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MTP-DE精英層管理能力提升系統(tǒng)培訓(xùn)

課程編號：38691

課程價格：￥30000/天

課程時長：15 天

課程人氣：516

行業(yè)類別：行業(yè)通用     

專業(yè)類別：管理技能 

授課講師：潘臻

  • 課程說明
  • 講師介紹
  • 選擇同類課
【培訓(xùn)對象】
中高層管理干部、企業(yè)重點儲備干部等

【培訓(xùn)收益】
●讓學(xué)員掌握最為核心與前沿的管理方法與技能； ●使學(xué)員轉(zhuǎn)換角色、調(diào)整思維，從而更好的凸顯其團隊領(lǐng)導(dǎo)價值； ●快速提升學(xué)員作為管理者的關(guān)鍵技能并輔導(dǎo)實操掌握，推動團隊績效水平直線提升； ●幫助學(xué)員掌握不同工作場景中的差異化管理方法； ●提升參訓(xùn)學(xué)員的領(lǐng)導(dǎo)力、經(jīng)營意識、組織意識。

引導(dǎo)教學(xué)：潛龍騰淵、乳虎嘯谷、彼岸花開、管理自來
互動討論：您印象中好的管理者具備哪些特質(zhì)？

第一篇：精英管理者的價值成長
第一講：精英管理者的角色重塑
一、管理者的價值定位
1. 經(jīng)營視角下的管理者價值
2. 管理者的商業(yè)人格與全局意識
3. VUCA時代中的管理新趨勢
案例剖析：20世紀最著名的金字塔是如何崩潰的？
4. 組織的形成與管理標準的演變
二、管理者常見的角色困境
1. 行權(quán)不靈——管理者權(quán)力的邊界
2. 信息不暢——信息過載與執(zhí)行不力
3. 民意不達——員工的需求與組織目標沖突
4. 革新受阻——管理創(chuàng)新的窘境
三、管理的真正精髓
1. 從“千里單騎”到 “運籌帷幄”
2. 從“要他做”到“他要做”
3. 從“閉門造車”到“開門迎客”
4. 從“運動員”到“教練員”
5. 從“救火者”到“領(lǐng)航員”
理論結(jié)合：德魯克對于管理的研究
四、管理績效改善樹（The Performance Improvement Tree）
五、管理行為改善的三板斧
1. 管理者的立場與任務(wù)
2. 優(yōu)秀管理者的心智模式與責(zé)任思維
案例研討：管理層會議上的突發(fā)狀況

第二講： ICPS-問題分析與解決
一、前題：問題意識——推動一切工作的基礎(chǔ)
1. 直面問題：問題的厘清與重組
互動研討：為什么會缺乏直面問題的勇氣與思路？
2. 打蛇打七寸：尋找靶點問題
工具演練：如何提出好的問題：ABC公式的啟迪
3. 定義問題類型：三類問題描述方法
4. 常見的幾類無效問題及預(yù)防
行動學(xué)習(xí)：尋找阻礙績效提升的關(guān)鍵問題
二、點題：狀況分析——描述問題所處的場景
1. 如何客觀性描述問題情景：拆解關(guān)鍵事項的三大法則
工具演練：切西瓜法
2. 問題情景分析延伸—問題情景細化、具體化
3. 結(jié)構(gòu)化描述問題情景—六何分析法
4. 關(guān)鍵次序與聚焦要因
行動學(xué)習(xí)：問題描述數(shù)據(jù)化（圖表化）呈現(xiàn)
三、破題：問題為什么會發(fā)生——問題原因分析
1. 問題原因分析方法
1）臉譜模型
2）創(chuàng)意突破法
3）多元比較法
4）邏輯歸因法
5）系統(tǒng)建構(gòu)法
行動學(xué)習(xí)：探索發(fā)現(xiàn)問題可能的原因
2. 團隊共識：聚焦造成問題主因的原因
3. 問題原因緊要程度區(qū)分與排序
四、解題：問題怎么解決——制定關(guān)鍵決策
1. 基于原因設(shè)定決策目標
2. 決策價值評判的三個考量依據(jù)
3. 必備性措施的思路提出與歸納整合
4. 期望性措施的思路提出與歸納整合
5. 問題解決措施的收益評估
1）預(yù)防性措施與促進性措施
2）應(yīng)急性措施和利用性措施
6. 風(fēng)險評估與決策選擇
實操演練：問題解決目標設(shè)定：MUST & WANT

第三講：管理者的職業(yè)素養(yǎng)修煉
修煉一：掌握選擇的自由——獲得事業(yè)成功的前提
你能改變什么？就先改變什么
1. 消極VS積極，你的感受是什么
2. 人的選擇自由：運用心腦力量做出正確抉擇
3. 界定關(guān)鍵，職場精英的關(guān)注焦點
4. 釋放影響，職場魅力塑造與自我激勵
5. 成長是一個逐漸放大的過程：正向思考與陽光語言
案例講解：啐啄同時
工具演練：陽光語言模型、責(zé)任線、兩型圈等
修煉二：明確精進的方向——工作改進
計劃趕不上變化？試試工作改進
1. 工作改進中的關(guān)鍵盲點：工作分配與工作飽和度
2. 從PDCA到PDSA
3. 領(lǐng)導(dǎo)者的四種賦能對話
4. 工作改進中的變量思維
5. 工作改進中的雙腦引擎：右腦（領(lǐng)導(dǎo)管人）與左腦（流程管事）
工具演練：PDSA工具操作應(yīng)用
修煉三：做情緒的主人——情緒沖突與情智模式
能控制好自己情緒的人，比能拿下一座城池的將軍更偉大
1. 團隊信任關(guān)系與個人情感賬戶
2. 情緒失控對職場信任關(guān)系的破壞
3. 腦科學(xué)的啟示：解密溝通中不良情緒產(chǎn)生的關(guān)鍵要因
4. 破解情緒密碼及演練實操

第四講：管理者的時間管理與生涯規(guī)劃
一、從時間看管理
1. 時間的本質(zhì)
1）時間的資源屬性
2）時間的公平性
3）時間的杠桿率
2. 線性時間管理綜述
1）第一代時間管理——備忘時代的時間管理
2）第二代時間管理——計劃時代的時間管理
3）第三代時間管理——效率時代的時間管理
4）第四代時間管理——價值時代的時間管理
5）第五代時間管理——共贏時代的時間管理
案例分享：被長期誤解的時間管理矩陣
3. 非線性的時間管理綜述
1）人腦處理信息的模式
2）建立系統(tǒng)思維框架
案例分享：時間不夠源于單位時間信息處理能力不足
4. 精力管理
1）時間的節(jié)奏
2）身體的規(guī)律
3）習(xí)慣的養(yǎng)成
二、從時間管理到自我效能管理
1. 管理者如何實現(xiàn)時間的增量
2. “當(dāng)務(wù)之急”VS“燃眉之急”
3. 從時間管理到自我效能管理
4. 互聯(lián)網(wǎng)時代中的碎片化時間管理
工具應(yīng)用：番茄工作坊
5. 踐行深度工作的流程要點與實踐
工具應(yīng)用：100秒法則，提高行動力3Q法
6. 清單在自我管理中的實戰(zhàn)應(yīng)用
工具應(yīng)用：文件筐法
7. 如何拒絕拖延癥
三、找到職場工作的意義所在——管理者的生涯規(guī)劃
1. 弗洛伊德之人生的源動力：追求卓越
2. 精英職業(yè)生涯發(fā)展的三條路徑
1）職業(yè)高度：組織內(nèi)的向上晉升
2）職業(yè)寬度：填補組織內(nèi)的空白點
3）職業(yè)精度：成為專業(yè)化精英人才
3. 規(guī)劃與目標，人生成長的雙輪驅(qū)動
4. 職場規(guī)劃（IDP）與成長格局
案例分享：10萬到100萬的人生體悟
5. 價值觀選擇的重心，人生的舍與得
工具演練：人生規(guī)劃設(shè)計圖
6. 走向職場成功的階梯
1）職場優(yōu)勢的自我辨析
2）個人能力優(yōu)勢識別
7. 個體與組織的關(guān)系——實現(xiàn)事業(yè)的螺旋式上升三部曲
8. 管理者工作價值的指數(shù)型增長策略

第二篇：精英管理者的平衡管理
第一講：成果導(dǎo)向型目標管理
一、戰(zhàn)略目標設(shè)定與分解
1. 高效價值創(chuàng)造者：內(nèi)在驅(qū)動與目標設(shè)定
2. “灰犀牛與黑天鵝”背景下激發(fā)自我內(nèi)生力的計劃與執(zhí)行
3. 戰(zhàn)略目標設(shè)定與戰(zhàn)略分解承接
1）戰(zhàn)略地圖完成
2）分解企業(yè)關(guān)鍵績效指標（KRA）
3）分析承接關(guān)鍵指標的核心成功要素（KSF）
4）確定各關(guān)鍵成功要素（KSF）之間的權(quán)重關(guān)系
二、部門內(nèi)實踐目標管理的行為要求
1. 目標管理效益化
1）企業(yè)效益的來源
2）從數(shù)據(jù)呈現(xiàn)到規(guī)律驗證
3）從規(guī)律驗證到標準輸出
4）如何建立目標與成本費用之間的關(guān)系
核心觀點：當(dāng)任何事情你還不能用數(shù)字將其描述出來的時候，說明你還沒有真正了解他
2. 部門目標的有效傳達
1）指令層：目標下達是否完整清晰
2）執(zhí)行層：是否理解目標并據(jù)此開展工作
工具演練：SMART原則的全新演繹
案例研討：完成目標過程中的資源博弈
3. 員工在面對目標中的常見困惑
1）員工不知道為何做
2）員工不知道做好后，能給部門和自己帶來的價值
3）員工不知道實現(xiàn)目標可配置的資源和方法
4）員工不知道在目標實施中可以獲得部門什么支持
5）員工好像理解了目標，做的時候卻一塌糊涂
4. 目標成果管理工具箱：KPI工作法、OKR工作法等
工具演練：KPI工作法現(xiàn)場演練
工具演練：OKR工作法現(xiàn)場演練
互動研討：OKR和KPI的差距與適用場景
5. 目標管理之盾：績效考核與評估激勵
引導(dǎo)教學(xué)：職場“變形金剛”成長記
三、破解目標管理中的關(guān)鍵瓶頸
1. 目標與下屬主要職責(zé)不匹配怎么辦
2. 目標設(shè)計超出員工能力范疇如何破
3. 在資源不足的情況下，如何支撐目標達成
4. 目標管理與文化沖突
5. 目標調(diào)整帶來的困擾
6. 目標管理中的部門間協(xié)作困難
7. 員工不贊成目標實施計劃
案例研討：目標管理中沒有分工，就沒有責(zé)任；但有了分工，就會缺乏配合

第二講：信任型工作關(guān)系建設(shè)與高效溝通
一、溝通場景出現(xiàn)的五大變化及根因分析
1. “大數(shù)據(jù)”帶來的“溝通墻”
2. “碎片化”導(dǎo)致的“想當(dāng)然”
3. “微辦公”制造的“線上火”
4. “互聯(lián)網(wǎng)+”引發(fā)的 “搜索狂”
5. “996”激發(fā)的“聚會熱”
二、溝通的雙重性質(zhì)
1. 另類視角：從無效溝通分析溝通的真實意義所在
2. 溝通雙重性質(zhì)代表的不同價值
理論積淀：德魯克對于溝通的經(jīng)典定義
三、信任關(guān)系建立的關(guān)鍵基礎(chǔ)：雙贏思維與人際互動
1. 人際交往的四種思維模式
2. 溝通目標的自我梳理與發(fā)掘
3. 從博弈思維到雙贏思維
4. 建立與他人良好的人際互動
1）良好人際關(guān)系的價值
2）四個層次的人際關(guān)系
3）一、二、三層次人際循環(huán)怪圈
4）如何建立可持續(xù)性的第四層次人際關(guān)系
四、溝通經(jīng)典理論與應(yīng)用
1. 梅拉賓公式
2. 溝通漏斗
3. Johari之窗及探索應(yīng)用
4. 溝通內(nèi)功修煉：從傾訴到傾聽、說話的藝術(shù)、探尋式提問的力量
情境演練：五字秘籍帶來的溝通改變、BIC反饋工具
五、溝通的場景化應(yīng)用
1. 向上溝通：如何獲取支持
2. 向下溝通：怎樣進行指導(dǎo)與激勵
3. 跨部門溝通：怎樣提高效率、達成共識
4. 線上溝通：互聯(lián)網(wǎng)溝通工具的使用技巧
5. 書面溝通技巧

第三講：教練輔導(dǎo)與員工潛能開發(fā)
一、建立“學(xué)練輔”三位一體的員工培養(yǎng)系統(tǒng)
1. 學(xué)——培訓(xùn)學(xué)習(xí)、價值認知
2. 練——崗位帶教、實踐求真
3. 輔——績效教練、潛能激發(fā)
4. “學(xué)練輔”員工培養(yǎng)系統(tǒng)動態(tài)平衡解讀
二、對于學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的傳統(tǒng)誤區(qū)
1. 你教了，員工就會了嗎？
2. 員工會了，績效就提升了嗎？
3. 績效提升了，就證明學(xué)習(xí)有效嗎？
三、培訓(xùn)體系設(shè)計的四大原則
1. 快速學(xué)習(xí)；知行合一
2. 言傳身教；身體力行
3. 動機管理；把握剛需
4. 因材施教；不斷更新
情景演練：10分鐘學(xué)會一項復(fù)雜技能
二、人的四種天賦潛能
互動討論：教練與指導(dǎo)的不同應(yīng)用場景
三、如何辨識教練輔導(dǎo)的黃金時機
四、GROW輔導(dǎo)的關(guān)鍵原則
工具演練：GROW工具應(yīng)用練習(xí)
五、培育部屬三方法
1. OFFJT
2. OJT
3. SDP
六、績效面談與輔導(dǎo)
1. 績效教練系統(tǒng)核心三要素
2. 教練式輔導(dǎo)的環(huán)境創(chuàng)設(shè)與技能修煉
3. 常見問題清單解決
情景演練：月度績效面談輔導(dǎo)模擬
七、SPIN欣賞式探尋與崗位經(jīng)驗萃取

第四講：組織激勵與合理授權(quán)
一、實現(xiàn)個人與組織的統(tǒng)合綜效——激勵在管理實踐中的應(yīng)用
案例研討：為何在實施人性化管理，增加福利以后依然得不到員工的認可？
1. 實現(xiàn)激勵的目的是為了達成管理要求
2. 下屬是人不是機器，人會被機械化的目標推進壓垮
3. 建立常態(tài)化的非物質(zhì)激勵系統(tǒng)，建立工作之外的團隊情感紐帶
4. 解決下屬的需求不滿，找到動機是激勵能力高低的關(guān)鍵
5. 持續(xù)運行激勵系統(tǒng)后企業(yè)將出現(xiàn)的變化：
1）關(guān)系更融洽：小圈子的秘密越來越少，人際越來越開放
2）情緒更平穩(wěn)：下屬不再因情緒過激而出現(xiàn)措手不及的異動
3）工作更順暢：強大的說服力有效降低推行工作的心理阻力
6. 組織激勵中的雙輪驅(qū)動
7. 部屬激勵的有效方式
1）三種經(jīng)典激勵理論的啟示
2）有效激勵的手段方法
3）實施有效激勵的關(guān)鍵流程
二、發(fā)揮員工的最大價值——授權(quán)在管理實踐中的應(yīng)用
1. 授權(quán)的本質(zhì)是什么?
2. 授權(quán)前的準備：資源盤點分析與合理配置
案例研討：什么權(quán)不能授
3. 授權(quán)的兩個關(guān)鍵理念
4. 授權(quán)的要點、流程與考評
1）如何合理有效授權(quán)
2）授權(quán)的流程要領(lǐng)
案例分享： 授權(quán)的尺度與風(fēng)險把控
工具演練：授權(quán)清單與任務(wù)分類
5. 授權(quán)后的總結(jié)與授權(quán)迭代

第三篇：領(lǐng)導(dǎo)賦能與管理超越
第一講：團隊凝聚力與組織執(zhí)行力建設(shè)
1. 常見團隊執(zhí)行力弱化現(xiàn)象的根源分析
互動研討：當(dāng)戰(zhàn)略確定以后，如果你認為戰(zhàn)略有偏差，怎么辦？
2. 團隊再造中的五大思維
3. 團隊執(zhí)行四要素
4. 建設(shè)團隊自驅(qū)力的三大法寶
5. 團隊沖突管理與關(guān)鍵沖突的有效化解
案例分享：理性沖突與感性交流
6. 團隊永續(xù)發(fā)展的核心要義-管理十誡
1）從自我價值到社會價值
2）刺激創(chuàng)新進步與保持核心競爭力的平衡取舍
3）人才的內(nèi)部晉升培養(yǎng)機制
4）如何構(gòu)建可持續(xù)的組織愿景
5）做“造鐘師”，而非“報時人”
6）偉大組織的自我變革

第二講：變革領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新思維
一、變革領(lǐng)導(dǎo)
1. 變革的對象
1）構(gòu)成要素
2）鏈接關(guān)系
互動討論：所有的問題都是人的問題？
2. 變革領(lǐng)導(dǎo)力中的兩組博弈要素
3. 變革中的五個階梯
4. 變革中卓越領(lǐng)導(dǎo)者的五項行為
1）以身作則
2）共啟愿景
3）挑戰(zhàn)現(xiàn)狀
4）使眾人行
5）激勵人心
案例研討：空降領(lǐng)導(dǎo)的變革困惑
二、創(chuàng)新思維
1. 何謂創(chuàng)新
1）靈光一現(xiàn) VS 循序漸進
2）創(chuàng)新的基準點
2. 創(chuàng)新的過程
1）準備期：從不同視角的全貌觀察
2）孵化期：不受框架限制的自由思考
3）啟發(fā)期：好點子的迸發(fā)
4）驗證期：驗證想法的可靠性，找出具體明確的思考點
3. 提升想象力的流程要點
4. 發(fā)揮創(chuàng)造力的障礙
1）文化壁壘
2）認知壁壘
3）感情壁壘
5. 如何消除影響創(chuàng)新的障礙
6. 創(chuàng)造力激發(fā)
1）管理者的創(chuàng)造力激發(fā)
2）部屬的創(chuàng)造力激發(fā)

第三講：文化熔煉與組織氛圍建設(shè)
一、文化熔煉的起承轉(zhuǎn)合
1. 從“共啟愿景”到“使眾人行”
情景演練：團隊熔煉的切入點
2. 組織文化的“四至”法則
3. 員工接受組織文化的心理以及行為的改變過程
4. 文化熔煉“七步成詩”
工具演練：企業(yè)文化案例快速撰寫工具
5. 組織氛圍建設(shè)中的可視、可聽、可講、可動
6. 工作場所布置與能量圈建設(shè)
案例分析：職場布置現(xiàn)場分析
二、管理者的氛圍領(lǐng)導(dǎo)
1. 管理者情緒智力的五個能力
2. 管理者的情商風(fēng)格辨識
3. 管理者的向上支持與向下管理

第四講：基業(yè)長青——賦能型領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)
一、自我超越：成為賦能人
1. 以終為始，聚焦要事
2. 致力于重大關(guān)系建設(shè)
互動研討：管理者的無力感
二、攜手共進：喚醒組織活力
1. 從用“權(quán)”到用“勢“
2. 賦能型組織建設(shè)中的雙輪驅(qū)動
案例分析：讓聽得見炮聲的人去決策
三、績效長虹：復(fù)盤與業(yè)績革新
1. 績效改進中的環(huán)境分析與組織分析
2. 績效改進的流程與結(jié)果應(yīng)用
3. “DO”前有“度”——績效改進中的效度、深度和精度
4. 復(fù)盤的前提基礎(chǔ)：管理關(guān)鍵時刻（MMOT）
5. 復(fù)盤的關(guān)鍵行為與系統(tǒng)思考：見樹又見林
6. 復(fù)盤的常用方式：即時復(fù)盤（AAR）、階段復(fù)盤：“做中學(xué)”（TOJ）
7. 行動學(xué)習(xí)與業(yè)績革新
引導(dǎo)教學(xué)：從“大魚”吃“小魚”的時代到“快魚”吃“慢魚”的時代
四、永續(xù)發(fā)展：保持企業(yè)發(fā)展的持久動力
1. 效能原則：平衡精進
2. 激活組織活力——扁平化組織設(shè)計方法
3. 戰(zhàn)略決策：如何應(yīng)對業(yè)務(wù)環(huán)境的不確定性
4. 構(gòu)建指數(shù)型增長組織的系統(tǒng)建設(shè) 

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