第一節(jié) 如何提高人力資源管理的戰(zhàn)略高度？
1、人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的重要支撐作用
2、如何理解企業(yè)戰(zhàn)略？——基于五個維度的解讀
3、從企業(yè)戰(zhàn)略到職能戰(zhàn)略的推導(dǎo)——以華為為例
4、戰(zhàn)略人力資源管理的兩個任務(wù)：戰(zhàn)略規(guī)劃與機(jī)制設(shè)計(jì)
案例：低成本戰(zhàn)略下采購部的考核機(jī)制創(chuàng)新

第二節(jié) 人力資源規(guī)劃
1、人力資源規(guī)劃的“因事原則”
2、如何設(shè)計(jì)部門及核心崗位？
3、人力資源規(guī)劃的“五定”方案
4、界定核心人才的職責(zé)邊界，是選用育留的重要前提
5、核心人才的編制——餓狼逼飽狼

第三節(jié) 選聘
1、核心人才缺口彌補(bǔ)的三步走
2、核心人才的聘用條件——價值認(rèn)同、合適就好
3、核心人才的優(yōu)選——白紙，熟才？
4、如何提高核心人才的招聘效果？——以競爭性薪酬設(shè)計(jì)為例
5、如何提高核心人才的招聘效果？——以華為閱人術(shù)為例
6、人才是跳出來的，不是挑出來的——競聘與PK

第四節(jié) 調(diào)配體系
1、用好核心人才，就要做好調(diào)配的準(zhǔn)備
2、內(nèi)部人力資源市場對人崗錯配的矯正
3、再優(yōu)秀的員工也不能在一個崗位長期逗留——組織活力與危機(jī)意識
4、核心人才的強(qiáng)制輪崗制度——以研發(fā)部和市場部為例
5、核心人才的調(diào)配與儲備——鐵打的硬盤流水的兵

第五節(jié) 晉升通道
1、職業(yè)天花板與核心人才的流失原因
2、五級雙通道的晉升體系設(shè)計(jì)
3、如何延長晉升的職位鏈條？
4、橫向流動也是一種很有特色的晉升體系
5、獨(dú)立建制的晉升平臺

第六節(jié) 任職資格體系的開發(fā)
1、任職資格是核心人才能力儲備的關(guān)鍵
2、五級任職資格體系
3、任職資格的三層要素
4、如何開展任職資格測評的？
5、企業(yè)大學(xué)應(yīng)該成為任職資格體系開發(fā)與測評中心

第七節(jié) 如何做好培訓(xùn)？
1、從任職資格到培訓(xùn)體系——照鏡子、找差距、補(bǔ)短板
2、培訓(xùn)要從新員工做起——以軍訓(xùn)、產(chǎn)品知識、企業(yè)文化為例
3、誰來做培訓(xùn)？——干部提拔的一個先決條件
4、華為培訓(xùn)課程設(shè)置的特點(diǎn)——縱橫分割的課堂體系
5、干中學(xué)與核心人才的跑步上崗
6、如何提高導(dǎo)師對新員工的培訓(xùn)積極性？——以團(tuán)隊(duì)提成制改進(jìn)為例

第八節(jié) 核心人才的留存管理
1、讓員工成為一顆離不開這個平臺的螺絲釘——以研發(fā)模塊化為例
2、早期的留存手段
3、核心人才留存的利器——股權(quán)激勵的操作模式與經(jīng)驗(yàn)
4、并非只有股權(quán)激勵才可以留住員工——以企業(yè)年金為例
5、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)是滿足員工創(chuàng)業(yè)野心的另一種手段
6、離職員工的管理 

Ø 中國人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師

Ø 中國人民大學(xué)國民經(jīng)濟(jì)管理系副主任

Ø 曾任深圳華為技術(shù)有限公司市場部和人力資源部高管

Ø 北大、清華、人大等總裁班特聘教授

丁老師曾于1999-2005年在我國著名企業(yè)標(biāo)桿——深圳華為技術(shù)有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)。2007年進(jìn)入中國人民大學(xué)任教。2014年8月，憑借出色的科研能力和教學(xué)成果，被中國人民大學(xué)破格晉升為教授。

華為歷練的實(shí)戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實(shí)戰(zhàn)角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。

憑借著有邏輯性的深度思考、有實(shí)操性的課程設(shè)計(jì)，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學(xué)員的歡迎。

《人力資源實(shí)操十一講》、《績效管理》、《股權(quán)激勵》、《管理學(xué)原理》

2016年底-2017年，與中國人力資源協(xié)會、中國MBA智庫聯(lián)合推出的網(wǎng)上課程《對標(biāo)華為——人力資源管理》，近3萬人同時在線聽課，社會反響巨大；擔(dān)任國家最高級別的科學(xué)研究基金項(xiàng)目——國家自然科學(xué)基金委員會工商管理學(xué)部的評委。

• 戰(zhàn)略人力資源管理

   

  第一節(jié)HRM與戰(zhàn)略不匹配的危害1、沒有戰(zhàn)略的指引，HRM就是盲動——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開展總會受到人的制約？——以某教育集團(tuán)為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預(yù)防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來第二節(jié)如..

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• 人才管理特訓(xùn)：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說明：任正非說，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來說，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅(qū)動力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓(xùn)班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營責(zé)任企業(yè)人力資源管理框架與內(nèi)容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認(rèn)知用人力資源管理提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力二、凡事預(yù)則立——人力資源規(guī)劃與計(jì)劃人力資源規(guī)..

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• 向華為學(xué)習(xí)人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰(zhàn)略華為的治理結(jié)構(gòu)三、華為人力資源整體戰(zhàn)略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數(shù)字化人力資源管理

   

  第一章 正確認(rèn)知數(shù)字化人力資源管理Ø什么是數(shù)字化與數(shù)字化人力資源管理- 數(shù)字化與信息化、數(shù)據(jù)化- 數(shù)字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開展人力資源數(shù)字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)方面- 數(shù)據(jù)安全方面Ø數(shù)字化人力資源管理的價值與作用- 組織發(fā)展：組織畫像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線經(jīng)理人力資源管理的認(rèn)知——認(rèn)知角色 明確職責(zé)企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng)造價值直線經(jīng)理人力資源角色職責(zé)直線經(jīng)理 HR 能力三項(xiàng)修煉直線經(jīng)理如何配合HR 部門直線經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線經(jīng)理成功之道第..

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