【培訓對象】
公司經(jīng)營層、直線經(jīng)理、人力資源總監(jiān)（經(jīng)理、部長）、招聘專員

【培訓收益】
1、掌握校園招聘的基本流程、工具 2、掌握校園招聘面試的深入性、系統(tǒng)性、客觀性 3、掌握面試盤問的技巧及對應問題的考察意圖 4、學會校園招聘的關鍵控制點和環(huán)節(jié) 5、學會如何識別面霸的詭計倆

第一講、公司發(fā)展戰(zhàn)略牽引校園人才招聘
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的三個層面
（1）第一層面：拓展并確保的核心業(yè)務
（2）第二層面：發(fā)展壯大的新興業(yè)務
（3）第三層面：開創(chuàng)未來埋下種子的業(yè)務
2、人力資源規(guī)劃是前提（招不招，招多少）
3、能力素質分析是基礎（招什么樣的人）；
4、招聘策略是保證（如何吸引應聘者）；
5、人才測評是關鍵（怎樣選擇合適的人）；
案例分析：某集團公司校園招聘規(guī)劃案例

第二講、制訂好校園招聘計劃
1、招聘計劃的實施
（1）招聘的準備
（2）確定招聘渠道
（3）招聘費用預算
（4）發(fā)布招聘信息
（5）篩選階段
（6）錄用階段
2、制訂招聘計劃的依據(jù)
（1）招聘的規(guī)模
（2）招聘的標準
（3）招聘的時間
（4）招聘的原則

第三講、校園招聘有效面試“三步曲”
1、準備階段：
（1）職位分析
（2）簡歷分析
（3）電話甄選
（4）約見面試
（5）確定時間、地點
（6）面試團隊構成
2、面試階段（五好面試法）
（1）做好準備
（2）記好筆記
（3）提好問題
（4）掌握好時間
（5）整合好信息
3、面試后階段
(1)評價記錄
(2)綜合評價
(3) 確認結果、反饋
例分析：“人才畫像”及“素質模型”在招聘中的應用
案例分析： 校園招聘各類面試問題賞析

第四講、校園招聘面試方法講解及課堂演練
1、結構化面試
(1)面試流程結構化
（2）面試問題結構化
（3）面試評委結構化
2、STAR行為面試
(1)探實情
(2)找證據(jù)
(3)挖真像
(4)做評價
3、領導小組
4、公文筐
課堂演練：分組演練以上面試方法的應用及點評

第五講、 校園招聘的注意事項（8個環(huán)節(jié)34個關鍵點）
1、招聘前期聯(lián)系準備階段
（1）了解學生的就業(yè)意向和考研狀況
（2）制作宣傳海報和宣傳手冊
（3）現(xiàn)場招聘前5-7天聯(lián)系一次學校的就業(yè)負責人
（4）宣講材料中加入部分往年本校畢業(yè)大學生在本企業(yè)工作說明
2、招聘實施階段
（1）再次聯(lián)系學校的就業(yè)負責老師
（2）在招聘舉行前兩天再次更新企業(yè)招聘信息
（3）到達的當天進行招聘前的準備工作
3、招聘宣講階段
（1）宣講前的入場和準備階段
（2）宣講時要自信、自然
（3）宣講結束后應該立刻解答學生的提問
(4)趁熱立即進入面試階段或筆試階段
（5）宣講時如有可能可邀請該校的就業(yè)老師一起
（6）向學生說明此次招聘的進程安排
4、面試和筆試階段考慮因素
（1）時間安排是否充分
（2）宣講后應聘學生的數(shù)量和專業(yè)情況
（3）在該校所配給崗位需求
5、通知錄用和簽約階段
（1）通知時用語要得當，禮貌而正式
（2）禮貌耐性回答接到通知后學生的疑問
（3）因臨時有事無法及時趕到簽約的處理
（4）對未錄取仍有強烈意愿想來公司的學處理
6、簽約要注意的問題
（1）學生的就業(yè)協(xié)議是否已經(jīng)蓋好印章
（2）就業(yè)協(xié)議內(nèi)容是否填寫完整
（3）指導學生填寫企業(yè)信息
（4）對違約金的解釋
（5）對該學校的招聘名額如沒招滿的處理
（6）簽約完后的跟蹤
7、資料保留錄入和持續(xù)溝通階段
（1）對未錄用學生的簡歷資料的處理
（2）學生的面試簡歷、筆試卷、就業(yè)協(xié)議裝訂
（3）錄用學生信息存檔
（4）簽約或協(xié)議的郵寄
8、招聘結束后的“掃尾工作”
（1）向協(xié)助的老師、志愿者學生表示感謝并贊賞
（2）對于綜合型招聘會補充
（3）對落選學生的鼓勵
（4）始終展現(xiàn)給學生自信友善的笑容
案例：某集團公司校園招聘案例賞析

第六講、如何操作結構化面試：“八步法”
1、確定面試要素
2、編寫各要素的詳細定義說明
3、確定要素的目標值
4、設立要素權重
5、編制具體的評分表格
6、設計結構化面試題庫
7、對相關主考官培訓，知識轉移
8、現(xiàn)場實施結構化面試，及時評分
案例1: 面試要素的設定案例
案例2：面試測評維度設計及權重設置
演 練：一個真實的結構化面試現(xiàn)場

第七講、看人看到骨子里—如何識破“面霸”詭計倆
1、“面霸”常見詭計倆
（1）學歷模糊化
（2）抬高自己的職位
（3）夸大工作業(yè)績
（4）隱藏缺點
（5）用“我們”代替“我”
（6）使用一些不確定的詞語
（7）只談將來不談過去
（8）過分的積極主動
（9）喜歡拍面試官或應聘公司的“馬屁”
2、如何識破“面霸”詭計倆
（1）提出問題出方案
（2）背調聯(lián)系方式提過來
（3）觀察細小動作
（4）行為式問題----窮追猛打
（5）情境式問題----身臨其境
（6）壓迫式問題----兵不厭詐
（7）刨根問底----查處真相
（8）骨里挑刺----打出原形
（9）反復確認----驗明正身
案例1: “面霸”常見詭計倆案例
案例2：識破“面霸”詭計倆案例
演 練：破解面霸套路---復盤式深度發(fā)問在面試中的應用 

【專業(yè)資質】
專著《人力資源就該這么管》
人力資源專業(yè)碩士研究生
國家高級人力資源管理師
國家高級職業(yè)企業(yè)培訓師
北京大學總裁班特邀講師
西安交通大學HR特邀講師
曾任雙匯集團十年人力資源總監(jiān)
曾任泰國正大中國北方區(qū)HR顧問
曾任富耐克超硬材料股份有限公司顧問

【工作經(jīng)歷】
雙匯集團（世界500強）
曾任雙匯集團人力資源總監(jiān)十年，完善了集團公司組織架構，組建人力資源部門自身團隊，建立了管理70000多名員工的人力資源管理標準化，工作期間主導集團公司人力資源六大模塊標準（規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系）的建立與完善，手把手地組建本集團公司人力資源管理團隊，取得良好的效果。親自主持核心產(chǎn)業(yè)后備干部培養(yǎng)，為公司人才梯隊建設做出了重要貢獻并取得明顯效果。
正大集團中國北方區(qū)顧問（跨國公司）
制訂了提升人力資源管理水平分三步走的策略：1建立標準，制定流程；2、狠抓培訓，優(yōu)先提升人力資源自身團隊；3、滲透業(yè)務，助推績效。

【講師評價】
個人專著：學習及從事企業(yè)人力資源管理二十年，個人專著《人力資源就該這么管》中國法制出版社2017年6月出版。本書圍繞企業(yè)人力資源管理的所有內(nèi)容，按照“模塊化、標準化、流程化、步驟化、案例化、圖表化”，全面介紹了人力資源組織架構設計、企業(yè)崗位管理、企業(yè)外部招聘、企業(yè)培訓管理、績效管理、薪酬管理等內(nèi)容。使讀者能快速找到工作開展的切入點，拿來就用、一學就會。
專業(yè)能力： 善于把握人力資源管理前沿知識，而又提供落地的實操工具。將勝任力模型及人力資本的投入產(chǎn)出（ROI）運用到課程當中，善于將數(shù)學思維應用到人力資源管理之中，鏈接人力資源和企業(yè)經(jīng)營的商業(yè)智慧。
持有證書：高級人力資源管理師、高級企業(yè)培訓師、注冊六西格瑪黑帶。并將所學應用于實踐，擅長綜合運用前沿的理念、思維、方法、工具，解決實際問題。

【主講課程】

《工作分析與定崗定編》 《精準招聘與結構化面試》
《企業(yè)人才培養(yǎng)方程式》 《目標設定與績效管理》
《OKR目標與關鍵結果工作法》 《薪酬設計與人工成本管控》
《人才盤點與人才梯隊建設》 《員工關系與勞動法律風險》
《企業(yè)關鍵人才的選育用留》 《控員 優(yōu)崗 增效 調薪》

【部分授課記錄】
2020年3月 沈陽城鎮(zhèn)銀行線上《人力資源概論》2期
2020年6月 天津銀行濱海分行《目標與績效管理》2期
2020年7月 中國銀行濮陽分行《職業(yè)規(guī)劃與競聘技巧》2期
2020年8月 昆明農(nóng)商行《人力資源全程法律風險與防范》2期
2020年10月 招商銀行濟南分公司《OKR目標與關鍵成果工作法》2期
2020年12月 西寧農(nóng)商行 《OKR工作法》2期 

• 招聘與面試技巧

   

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• 看人不走眼--BEI面試技巧培訓

   

  一、做好招募面談前的準備1.面試官的角色2.面試官的職責查核觀察測試判斷3.面試官應有的心態(tài)4.面試官的形象要求5.面試官的準備工作6.準備記錄工具7.準備文件：1）公司簡介2）崗位架構3）崗位描述及規(guī)格4）申請者的期望5）薪酬..

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• 招聘面試技巧

   

  第一章 招聘面試理念篇 ——觀念決定結果，意識決定行為！ （要 點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質量的因素，導出系統(tǒng)提升招聘質量的關鍵要素。）一、 招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略二、 企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路..

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• 面試技巧和測評工具的開發(fā)與應用

   

  第一講、也談企業(yè)招聘一、 從劉備“三顧茅廬”談到人才對企業(yè)的價值。二、 企業(yè)招聘工作的常見三大困惑 三、 怎樣計算招聘失敗的成本?四、 成功招聘的軟硬保障機制：如何吸引人?五、 企業(yè)獲得人才的兩個途徑及優(yōu)劣比較六、 系統(tǒng)招聘流程“八步法”招聘啟示錄：最好的不一定是最合適的..

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