工以及管理方式的革新等，借鑒奧林匹克運(yùn)會(huì)精神及方式，立足于企業(yè)績效管理需求，以某世界知名公司十五年以上的實(shí)踐和多家企業(yè)實(shí)踐案例為基礎(chǔ)，構(gòu)建了一個(gè)簡單易懂的支撐企業(yè)高績效的績效管理模型——PBOS（Performance By Olympic System）奧林匹克運(yùn)動(dòng)的戰(zhàn)略績效管理體系。
PBOS戰(zhàn)略績效落地體系，分別由“1234”四部分組成，所謂 “1”即是“一個(gè)核心”，這是PBOS的靈魂及精神原動(dòng)力，直接來自奧林匹克精神“更快、更高、更強(qiáng)、更團(tuán)結(jié)！”，這是核心的訴求。“2”即是“兩大目標(biāo)”，分別為“利潤領(lǐng)先”和“業(yè)務(wù)領(lǐng)先”，這是精神追求外化或者物化，直接可以轉(zhuǎn)化成為具體目標(biāo)，甚至可以通過指標(biāo)的形式，形成績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。“3”即是“三大綱領(lǐng)”，分別為“企圖心”，“方法論”和“組織戰(zhàn)”，這是PBOS的基本指導(dǎo)性原則。“4”即是“四大支柱”，主要是在“三大綱領(lǐng)”的基礎(chǔ)上，如何展開以及具體實(shí)施。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在96%以上。
3、【135全面薪酬體系模型】
面對(duì)日益激烈的市場競爭和人才競爭，持續(xù)成功經(jīng)營的企業(yè)必須優(yōu)化與建設(shè)支撐企業(yè)核心競爭力的薪酬分配體系。
“135”全面薪酬體系，即“1M+3P+5C”全面薪酬體系模型旨在構(gòu)建一個(gè)全面、合理且高效的薪酬管理框架，以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。
“1M”即要考慮薪酬的市場競爭性，即吸引、激勵(lì)和保留那些對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的員工。“3P”即人（People）、崗位（Position）和績效（Performance），是薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)核心要素。“5C”為企業(yè)的薪酬管理體系提供了具體的指導(dǎo)方向。競爭性（Competition）要求企業(yè)的薪酬水平要具有市場競爭力，能夠吸引和留住行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才；激勵(lì)性（Chear up）主要考慮薪酬管理體系要具有激勵(lì)核心人才和核心員工的作用；公正性（Candid）是指要具有內(nèi)部公正性，建立相對(duì)公正的薪酬體系；經(jīng)濟(jì)性（Condition）是指要考慮如何做到在一定成本下如何具有最佳的激勵(lì)效果，是企業(yè)人才資本化的基礎(chǔ)。合規(guī)性（Conformance）則要求企業(yè)的薪酬管理必須符合國家法律法規(guī)和公司政策，確保管理的合法性和規(guī)范性。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。
4、【七維人才官-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理】
七維人才官模型從當(dāng)前企業(yè)人才和團(tuán)隊(duì)管理的痛點(diǎn)出發(fā)，針對(duì)企業(yè)人才問題構(gòu)建了PSC-DISC模型，系統(tǒng)打造直線業(yè)務(wù)部門管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，提供切實(shí)有效的實(shí)用工具，有效解決企業(yè)人才問題，以支撐企業(yè)核心競爭力，并增強(qiáng)業(yè)務(wù)直線部門負(fù)責(zé)人和企業(yè)人力資源部的共識(shí)，共同為企業(yè)的發(fā)展提供合適的人才梯隊(duì)。
課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。

【授課風(fēng)格】
實(shí)操性強(qiáng)：憑借二十余年豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、成功案例資源、先進(jìn)的管理理念、務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，加工提煉出的實(shí)操方法工具，接地氣，好落地，簡單有效。
系統(tǒng)性強(qiáng)：打通從戰(zhàn)略定位、競爭策略、組織建設(shè)、薪酬績效、人才發(fā)展、多元?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)等方面，所講內(nèi)容均基于系統(tǒng)和全局視角，聚焦問題，從系統(tǒng)深層尋求解決之道。
思想性強(qiáng)：國企、外資和民企的經(jīng)歷和多年咨詢公司工作，積累了豐富的成功案例，從不同的維度和視角，洞察問題的本質(zhì)和根源，見解獨(dú)到，思想深刻。
引導(dǎo)式授課：通過案例、故事、影視及多媒體資料，充分調(diào)動(dòng)學(xué)員興趣和注意力，逐步引導(dǎo)，層層遞進(jìn)，不斷增進(jìn)學(xué)員理解和吸收，觸動(dòng)知識(shí)內(nèi)容的內(nèi)化和轉(zhuǎn)化。
親和力強(qiáng)：企業(yè)中不同層級(jí)的工作經(jīng)驗(yàn)和多年咨詢輔導(dǎo)陪跑經(jīng)驗(yàn)，可以短時(shí)間內(nèi)與不同層級(jí)的員工建立共情，觸達(dá)員工內(nèi)心，建立良好的溝通和課程氛圍。

【主講課程】
AI人力類
《AI+Deepseek時(shí)代的人力資源洞察》（AI+Deepseek人力普及課）
《AI+Deepseek在人力資源領(lǐng)域的創(chuàng)新應(yīng)用》（AI+Deepseek人力場景應(yīng)用+職場辦公提效課）
《AI+Deepseek驅(qū)動(dòng)人力資源管理效能提升》（AI+Deepseek人力實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用課）
人力資源類
《戰(zhàn)略性人力資源管理》（戰(zhàn)略視角下的人力資源管理）
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》（七維人才官，版權(quán)課）
《PBOS戰(zhàn)略績效管理》（奧利匹克績效管理，獨(dú)創(chuàng)版權(quán)課）
《績效管理實(shí)務(wù)與技巧》（經(jīng)典課，年平均授課超20天）
《賦能增效—OKR目標(biāo)驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵成果》（經(jīng)典課，年平均授課超20天）
《135全面薪酬體系設(shè)計(jì)——從選育用留到全面激勵(lì)》
《任職資格管理體系——人才、薪酬、培訓(xùn)管理的基石》
《如何做好高效精準(zhǔn)招聘——如何高效的招募合適的人才的方法與技巧》
《企業(yè)文化體系構(gòu)建與落地——提振士氣、凝聚團(tuán)隊(duì)與持續(xù)傳承的根基》
戰(zhàn)略類
《戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)略解碼執(zhí)行》（可工作坊）（經(jīng)典課，可工作坊，年平均授課超20天）
《讓戰(zhàn)略落地—目標(biāo)分解與計(jì)劃執(zhí)行》 

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會(huì)受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不??？——對(duì)關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識(shí)別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵(lì)人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計(jì)劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認(rèn)知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認(rèn)知——認(rèn)知角色 明確職責(zé)企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值直線經(jīng)理人力資源角色職責(zé)直線經(jīng)理 HR 能力三項(xiàng)修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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