【培訓對象】
中高層管理者 HR部門

【培訓收益】
感受：目標錯了，就全錯了 知道：每個公司的OKR都不會一樣。不能照抄 掌握：OKR的思維邏輯、原理 掌握：OKR工具的使用

分享與分析：
請解釋一下公司的關鍵成功要素
請解釋一下公司的戰(zhàn)略
請描述一下您的兩位同事
遇到問題，您首先想到什么
請列舉三個您所主責的關鍵流程的流程思想
你認為您的工作應該首先向誰負責
請列舉您主責工作的幾個關鍵數(shù)據(jù)及其數(shù)值
請畫出您的一個主責流程的流程圖
請列舉您的崗位的目標
請列舉您的工作的關鍵成果
我們?nèi)绾伪ＷC員工的實現(xiàn)與發(fā)展
您的工作如何可以做得更好
請給您的上游/下游的工作提出改進建議

1．企業(yè)運營與企業(yè)戰(zhàn)略
企業(yè)的本質(zhì)
行業(yè)價值鏈
公司價值鏈
核心競爭力
關鍵成功要素
戰(zhàn)略控制指數(shù)
企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵條件
公司目標、關鍵成果與企業(yè)戰(zhàn)略
什么是有價值的公司目標
企業(yè)運營的載體
2．OKR概述
OKR的定義
OKR的思想
OKR的本質(zhì)
OKR的關注點
OKR的特點
OKR框架
使命：我們存在的意義
愿景：未來的藍圖
戰(zhàn)略：重點和優(yōu)先處理的事項
目標：聚焦達成的事項
關鍵成果：衡量超目標推進的成果
OKR在中國：不是績效體系，做起了績效的活
最適合OKR的公司文化類型
3.怎么做OKR
OKR定義的六個關鍵問題
嚴密的思考框架：問正確的問題
持續(xù)的紀律
緊密團結協(xié)作
精力聚焦
可衡量的貢獻
促進組織成長
OKR與創(chuàng)新、發(fā)展的關系
OKR與員工成長的關系
OKR對員工的適應性
公開的OKR與中國文化的矛盾
OKR制定流程
只寫關鍵詞，而非全部羅列
基于結果，而非任務
使用積極正向的語言進行表述
保持簡單明了
考慮所有的可能性
務必制定一個責任人
好的KR必備特征
定量的
有挑戰(zhàn)的
具體的
基于進度的
驅動正確的行為表現(xiàn)
上下左右協(xié)調(diào)一致
自主制定
創(chuàng)建OKR的組織流程
創(chuàng)建
精煉
對齊
定稿
發(fā)布
基于OKR的溝通
OKR如何引導員工設置更高的目標
OKR如何激勵員工創(chuàng)新與發(fā)展
OKR如何引導目標分解
OKR如何關注關鍵結果
無法達成目標的五個關鍵因素
沒有給目標設置優(yōu)先級
缺乏充分溝通，導致沒有準確理解目標
沒有做好計劃
沒有把時間花在重要的事情上
輕易放棄
OKR的坑
設置了多個目標
OKR周期過短：一周或者一個月
用績效指標來驅動目標完成
沒有設置信心指數(shù)
沒有追蹤信心指數(shù)的變化
把一周會議當做是匯報，而不是談話
會議過于嚴肅
OKR指標設計實操以及輔導 

★中國管理科學研究院 研究員

★中國管理科學院新興產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟研究所 高級研究員（員工關系范疇）

★中國人力資源開發(fā)研究會 理事

★中國人力資源開發(fā)研究會人才測評分會 理事

★江蘇省人力資源研究院 副院長

★江蘇省總工會管理干部學院 特約講師

★浙江大學國家大學科技培訓中心 創(chuàng)業(yè)導師

★南京大學商學院EDP特約講師

★上海交通大學金融管理學院 /海外學院 特聘講師

★上海交大教育集團EMBA總裁高級研修班 特聘講師

★北大博雅•元培商學院 特聘教授

★中國管理科學研究院商學院 客座教授

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會創(chuàng)始副會長

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會專家技術委員會委員

★江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會 監(jiān)事長

★澳門城市大學MBA

★人力資源管理師 高級

★國際注冊高級企業(yè)培訓師（CISCT）

★注冊國際職業(yè)培訓師

★中國注冊培訓師

★企業(yè)培訓師三級（高級）

★心理咨詢師三級（高級）

★高級人力資源管理外包師

★人力資源法務咨詢師 高級

★企業(yè)信息管理師

★職業(yè)指導師

★商業(yè)管理師

★揚州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問

★南通理工學院企業(yè)發(fā)展研究院特聘研究員

★無錫北斗企業(yè)管理咨詢有限公司 首席咨詢師 培訓師

★北京和信睿智管理咨詢有限公司 人力資源首席專家

主要研究領域與課程設計特點

v 人力資源部分

主要關注招聘技巧、人才測評、績效管理、薪酬管理、員工關系、職業(yè)規(guī)劃管理、培訓管理。

2019年對員工職業(yè)規(guī)劃、員工生活規(guī)劃的內(nèi)容作為主要研究課程推出。

v 中高管素養(yǎng)

主要關注組織行為學、心理學、戰(zhàn)略、企業(yè)文化、溝通與協(xié)調(diào)等通用中高管管理技能以及升職、角色轉變面臨問題的處置素養(yǎng)提升。

v 工會、共青團管理

主要關注工會、職代會、共青團組織建設與民主管理、活動設計與實施、相關人員素養(yǎng)提升。

v 央企與國企變革管理

主要關注由國家主導、要求的變革以及企業(yè)如何貫徹、落實變革要求。

v 課程設計特點

u 自有知識代入 在自有知識產(chǎn)權的基礎上強調(diào)給客戶獨特的收獲、獨特的體驗。但是，這種“獨特”是基于現(xiàn)實的知識、技能、實踐為基礎。絕對不為了“獨特”而生造概念、嘩眾取寵。

u 模塊化設計 按照原初知識設計

u 定制化設計 根據(jù)客戶狀況、客戶需求，在原初知識的基礎上進行修改。形成符合客戶需求的獨特課程。

 

• OKR目標與關鍵成果

   

  【課程背景】在互聯(lián)網(wǎng)思想和扁平組織的推動下，目標管理這棵老樹開出了OKR這朵新花，并且格外茂盛。OKR和KPI兩者各有所長，誰都無法真正替代對方。OKR是當下國際較火熱的管理方法，是在國內(nèi)外眾多企業(yè)應用并且被驗證有效的績效管理工具。OKR全稱是Objectives and Key Results，即目標與關鍵成果法。本課程將心理學原理融入營銷商務..

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• 工業(yè)品市場調(diào)研的策略、工具與方法

   

  第一部分 基礎篇（2小時）第一講 市場調(diào)研的定義與開展市場調(diào)查的重要意義市場調(diào)研的定義市場調(diào)研基本原則幾種典型的市場調(diào)研類型：探索性研究與結論性研究定性研究與定量研究【練習】銷售人員年齡的研究市場調(diào)研在戰(zhàn)略規(guī)劃和決策制定中的作用【案例】可樂瓶子的秘密【案例】王進喜一句豪言泄露天機市場調(diào)研協(xié)助決策，但不能取代決策..

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