一、面試需要用人單位的認(rèn)真參與
1、為什么招聘總會(huì)看錯(cuò)人？
2、面試中人力資源部與用人單位的分工
3、面試方案再好，用人單位不認(rèn)真參與，也很難招對(duì)人。

二、面試前準(zhǔn)備
1、熟悉崗位說明書
2、認(rèn)真閱讀登記表和簡(jiǎn)歷
3、準(zhǔn)備母問題

三、面試的原則
1、少說多聽，善于發(fā)問
2、要問有效度的問題，避免無效提問——以驗(yàn)證式提問為例
3、能講事實(shí)的，絕不做假設(shè)

四、面試過程
1、寒暄階段，應(yīng)控制在半分鐘內(nèi)
2、緩沖階段——什么樣的問題最易消除緊張？
3、發(fā)問階段——用開放性問題引出話題，用行為性問題進(jìn)行求證
4、確認(rèn)階段
5、結(jié)束階段——“最后一擊”的設(shè)計(jì)

五、如何高效率發(fā)問？
1、設(shè)問的五個(gè)維度——自己、內(nèi)部關(guān)聯(lián)、外部關(guān)聯(lián)、難易、成敗
2、開放性問題——引蛇出洞，鼓勵(lì)多說
3、行為類問題——STAR面試法，還原一個(gè)完整的故事
4、假設(shè)性問題——對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生該怎么問？
5、探索性問題——圍繞5w進(jìn)行
6、封閉性問題——什么時(shí)候問合適？
7、探討：面試中哪些問題是必問的？

六、面試要因人施策
1、對(duì)害羞型應(yīng)聘者，該怎么面試？
2、對(duì)健談型應(yīng)聘者，應(yīng)注意什么？
3、對(duì)控制欲強(qiáng)的應(yīng)聘者，如何奪回面試的主動(dòng)權(quán)？
4、對(duì)情緒型應(yīng)聘者，要關(guān)注什么？

七、關(guān)注面試細(xì)節(jié)
1、避免自說自話——他說的可信嗎？怎么求證？
2、避免選擇題——他會(huì)猜你想要的答案
3、如何把選擇題改成開放型問題？——幾個(gè)例子
4、做有效的傾聽者——前后對(duì)比，找出漏洞
5、注意非語言信息——肢體語言解讀
6、做好面試記錄——左右手欄
7、案例：這個(gè)應(yīng)聘者是怎么露出“馬腳”的？

八、面試法創(chuàng)新
1、有些要素很難通過傳統(tǒng)面試方法識(shí)別——以素質(zhì)為例
2、面試法創(chuàng)新的理論基礎(chǔ)——以弗洛伊德口誤為例
3、案例：華為如何洞悉應(yīng)聘者素質(zhì)？
 

Ø 中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師

Ø 中國(guó)人民大學(xué)國(guó)民經(jīng)濟(jì)管理系副主任

Ø 曾任深圳華為技術(shù)有限公司市場(chǎng)部和人力資源部高管

Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授

丁老師曾于1999-2005年在我國(guó)著名企業(yè)標(biāo)桿——深圳華為技術(shù)有限公司工作近6年，先后在市場(chǎng)部和人力資源部任職，積累了豐富的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)。2007年進(jìn)入中國(guó)人民大學(xué)任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學(xué)成果，被中國(guó)人民大學(xué)破格晉升為教授。

華為歷練的實(shí)戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺(tái)，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實(shí)戰(zhàn)角度提出有針對(duì)性的、接地氣的解決方案。

憑借著有邏輯性的深度思考、有實(shí)操性的課程設(shè)計(jì)，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動(dòng)的案例授課方式，課程一直受到廣大學(xué)員的歡迎。

《人力資源實(shí)操十一講》、《績(jī)效管理》、《股權(quán)激勵(lì)》、《管理學(xué)原理》

2016年底-2017年，與中國(guó)人力資源協(xié)會(huì)、中國(guó)MBA智庫聯(lián)合推出的網(wǎng)上課程《對(duì)標(biāo)華為——人力資源管理》，近3萬人同時(shí)在線聽課，社會(huì)反響巨大；擔(dān)任國(guó)家最高級(jí)別的科學(xué)研究基金項(xiàng)目——國(guó)家自然科學(xué)基金委員會(huì)工商管理學(xué)部的評(píng)委。

• 如何打造一位合格的面試官

   

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• 如何做洞悉他人的面試官

   

  第一部分 概要 一、面試概述、基本理論 二、面試官的溝通模式及提問方法 三、面試官面試甄選時(shí)存在的誤區(qū) 四、HR的定位和職業(yè)背景 五、目前求職者的個(gè)性和需求探索 （互動(dòng)：心理學(xué)活動(dòng)、測(cè)試。九型人格測(cè)試） 第二部分、心理學(xué)在招聘中的應(yīng)用 人性的本質(zhì) 需求理論 冰山理論 價(jià)值觀分析 筆跡心理學(xué) 心靈圖卡測(cè)試等 ..

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