【培訓(xùn)對(duì)象】
企業(yè)中高層管理人員、公司目標(biāo)管理參與者

【培訓(xùn)收益】
1、明確績(jī)效管理KPI及OKR的核心思想及應(yīng)用 2、掌握OKR方法與邏輯、優(yōu)勢(shì)與價(jià)值 3、現(xiàn)場(chǎng)演練OKR操作的重要環(huán)節(jié)，掌握OKR操作的主要技巧 4、學(xué)會(huì)應(yīng)用OKR的激勵(lì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新工作 5、掌握如何通過(guò)OKR跟蹤和管控進(jìn)程，提高企業(yè)效率

一、認(rèn)識(shí)OKR
1、什么是OKR
（1）OKR的概念
（2）OKR與績(jī)效考核
（3）OKR的優(yōu)勢(shì)
2、為什么要用OKR
（1）重新認(rèn)識(shí)目標(biāo)管理
（2）OKR在什么情況下用
（3）OKR的構(gòu)建基石
3、OKR與KPI的區(qū)別
（1）本質(zhì)不同
OKR：是一個(gè)管理工具而不是考核工具
KPI: 是一個(gè)考核工具
（2）關(guān)注點(diǎn)不同
OKR：結(jié)果和過(guò)程并重的，特別是探索性的工作
KPI: 重結(jié)果，輕過(guò)程
（3）目標(biāo)與行動(dòng)
OKR：對(duì)行動(dòng)的要求高且有一定的創(chuàng)新性，有一定的“杠桿率“
KPI: 非常注重目標(biāo)，而且目標(biāo)必須SMART
案例1：OKR與KPI的區(qū)別
案例2：O與KR桌面與桌腿形象展示
演練：學(xué)員對(duì)O和KRS的形象理解

二、創(chuàng)建有效的OKR
1、如何設(shè)置有效目標(biāo)
（1）設(shè)置OKR的基本原則
（2）創(chuàng)建強(qiáng)大的目標(biāo)O
（3）創(chuàng)建目標(biāo)的技巧
2、設(shè)定目標(biāo)的流程
（1）設(shè)定目標(biāo)O
（2）針對(duì)每個(gè)目標(biāo)設(shè)定其KR
（3）從關(guān)鍵結(jié)果到“行動(dòng)計(jì)劃“
（4）OKR回顧，與績(jī)效評(píng)估
（5）設(shè)置O的三大來(lái)源
3、創(chuàng)建關(guān)鍵結(jié)果的技巧
（1）將待辦事項(xiàng)清單重新排序，就變成了成功清單
（2）做了哪件最重要的事情之后，讓其他事情變得更簡(jiǎn)單或不必要了
（3）用倒推法設(shè)立目標(biāo)
（4）多米諾骨牌示意圖
（5）關(guān)鍵結(jié)果設(shè)定五大標(biāo)準(zhǔn)
（6）關(guān)鍵結(jié)果五大標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化
4、設(shè)置公司級(jí)的O
（1）客戶(hù)方面KR
（2）產(chǎn)品方面KR
（3）服務(wù)方面KR
（4）團(tuán)隊(duì)方面KR
案例1：某公司O的設(shè)置案例解析
案例2：某公司KR的設(shè)置案例解析
演練：研討本公司級(jí)O和KR，講師點(diǎn)評(píng)指導(dǎo)

三、如何有效實(shí)施OKR
1、一個(gè)完整的周期
（1）第一階段---確定OKR
（2）第二階段---公示OKR
（3）第三階段---執(zhí)行OKR
（4）第四階段---溝通OKR
2、實(shí)施OKR的建議
（1）對(duì)優(yōu)先事務(wù)明確
（2）為優(yōu)先事務(wù)預(yù)留時(shí)間
（3）建立堡壘---抗干擾
（4）不惜任何代價(jià)維護(hù)預(yù)留時(shí)間
3、OKR實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)
（1）必須有時(shí)間限定
（2）評(píng)級(jí)在0.6~0.7分之間
（3）不與績(jī)效掛鉤
（4）全程透明
4、OKR會(huì)議的六個(gè)步驟
（1）所有員工提交他們認(rèn)為這個(gè)季度公司需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)
（2）管理層用半天的時(shí)間討論OKR
（3）向各部門(mén)主管介紹季度OKR，并完成每部門(mén)的OKR設(shè)置
（4）自上而下關(guān)聯(lián)，用上述同樣的方法制定下屬各自的OKR
（5）個(gè)人OKR設(shè)置；接受主管輔導(dǎo)的好機(jī)會(huì)
（6）全體會(huì)議（上個(gè)季度總結(jié)、下個(gè)季度行動(dòng)安排）
案例1：A公司年度OKR設(shè)計(jì)的流程解析
案例2：A公司OKR會(huì)議案例賞析
演練：OKR復(fù)盤(pán)模板實(shí)操演練

四、KPI績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)設(shè)計(jì)
1、績(jī)效管理的流程
2、績(jī)效管理本身是一種PDCA循環(huán)
3、量化績(jī)效3X3體系
4、績(jī)效管理的三大前提
5、目標(biāo)的三大來(lái)源
6、目標(biāo)分解的兩條主線(xiàn)
（1）組織架構(gòu)的上下級(jí)服從關(guān)系
（2）業(yè)務(wù)流程的上下游服務(wù)關(guān)系
7、確定崗位目標(biāo)的步驟
（1）將公司工作重心落實(shí)為部門(mén)行動(dòng)計(jì)劃
（2）將部門(mén)行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人工作目標(biāo)
（3）講內(nèi)外客戶(hù)需求落實(shí)為個(gè)人工作目標(biāo)
8、計(jì)劃目標(biāo)的設(shè)定與分解
9、目標(biāo)考核體系圖
10、目標(biāo)高低評(píng)價(jià)三大標(biāo)準(zhǔn)
（1）上級(jí)期望
（2）歷史數(shù)據(jù)
（3）同行數(shù)據(jù)
11、設(shè)定績(jī)效考核自我提問(wèn)三大問(wèn)題
（1）能不能考核
（2）五大標(biāo)準(zhǔn)中到底是哪個(gè)指標(biāo)
（3）是不是關(guān)鍵指標(biāo)
12、月度計(jì)劃制定6大流程：
（1）每月月底前兩天召開(kāi)部門(mén)會(huì)議，將部門(mén)的重點(diǎn)分解到各崗位
（2）當(dāng)日將空白的考核表發(fā)給員工，讓員工自行填寫(xiě)
（3）每月月初兩日，把員工填寫(xiě)的計(jì)劃考核表收上來(lái)
（4）把所有考核表放在一起，平衡評(píng)估工作量及考核標(biāo)準(zhǔn)
（5）分別單獨(dú)與員工會(huì)談，調(diào)整他的工作量及考核標(biāo)準(zhǔn)
（6）雙方達(dá)成一致并簽字，雙方各執(zhí)一份
案例1：目標(biāo)管理中如何確定“適度目標(biāo) ”
案例2：利用“多、快、好、省”四個(gè)維度確定關(guān)鍵職責(zé)的完成狀況
演練：學(xué)員演練本公司本崗位的KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

五、KPI績(jī)效考核反饋面談
1、績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程
2、績(jī)效改進(jìn)七步落地
3、針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)方法
4、復(fù) 盤(pán)--將經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為能力
5、績(jī)效面談的流程與步驟
（1）準(zhǔn)備階段
（2）建立氛圍階段
（3）導(dǎo)入階段
（4）核心階段
（5）收尾階段
6、績(jī)效面談的十大反饋原則
案例1：一次成功的績(jī)效面談
案例2：一次失敗的績(jī)效面談
課堂演練：績(jī)效面談演練與點(diǎn)評(píng) 

【專(zhuān)業(yè)資質(zhì)】
專(zhuān)著《人力資源就該這么管》
人力資源專(zhuān)業(yè)碩士研究生
國(guó)家高級(jí)人力資源管理師
國(guó)家高級(jí)職業(yè)企業(yè)培訓(xùn)師
北京大學(xué)總裁班特邀講師
西安交通大學(xué)HR特邀講師
曾任雙匯集團(tuán)十年人力資源總監(jiān)
曾任泰國(guó)正大中國(guó)北方區(qū)HR顧問(wèn)
曾任富耐克超硬材料股份有限公司顧問(wèn)

【工作經(jīng)歷】
雙匯集團(tuán)（世界500強(qiáng)）
曾任雙匯集團(tuán)人力資源總監(jiān)十年，完善了集團(tuán)公司組織架構(gòu)，組建人力資源部門(mén)自身團(tuán)隊(duì)，建立了管理70000多名員工的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化，工作期間主導(dǎo)集團(tuán)公司人力資源六大模塊標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系）的建立與完善，手把手地組建本集團(tuán)公司人力資源管理團(tuán)隊(duì)，取得良好的效果。親自主持核心產(chǎn)業(yè)后備干部培養(yǎng)，為公司人才梯隊(duì)建設(shè)做出了重要貢獻(xiàn)并取得明顯效果。
正大集團(tuán)中國(guó)北方區(qū)顧問(wèn)（跨國(guó)公司）
制訂了提升人力資源管理水平分三步走的策略：1建立標(biāo)準(zhǔn)，制定流程；2、狠抓培訓(xùn)，優(yōu)先提升人力資源自身團(tuán)隊(duì)；3、滲透業(yè)務(wù)，助推績(jī)效。

【講師評(píng)價(jià)】
個(gè)人專(zhuān)著：學(xué)習(xí)及從事企業(yè)人力資源管理二十年，個(gè)人專(zhuān)著《人力資源就該這么管》中國(guó)法制出版社2017年6月出版。本書(shū)圍繞企業(yè)人力資源管理的所有內(nèi)容，按照“模塊化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、步驟化、案例化、圖表化”，全面介紹了人力資源組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、企業(yè)崗位管理、企業(yè)外部招聘、企業(yè)培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理等內(nèi)容。使讀者能快速找到工作開(kāi)展的切入點(diǎn)，拿來(lái)就用、一學(xué)就會(huì)。
專(zhuān)業(yè)能力： 善于把握人力資源管理前沿知識(shí)，而又提供落地的實(shí)操工具。將勝任力模型及人力資本的投入產(chǎn)出（ROI）運(yùn)用到課程當(dāng)中，善于將數(shù)學(xué)思維應(yīng)用到人力資源管理之中，鏈接人力資源和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的商業(yè)智慧。
持有證書(shū)：高級(jí)人力資源管理師、高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師、注冊(cè)六西格瑪黑帶。并將所學(xué)應(yīng)用于實(shí)踐，擅長(zhǎng)綜合運(yùn)用前沿的理念、思維、方法、工具，解決實(shí)際問(wèn)題。

【主講課程】

《工作分析與定崗定編》 《精準(zhǔn)招聘與結(jié)構(gòu)化面試》
《企業(yè)人才培養(yǎng)方程式》 《目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效管理》
《OKR目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果工作法》 《薪酬設(shè)計(jì)與人工成本管控》
《人才盤(pán)點(diǎn)與人才梯隊(duì)建設(shè)》 《員工關(guān)系與勞動(dòng)法律風(fēng)險(xiǎn)》
《企業(yè)關(guān)鍵人才的選育用留》 《控員 優(yōu)崗 增效 調(diào)薪》

【部分授課記錄】
2020年3月 沈陽(yáng)城鎮(zhèn)銀行線(xiàn)上《人力資源概論》2期
2020年6月 天津銀行濱海分行《目標(biāo)與績(jī)效管理》2期
2020年7月 中國(guó)銀行濮陽(yáng)分行《職業(yè)規(guī)劃與競(jìng)聘技巧》2期
2020年8月 昆明農(nóng)商行《人力資源全程法律風(fēng)險(xiǎn)與防范》2期
2020年10月 招商銀行濟(jì)南分公司《OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果工作法》2期
2020年12月 西寧農(nóng)商行 《OKR工作法》2期 

• PDCA工作法

   

  【課程大綱】模塊1：概述前言：何為管理第1章關(guān)于PDCA的基本認(rèn)知1、PDCA的涵義：1)P（Plan）——計(jì)劃2)D（Do)——執(zhí)行3)C（Check)——檢查4)A（Action)——改善2、PDCA的特點(diǎn)：1)..

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• 團(tuán)隊(duì)賦能工作法（音頻課程線(xiàn)上學(xué)習(xí)）

   

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• 團(tuán)隊(duì)賦能工作法

   

  第1章 不賦能，則覆滅——領(lǐng)導(dǎo)的核心不是管理，而是賦能1. 重新定義管理：“科學(xué)管理”已不科學(xué)，“領(lǐng)導(dǎo)賦能”已成趨勢(shì)；2. 構(gòu)建團(tuán)隊(duì)賦能模型：D1：釋放團(tuán)隊(duì)潛能：增加規(guī)定&精簡(jiǎn)規(guī)定；按部就班&靈活應(yīng)變。D2：與人才共同成就：打造自我&成就團(tuán)隊(duì)；..

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